Is Gen-Z nou echt zo bijzonder?

Je lijkt er niet omheen te kunnen: open je LinkedIn-feed en er staat weer een post over “Gen-Z”. Inmiddels gaat het zo vaak over deze generatie, dat de term in de HR-wereld een mythische status krijgt. Is dat wel terecht? Verdient Gen-Z deze aparte status? Onderzoek is er duidelijk over: nee. 

‘De jeugd van tegenwoordig weet niet meer wat werken is’

Zo prikte een grootschalig, dertig (!) jaar durend onderzoek in meer dan 133 landen een hardnekkige mythe door: jongere generaties zijn niet luier dan oudere generaties. Ze zijn simpelweg jonger, waardoor bepaalde waarden – een stabiel inkomen verzorgen voor je gezin – nog minder belangrijk worden gevonden. 

Daarnaast speelt het ook een rol dat wij als samenleving werk nu eenmaal minder belangrijk zijn gaan vinden. We zijn ons collectief anders gaan verhouden tot arbeid, met een grotere nadruk op zingeving, welzijn en werk-privébalans. Het mag dus geen verrassing heten dat artikelen over deze thema’s goed gelezen worden op HRMorgen.

• Lees ook: Zijn jongere generaties minder gemotiveerd dan oudere generaties?

In het onderzoek  ‘De Waarde van Werk’, melden de onderzoekers dat zulke ‘periode-effecten’ een grote rol spelen: de waarden van de gehele bevolking veranderen met de tijd. De onderzoekers merken, in relatie tot het verlangen naar nuttig werk, op: “Dat mensen steeds meer belang hechten aan nuttig werk, komt dus niet doordat jongere generaties daaraan meer belang hechten dan oudere (babyboomers vinden dit immers het belangrijkst), maar doordat het belang hiervan in de gehele bevolking toeneemt. Er is dus sprake van een periode-effect en niet van een generatie-effect.”

Nog een opvallende bevinding uit het eerdergenoemde onderzoek: de werkmotivatie stijgt tot het 40ste levensjaar, en neemt daarna geleidelijk weer af. Het maakt daarbij niet uit in welk decennium je bent geboren – dit patroon herhaalt zich bij iedere generatie. Dit bevestigt dat veel vermeende generatieverschillen in werkelijkheid leeftijdsverschillen zijn. Het zijn faseverschillen, geen fundamentele breuklijnen.

Generatieverschillen gebaseerd op ‘vibes’

Wat we weten over de generatieverschillen bestaat hoofdzakelijk uit onbewezen aannames. Vibes, om met Gen-Z jargon te spreken. Een onderzoek van de University of Virginia laat zien dat de werkgerelateerde verschillen relatief klein zijn en bovenal inconsistent zijn. 

Volgens het onderzoek zijn de verschillen gebaseerd op individuele volwassenheid, werkervaring en persoonlijke kenmerken, die ongeacht de leeftijd variëren. “Organisaties die beleid willen invoeren op basis van de veronderstelling dat generaties op belangrijke punten van elkaar verschillen, moeten hier voorzichtig mee zijn”, stellen de onderzoekers.

Ook een recente analyse van 20 internationale studies door Forbes, laat zien dat generatiedenken in de praktijk weinig voorspellende waarde heeft. Verschillen tussen mensen blijken vaker binnen generaties dan tussen generaties te bestaan. In andere woorden: het generatiehokje zegt vaak minder over een medewerker dan zijn of haar persoonlijkheid, waarden of werkomgeving.

Klassenverschillen beïnvloeden prioriteiten in relatie tot werk

Daarbij moet HR ook rekening houden met verschillen in sociale klasse. Zo liet een onderzoek van de Universiteit van Edinburgh zien dat universitair afgestudeerden die uit een lager sociaal-economisch milieu komen vaak andere prioriteiten hebben in relatie tot werk dan universitair afgestudeerden die uit een hoger sociaal-economisch milieu komen. 

• Lees ook: Wat de praktisch opgeleide Gen Z’er écht wil

En uit een onderzoek van de Hogeschool van Amsterdam blijkt dat kinderen van ouders die ‘blue-collar’ werk doen, vaker kiezen voor extrinsieke motivatiefactoren in hun studiekeuzes, zoals baangarantie – waar kinderen van ‘white-collar’ (kantoorbanen) vaker kiezen voor intrinsieke motivatiefactoren, zoals zelfontplooiing. Daarbij maakt het dus niet zoveel verschil uit welke generatie medewerkers komen. Het is aannemelijk dat deze motivatiefactoren niet veranderen zodra zij de schoolbanken uitkomen.

In dat licht is het zinvol om niet alleen te praten over generaties, maar ook over achtergrond, opleidingsniveau en cultuur. Een Gen-Z’er met een mbo-opleiding en een Gen-Z’er met een universitaire graad kunnen sterk verschillende verwachtingen hebben van werk – ondanks dat ze dezelfde leeftijd delen.

Wat willen de generaties dan wel?

Een onderzoek van McKinsey toonde aan dat baanwensen tussen verschillende generaties meer overeenkomsten dan verschillen kennen. De data van het onderzoek laat zien dat personeel van alle leeftijden om dezelfde redenen een baan aanneemt en banen verlaat. Het enige verschil zit in retentie: de retentiefactoren die Gen Z’ers motiveren om te blijven, zijn niet dezelfde als die voor andere leeftijdsgroepen.

Daar zit het minieme verschil in: Gen-Z’ers zullen, volgens de data van McKinsey, langer blijven als het werk 1. flexibiliteit biedt (net als millennials), 2. meer doorgroeimogelijkheden heeft en 3. betekenisvol is. Als ze die drie factoren hebben, doet salaris er minder toe. 

Waarin schuilen de overeenkomsten?

Een kanttekening bij de bovenstaande rangorde: hierin verschilt Gen-Z niet zoveel van millennials. Deloitte noemt het de ‘drie-eenheid van betekenis, geld en welzijn’. Bij beide generaties staan deze waarden hoog in het vaandel. 

Het onderzoek van McKinsey noemt nog een verschil: uit de data blijkt dat elke leeftijdsgroep behalve Gen-Z vertrekt vanwege het salaris, daar waar Gen-Z’ers vertrekken vanwege het gebrek aan doorgroeimogelijkheden. Je kunt je afvragen hoe significant dit verschil is. Want wat is reden nummer 2 voor Gen-Z om te vertrekken? Salaris. Het mag geen verrassing zijn. 

De wensen van Gen-Z’ers zijn nauwelijks nieuw. Over millennials werd tien jaar geleden vrijwel exact hetzelfde geschreven. Dat is geen toeval: beide generaties zijn jong, relatief kort op de arbeidsmarkt en zoeken hun plek nog in het werkende leven.

Waarom generatiedenken tóch aantrekkelijk blijft

Toch blijven we hardnekkig vasthouden aan labels als ‘millennial’, ‘Gen-Z’ of ‘babyboomer’. Waarom? Omdat ze overzicht creëren. Ze bieden houvast in een complexe wereld, maar ze creëren ook blinde vlekken. Als je mensen gaat benaderen op basis van hun generatie, loop je het risico om belangrijke nuances te missen. Je spreekt hen dan aan op hun geboortejaar, niet op hun persoonlijke drijfveren.

• Lees ook: Aanstekelijk Werkgeverschap en retentie: wat verbindt mensen echt aan jouw organisatie?

HR-professionals willen begrijpen wat mensen motiveert – maar dat is zelden eenduidig aan generaties toe te schrijven. Wel aan ontwikkelfase, werkcultuur, persoonlijkheid en sociale achtergrond.

Daar komt bij: veel generatiedenken is gebaseerd op gevoel, niet op feit. Het ‘verhaal’ van Gen-Z als kritisch, gevoelig en vluchtig is aantrekkelijk, omdat het ons iets lijkt te zeggen over de toekomst van werk. Maar als dat verhaal niet onderbouwd wordt met harde data – of erger nog, wordt gebruikt als leidraad voor beleid – dan voedt het vooral misvattingen.

Wat betekent dit voor HR?

Dat betekent voor werkgevers: laat de generatie stereotypen varen, en zorg dat je personeelsbeleid over de gehele linie, van jong tot oud, op orde is. Richt je op het creëren van een werkomgeving die werkt voor alle leeftijden – en al hun verschillen.

• Lees ook: Zo blijft WE Fashion een aantrekkelijke werkgever voor gen Z: ‘Cv aan de wilgen gehangen’ – HRMorgen.nl

Hoe kun je daarmee beginnen? Begin met meer bewustwording te kweken voor de leeftijdsverschillen in je personeelsbestand door onderwijs of (groeps-)cursussen. Door op deze manier aandacht te vragen voor de vooroordelen, kunnen medewerkers zich bewuster worden van de talloze manieren waarop leeftijdsvooroordelen en stereotypering zich in alle leeftijdsgroepen manifesteren.

Daarnaast kan ook gebruik worden gemaakt van wederkerige mentoring: koppel twee werknemers met een leeftijdsverschil van meer dan 15 jaar aan elkaar om stereotypen en vooroordelen uit de weg te ruimen. 

Zoals uit verschillende onderzoeken blijkt, zorgen nabijheid en persoonlijke interacties voor sociale banden en doorbreken ze vooroordelen, mythes en stereotypen die iemand kan hebben ten opzichte van iemand uit een andere leeftijdsgroep. Uit een onderzoek bleek dat er een positief beeld ontstaat van mensen met wie men tijd doorbrengt, zelfs als men die mensen voorheen niet mocht of een negatief stereotype had.