Aanstekelijk Werkgeverschap en retentie: wat verbindt mensen echt aan jouw organisatie?

In dit artikel delen we vier lessen over retentie, gebaseerd op gesprekken met werkgevers die dit in de praktijk brengen. Elk voorbeeld laat zien: wie kiest voor aanstekelijk werkgeverschap, bouwt aan duurzame binding.

Om als bedrijf te floreren, dient je product of dienst uitzonderlijk te zijn. Die onderscheidende positie kan op vele verschillende manieren gerealiseerd worden: de beste kwaliteit bieden, een geweldige onderlinge relatie opbouwen of simpelweg door een betere prijs te hebben. 

Maar veel bedrijven verkijken zich op wat er voor nodig is om onderscheidend te zijn in hun product of dienst. In een hoogwaardige, geavanceerde economie zoals die van Europa zijn dat de mensen die het werk moeten verrichten.

De werkgevers die dit begrijpen, lopen voor op hun concurrentie. Zij zijn degenen die we onderzoeken in de reeks over Aanstekelijk Werkgeverschap. 

Wat opvalt: bedrijven die Aanstekelijk Werkgeverschap serieus nemen, houden hun mensen langer vast — niet dankzij extrinsieke beloningen, maar doordat ze radicaal anders kijken naar wat mensen nodig hebben.

1. Luisteren loont

De kanteling naar Aanstekelijk Werkgeverschap vraagt om een plattere organisatie en meer aandacht voor medewerkers, ongeacht hun positie in de hiërarchie. Aandacht voor hun wensen en ideeën is daarbij cruciaal. Zoals Bart van der Tol van EKI zei: “Als andere werkgevers me vragen hoe we dat hebben gedaan, vertel ik ze: luister naar de mensen en vraag ze om ideeën. Het zijn inkoppertjes, maar ze zijn o zo belangrijk.”

• Lees ook: Luisteren, leren, leiden: zo werkt Gom aan werkgeluk

Schoonmaakbedrijf Gom laat goed zien hoe een organisatie kan leren van haar fouten. Zij zette in op een innovatietraject, waarbij sensoren detecteerden hoeveel een werkplek gebruikt was. Hierdoor zou een schoonmaker van Gom heel efficiënt te werk kunnen gaan en enkel de werkplekken die veel gebruikt waren schoonmaken. 

Joyce Tieben van Gom: “Wat we compleet vergaten: de collega’s die gaan werken met de innovatie! Veel schoonmakers hebben hun vaste rondje, een ritueel waar ze gehecht aan zijn. Je moet niet zeggen: ‘Hier is de innovatie die wij bedacht hebben voor jou, veel succes!’, maar hen juist betrekken in het traject.”

Dat is het gevaar met innovatie: hoewel het de productiviteit kan vergroten, kan het ook de autonomie verkleinen. Juist door autonomie voelen mensen zich gelukkig in hun werk. Tieben: “Bij alles moet je je afvragen: wat is hiervan de impact op mijn mensen?”

Doordat medewerkers zich gezien en gehoord voelen, blijven ze eerder trouw aan de organisatie — óók tijdens veranderingen

Leerpunt: Retentie begint vóór motivatie – bij respect en inspraak.

2. Zet mensen op 1 – dan blijven ze

Bert de Zeeuw van kapperszaak ‘People Behind the Mirror’ weet als geen ander dat sommige onderdelen van Aanstekelijk Werkgeverschap veel kosten met zich meedragen, maar zich uiteindelijk uit zullen betalen. Ook al is dat cijfermatig niet eenvoudig aan te tonen: “De kwaliteit van het product dat wij leveren, is voor mij het belangrijkste. Maar daarvoor moet mijn personeel in de beste staat zijn. Dat vraagt van mij om in hen te blijven investeren. En daardoor komt er geld in het laatje.”

Daarnaast weten zijn klanten de zaak goed te vinden. Veel andere ondernemers zouden deze kans hebben aangegrepen om uit te breiden.

• Lees ook: Aanstekelijk werkgeverschap volgens (3) kapsalon People behind the mirror: ‘kwaliteit vraagt om investering’

Maar voor De Zeeuw is het niet de winst die leidend is, maar zijn mensen: “Voordat je nieuwe mensen aanneemt, moet je kijken wat de behoefte is bij je andere personeel. Stel: de nieuwe medewerker wil op een bepaald aantal dagen werken, maar een bestaande medewerker wil schuiven met dagen en op diezelfde dagen werken. Laat ik haar dan zitten om die nieuwe medewerker binnen te halen?”

Door zijn bedrijfsvoering te laten leiden door zijn personeelsbeleid, kan De Zeeuw meer medewerkers van hoge kwaliteit aan zich binden. Zijn mensen staan in zijn bedrijf op 1, daardoor blijven ze langer bij hem werken. 

Leerpunt: Wie z’n mensen centraal stelt, bindt ze vanzelf.

3. Cultuurverandering versterkt het team

Aanstekelijk Werkgeverschap is niet zo simpel als een nieuw arbeidsvoorwaardenpakket introduceren. Het is een manier van werken waarbij het bedrijf radicaal anders naar personeel kijkt. Dat vereist een flinke cultuurverandering, afhankelijk van hoe ver het bedrijf is met de verandering van het personeelsbeleid. 

In het intervies met De Groot Hoveniers gaf De Groot een voorbeeld van hoe hij de organisatiecultuur wist te veranderen. Hij vertelde over de persoonlijke problematiek van een medewerker die invloed had op zijn werk. In overleg besloten hij en de medewerker dit bespreekbaar te maken in het team. Waar voorheen over zulke kwesties grappen werden gemaakt, veranderde dat naar begrip en solidariteit. Het hoge woord was eruit en dat leidde tot samenwerking en vriendschap.

• Lees ook: Aanstekelijk werkgeverschap volgens (1) De Groot Hoveniers: “Dan kun je ze beter maar de hand reiken en de privéproblemen oplossen”

Dat is des te opvallender omdat deze doelgroep – hoveniers en bouwvakkers – niet vanzelfsprekend een ‘supportive’ collectief zijn. Veel vaker wordt er geplaagd en bespot. Dat maakt het moeilijk om kwetsbaar te zijn. Maar dat wil niet zeggen dat het probleem daarmee verdwijnt. Sterker nog: het wordt er erger van. En ook de onderlinge dynamiek kan verzuren: herhaaldelijke irritaties leiden vaak tot slaande ruzies. 

“Ik neem sindsdien het team mee in wat er aan de hand is en vraag aan de medewerker of ze het zelf willen delen met het team”, vertelde De Groot. 

Deze cultuurverandering kwam niet door een training, maar door een daad: het gesprek openen, het team betrekken. Dat leidde tot meerdere voordelen, maar eentje sprong er duidelijk bovenuit: alle medewerkers konden met elkaar een klus klaren. Er waren geen onderlinge ruzies of irritaties meer die ertoe leidde dat mensen niet met elkaar ingeroosterd konden worden. Voor iedereen die in de bouwsector werkt: een zeldzaamheid.

Leerpunt: Een veilige cultuur voorkomt uitval en vergroot loyaliteit.

4. Succesvolle werving = succesvolle retentie

Bedrijven die hun visie op werkgeverschap veranderen, hebben minder moeite met werven. Veel werkgevers zeggen zelf: ‘We hoeven (bijna) geen moeite meer te doen om medewerkers te vinden, zij komen naar ons toe.’ En dat gaat hand in hand met het behoud van medewerkers.

• Lees ook: Aanstekelijk werkgeverschap volgens (2) rubberfabrikant EKI: ‘Hierdoor hebben we tijd over voor innovatie’

Dat is bijzonder. Aanstekelijk werkgeverschap is namelijk niet enkel een visie op werving of retentie, maar op de gehele omgang met medewerkers. Een anekdote uit het interview met EKI illustreert dat goed: 

Bart Heersink van EKI vertelt over een man wiens zoon bij EKI werkte. Door alle goede verhalen kwam hij langs op de bedrijfsbarbecue die EKI jaarlijks organiseert en waarvoor ook vrienden en familie zijn uitgenodigd. Hij wilde na die avond maar wat graag voor EKI werken.

Heersink: “Veel werkgevers zouden hem misschien te oud hebben gevonden, maar we zagen juist een meerwaarde in zijn leeftijd. Door alleen maar jonge mensen aan te nemen, krijg je niet een goede mix van je personeel. En als hij niet naar de bedrijfsbarbecue was gekomen, had hij mogelijk niet eens gesolliciteerd.”

De medewerker in kwestie vertelt: “Ik merk dat ik hier minder gejaagd ben dan op mijn vorige werk. Daar was altijd wel weer iets aan de hand. Maar als van mij werd verwacht dat ik flexibel was en ik het niet was, dan was er altijd trammelant. Er gingen altijd weer ‘geruchten’ over van alles en nog wat. Hier heb ik rust.”

Een interessante bijvangst: oudere medewerkers blijven vaak langer. Dit kan helpen bij het behoud van andere medewerkers. Bedrijven waar het verloop van medewerkers hoog is, bouwen weinig continuïteit op. Maar oudere medewerkers brengen rust en continuïteit — kwaliteiten die ook jongere collega’s helpen langer te blijven.

Leerpunt: Een goede werkcultuur trekt mensen aan én houdt ze vast.

Begin bij de vraag: waarom zouden ze willen blijven?

Aanstekelijk Werkgeverschap loont, maar is niet een ‘eenvoudig trucje’. Want Aanstekelijk Werkgeverschap kan alleen succesvol zijn wanneer het wordt gezien als een doel op zich, niet een middel om de positieve effecten ervan te behalen. De werkgevers die dit begrijpen zullen hier ruimschoots de vruchten van plukken. De kernvraag is dan ook niet: hoe houd ik mensen vast? Maar: wat maakt dat ze wíllen blijven?