Vertrek van medewerkers kost handenvol geld, maar retentie blijft vaak onbelegd

Op een krappe arbeidsmarkt is het een uitdaging om het juiste personeel te vinden. Wanneer je de juiste werknemers hebt gevonden, wil je natuurlijk ook dat ze bij jou blijven werken. Toch blijkt uit een onderzoek van Getnoticed, Mindstone en STAYR dat maar een beperkt aantal werkgevers retentie expliciet belegd heeft in de organisatie. Zij ondervroegen meer dan veertig HR-beslissers en van hen gaf slechts 27,5 procent aan dat er binnen de organisatie één duidelijke eigenaar is voor retentie. Dit kan zijn HR (10,3 procent), leidinggevenden (10,3 procent) of directie/MT (6,9 procent). In de overige gevallen is sprake van een gedeelde verantwoordelijkheid (48,3 procent) of is de verantwoordelijkheid voor retentie niet expliciet belegd (24,1 procent). Bas Schreurs, managing director van Mindstone: “Zonder eigenaarschap of eindverantwoordelijkheid wordt er nauwelijk op gestuurd.”

Minder verloop

Veel organisaties hebben te maken met een hoog verloop in het personeelsbestand. Al laten de cijfers van het CBS wel een positieve lijn zien. In het eerste kwartaal van 2026 kwam het verloop van personeel uit op 3,8 procent. Daarmee is het verloop weer terechtgekomen op het niveau van voor 2018, toen de krapte op de arbeidsmarkt begon. De daling in het personeelsverloop heeft waarschijnlijk te maken met de economische en geopolitieke onzekerheid en het (daardoor) lage consumentenvertrouwen, aldus Wim Davidse, cijferexpert en hoofdredacteur van HRMorgen.  

Wisseling van werkgever

Intelligence Group houdt bij welk deel van de Nederlandse beroepsbevolking (exclusief zzp’ers en ondernemers) in de afgelopen twaalf maanden nieuw of ander werk heeft gevonden. Het gaat daarbij om een wisseling van werkgever. Medewerkers die met behulp van interne mobiliteit een andere functie hebben gekregen tellen dus niet mee.

In het eerste kwartaal van 2026 ging het om 1,63 miljoen mensen, dat is 18,1 procent. Dit is een daling van 120 duizend ten opzichte van een jaar eerder. Het percentage baanwisselingen ligt in ons land hoger dan bij onze buurlanden. In België lag het percentage baanwisselingen in het eerste kwartaal van 2026 op 14,4 procent. In Duitsland was dit percentage 15,8 procent.

Actief op zoek naar ander werk

Intelligence Group houdt ook het actieve arbeidsaanbod bij, oftewel de mensen die op zoek zijn naar (ander) werk. In het eerste kwartaal van 2026 waren 1,11 miljoen mensen actief op zoek naar een andere baan. Dat is 12,3 procent van de beroepsbevolking. Ten opzichte van dezelfde periode in 2025 is er sprake van een daling (-76.000), maar ten opzichte van een kwartaal eerder is er wel sprake van een stijging (+ 39.000 tov. Q4 2025)

• Lees ook: Helft van de werknemers oriënteert zich op een andere baan

Goed moment om baan te zoeken

Gallup publiceert ieder jaar de State of the Global Workplace. Hierin wordt ook gekeken naar het optimisme van werknemers over de arbeidsmarkt. In de editie van 2026 geeft 52 procent van de werknemers wereldwijd aan dat het een goed moment is om een baan te zoeken. In Europa ligt dit percentage op 57 procent. Dit is hetzelfde percentage als in 2024, maar wel het hoogste niveau sinds de metingen begonnen zijn in 2011. In Nederland geeft 85 procent aan dat het een goed moment is om een baan te zoeken.

Kosten van vertrek

Vertrekkende medewerkers kosten geld. Volgens ABN Amro liggen de kosten voor productiemedewerkers of frontline-personeel meestal tussen de 30 en 50 procent van het jaarsalaris van deze medewerker. Voor het middenmanagement of specialistische functies kunnen deze kosten oplopen tot 150 procent van het jaarsalaris. En bij het hoger management of bij moeilijk vervangbare specialisten kunnen de kosten oplopen tot 200 procent van het jaarsalaris en soms nog wel meer. 

• Lees ook: ‘Verloop kost je wel 30.000 euro per jaar per vertrokken medewerker’

Wanneer een werknemer besluit te vertrekken, heeft een werkgever te maken met zowel directe als indirecte kosten. Bij directe kosten moet je denken aan het werven van nieuw talent, het voeren van sollicitatiegesprekken, het inwerken van de nieuwe medewerker en ervoor zorgen dat deze met behulp van training tot volledige productiviteit komt. Naast de directe kosten zijn er ook indirecte kosten, zoals lagere productiviteit, vertraagde projecten of een verminderde moraal onder teamleden. Volgens ABN Amro worden de volgende verborgen kosten vaak over het hoofd gezien:

• Verlies van bedrijfscultuur, want de medewerkers dragen de cultuur.
• Verlies van klantrelaties, want medewerkers bouwen vaak persoonlijke relaties op met klanten.
• Kennislekkage naar concurrenten.
• Reputatieschade op de arbeidsmarkt.