Ellen Vermeer (Hoppenbrouwers) gebruikt slimme tech om de ontwikkeling van talent te versnellen: “We hebben vaker een tekort aan leiders, dan een gebrek aan werk”

“‘Het verzuim is denk ik wel aan het dalen’, ‘het gaat heel goed’… met zulke algemene uitspraken kom je bij ons niet weg”, zegt Ellen Vermeer, directeur HR en Marketing & Communicatie bij Hoppenbrouwers. “We werken al meer dan tien jaar met data en dashboards. Nieuwe HR-collega’s verbazen zich over alle inzichten die we hebben. Zo kunnen we op ieder moment exact zien hoe het zit met zaken als ziekteverzuim, tevredenheid en in- en uitstroom.”

Dat levert de technisch dienstverlener veel op. “Inzicht in data leidt tot minder giswerk”, zegt Vermeer. “Bovendien kunnen we al die info nu gebruiken om voorspellingen te doen. Dat geeft ons meer grip op thema’s als ontwikkeling, verzuim en loopbaanpaden.”

Bekroond in de HRtop100

Hoppenbrouwers is een echte voorloper op het gebied van HR-technologie. Vermeer won eind maart de categorieprijs ‘Slimme Technologie, Sterk HR’ van de HRtop100. “Ze weet technologie en data slim te combineren met een sterke focus op de mens”, schrijft de vakjury. Vermeer: “Technologie helpt ons vooruit te kijken, maar uiteindelijk draait het om zien wat mensen in huis hebben en ze ruimte geven om te groeien.”

De jury roemt haar om haar creativiteit, doorzettingsvermogen en focus op ontwikkeling. Die heeft Hoppenbrouwers hard nodig, want het bedrijf heeft flinke groeiambities. Vermeer heeft nu 2350 collega’s en dat moeten er in 2030 maar liefst 4000 zijn. Ondertussen loopt het tekort aan vakmensen in de techniek richting 2029 op met zo’n 25.000 professionals per jaar. 

• Lees ook: Personeelstekorten houden aan: werkgevers zetten in op scholing en retentie

“Mensen weglokken bij concurrenten heeft dus geen zin”, vertelt Vermeer. “We zoeken manieren om andere doelgroepen enthousiast te maken over de branche, zoals zij-instromers en jongeren. Denk ook aan vrouwen, want techniek staat nog steeds bekend als een mannenberoep.”

Data en ambassadeurs

Data helpt Hoppenbrouwers om te ontdekken waar zij die mensen kunnen vinden en wat ze enthousiast maakt.

Daarvoor gebruikt Hoppenbrouwers gerichte arbeidsmarktcommunicatie. “Sommige doelgroepen bereik je beter met radiocommercials, anderen met reclame in games”, vertelt Vermeer. “Behalve dat we landelijk campagne voeren, zijn we vooral lokaal aanwezig. Potentiële kandidaten willen tenslotte weten hoe het is om te werken bij de vestiging op de hoek. Wie is die lokale technisch dienstverlener in Almelo? Welke mogelijkheden heb ik daar? Ook werken we nauw samen met het onderwijs. Denk aan gezamenlijke lesprogramma’s en gastcolleges.”

Uit de cijfers blijkt dat lokale initiatieven ondersteund met landelijke campagnes het beste werken. Zij en haar collega’s rapporteren elke maand over de resultaten. Zo weten ze welke initiatieven het meest opleveren. “Het beste wervingskanaal zijn uiteindelijk onze medewerkers”, zegt ze. “Tevreden mensen zijn ambassadeurs die anderen enthousiast maken.”

Rolmodellen, meeloopdagen en een eigen academie

Verder organiseert het bedrijf in het hele land oriëntatie- en meeloopdagen. “Daarbij zetten we rolmodellen in voor doelgroepen die ondervertegenwoordigd zijn in de techniek, zoals vrouwen. Het is belangrijk dat meisjes zien dat banen in de techniek ook voor hen zijn.”

Wie enthousiast is geworden over werken bij Hoppenbrouwers, krijgt volop mogelijkheden om te leren. Het bedrijf investeert in het opleiden en ontwikkelen van vakmensen met onder andere de Hoppenbrouwers Academy.

• Lees ook: Onze skills nu beter gaan benutten is noodzakelijk en aanstekelijk

“Ontwikkeling is heel belangrijk om mensen te behouden”, vertelt Vermeer. “En zeker op een krappe arbeidsmarkt moet je er alles aan doen om je kennis en je cultuurdragers vast te houden. Daarom krijgen medewerkers volop kansen om te groeien.”

Digitaal Talentenkompas voorspelt de volgende stap

Daarvoor hebben zij en haar collega’s het Digitaal Talentenkompas ontwikkeld. “We weten veel van onze medewerkers: hun dienstjaren, de rollen die ze vervuld hebben en hoe tevreden ze zijn over hun werk en hun leidinggevenden”, vertelt Vermeer. “Op basis van al die gegevens kunnen we voorspellen wanneer iemand toe is aan een volgende stap. Meestal is dat na 3 à 5 jaar in dezelfde rol, afhankelijk van je leeftijd en ambitieniveau.”

Het kompas maakt loopbaanpaden feitelijk, inzichtelijk en voorspelbaar. “We kunnen nu proactief suggesties doen: ‘Hé, is deze functie niet iets voor jou? Dit zou een logische volgende stap zijn.’”, legt ze uit. “Daarbij laten we direct zien welke kennis je nog moet opdoen, welke arbeidsvoorwaarden erbij horen en welke collega’s je voorgingen.”

Groei door leiderschap

Er is genoeg ruimte voor ambitie binnen de organisatie, zegt Vermeer. “We groeien constant en daarom zijn er altijd mogelijkheden om nieuwe rollen op te pakken. We hebben vaker tekort aan leiders dan gebrek aan werk. Dankzij het Talentenkompas kunnen we potentiële leiders sneller herkennen.”

Dankzij het Talentenkompas kunnen we potentiële leiders sneller herkennen.

Wanneer de ambitie van medewerkers groter is dan een huidig project aankan, wordt er niet geremd, maar juist opgeschaald. Projecten worden opgesplitst en er worden nieuwe teams geformeerd. “Dat kan binnen een bestaande vestiging of daarbuiten”, vertelt Vermeer. “We zien regelmatig dat medewerkers de kans grijpen om een nieuwe vestiging op te starten of een overname te begeleiden. Zo helpt de vooruitgang van medewerkers de organisatie groeien.”

‘Medewerkerstevredenheid zit niet in een sportabonnement’

Wat maakt medewerkers zo betrokken bij de organisatie? “Dat zit niet in sportabonnementen en dat soort zaken”, zegt Vermeer. “Natuurlijk is het leuk dat we een Hopcafé en een Hoppenbrouwers Festival hebben, maar medewerkerstevredenheid zit vooral in de cultuur.”

Die is gestoeld op vertrouwen, autonomie en nabijheid. “Hoe groot we ook groeien, de vestigingen blijven voelen als kleine bedrijven waar mensen elkaar kennen en invloed. Echte betrokkenheid ontstaat niet door extra’s zoals sportabonnementen of een feestje, maar doordat mensen verantwoordelijkheid krijgen, mee mogen denken en weten waar ze aan toe zijn.”

• Lees ook: De harde cijfers achter werkgeluk

Vermeer werkt zelf al 24 jaar bij de organisatie. Ze begon als stagiaire toen Hoppenbrouwers slechts 85 medewerkers had. Inmiddels geeft ze leiding aan een team van zo’n 50 professionals binnen HR, marketing en communicatie.

24 jaar in dienst: ‘Met zoveel uitdaging is het logisch om te blijven’

“Ik heb veel meegemaakt: van groei tot overnames… elke ontwikkeling vraagt iets van je eigen kennis en kunde”, vertelt ze. “Met zoveel uitdaging is het logisch om te blijven. Als we nog steeds minder dan 100 medewerkers hadden, dan was ik hier niet meer.”

Verder ‘ademt’ ze naar eigen zeggen de cultuur. “De basis is: vertrouwen, transparantie en ondernemerschap. Hard werken, met plezier.”

Verder heeft de HR-directeur al meer dan 20 jaar een plek aan de bestuurstafel. “Ik werkte 1,5 jaar onder de CFO, tot ik tegen de CEO zei: ik wil met jou aan de slag”, zegt ze. “HR is namelijk meer dan een kostenpost. Hij was overtuigd en sloot HR bewust in het hart van de organisatie. Daardoor weten we nu niet beter dan dat HR een vast onderdeel is van de business.”

In de toekomst wil ze data nog meer inzetten om ontwikkelingen te voorspellen. “Het gaat ons werk als HR-professionals alleen maar leuker maken”, vertelt ze. “Met data en technologie krijgt je tenslotte meer inzicht om snel vragen te beantwoorden. Vervolgens heb jij als professional meer tijd om bezig te zijn met waar het om draait: de mens.”