Verzuimmanagement deel 8: Modellen voor verzuimaanpak

Het aanpakken en voorkomen van ziekteverzuim moet beter en is van strategisch belang, vindt HR & Recruitment consultant Alexander Crépin. In de literatuur worden drie modellen voor verzuimaanpak onderscheiden. Welk model past het beste bij jouw organisatie? Daarover gaat het achtste en laatste deel van deze serie.

In de vorige blog was de conclusie dat organisaties beleidsmatig een balans zouden moeten vinden tussen verzuimpreventie en verzuimreductie. Maar hoe kun je verzuimbeleid theoretisch onderbouwen? In de literatuur worden drie modellen onderscheiden die elk een andere invalshoek bieden: het medische model, het gedragsmodel en het preventieve model.

Het medische model: verzuim als ziekte

Het medische model staat voor de traditionele benadering van verzuim, waarbij de nadruk ligt op de medische oorzaak van de uitval. De bedrijfsarts speelt hier een centrale rol en het verzuimproces verloopt lineair: ziekmelding, diagnose, behandeling, herstel en terugkeer naar werk. De focus ligt vooral op wat een medewerker niet meer kan, in plaats van op wat nog wél mogelijk is. Dit model is effectief wanneer er een duidelijke medische oorzaak is, maar heeft als nadeel dat psychosociale factoren of gedragsaspecten buiten beschouwing blijven.

Het gedragsmodel: verzuim als keuze

In het gedragsmodel draait het niet alleen om de fysieke gezondheid van medewerkers, maar ook om de vraag wanneer en waarom iemand besluit zich ziek te melden. De zogenoemde ‘verzuimdrempel’ speelt hierbij een belangrijke rol: welke factoren beïnvloeden de keuze om thuis te blijven? Denk aan werkdruk, werksfeer, motivatie en begeleiding. Door deze drempel bewust te beïnvloeden, bijvoorbeeld door een positieve werkomgeving te creëren of flexibel om te gaan met werktijden, kan verzuim worden verminderd.

Sommige organisaties kiezen ervoor om verzuimgedrag direct te sturen door middel van beloningen of sancties. Denk aan het belonen van laag verzuim met extra vakantiedagen, of het invoeren van wachtdagen waarin medewerkers de eerste ziektedagen zelf moeten dragen. Dit kan effectief zijn, maar roept ook ethische vragen op: hoe zorg je ervoor dat medewerkers zich niet gedwongen voelen om door te werken terwijl ze eigenlijk ziek zijn? Meer hierover is te lezen in deel 7 uit deze serie.

Het preventieve model: inzetten op duurzame inzetbaarheid

Het preventieve model richt zich op het bevorderen van de gezondheid en inzetbaarheid van medewerkers. In plaats van te reageren op ziekteverzuim, wordt geprobeerd om verzuim te voorkomen door een gezonde werkomgeving te creëren. Dit kan variëren van ergonomische werkplekken en gezondheidsprogramma’s tot trainingen in stressmanagement en een betere balans tussen werk en privé.

Lees ook: Anders denken over duurzame inzetbaarheid

Hoewel preventieve maatregelen vaak pas op de lange termijn zichtbaar effect hebben, zijn ze essentieel voor een duurzame organisatiecultuur waarin medewerkers gezond en gemotiveerd blijven. In deel 6 van deze serie over verzuim is hier uitgebreid aandacht aan besteed.

Een holistische aanpak: de modellen combineren

Net zoals verzuimreductie en -preventie beide aandacht verlangen, sluiten bovenstaande modellen elkaar niet per se uit. Ze kunnen juist complementair worden ingezet. Een holistische benadering houdt rekening met medische aspecten van verzuim, maar betrekt ook gedragsfactoren en preventieve maatregelen.

Stel dat een medewerker zich ziekmeldt met rugklachten. Het medische model helpt om de fysieke oorzaak te diagnosticeren en te behandelen. Tegelijkertijd kan het gedragsmodel worden ingezet om de medewerker actief te begeleiden in het herstel en te kijken naar mogelijkheden om terugkeer naar werk te versnellen. Het preventieve model kan bijdragen door structurele maatregelen te nemen, zoals ergonomische werkplekken en trainingen in een gezonde werkhouding.

De rol van organisatiecultuur

Een effectieve verzuimaanpak begint bij een heldere visie: Waar staat de organisatie voor? Hoe gaan we met elkaar om? Wat past binnen onze bedrijfscultuur? En vooral: Hoe vertalen we dit naar verzuimbeleid, leiderschap en de verantwoordelijkheid van medewerkers?

De manier waarop een organisatie met verzuim omgaat, wordt grotendeels bepaald door haar cultuur en werkomgeving. Een productiebedrijf met zwaar fysiek werk zal andere accenten leggen dan een kantooromgeving waar mentale belasting een grotere risicofactor is.

Lees ook: Hoe je verzuim voorkomt door een skills-based benadering van werk

De uitdaging is om een aanpak te ontwikkelen die aansluit bij het DNA van de organisatie, de leiderschapsstijl en de werkprocessen. Wanneer beleid geen opgelegde verplichting is, maar een logische en geïntegreerde werkwijze, ontstaat er maatwerk: een stevige balans tussen duidelijke beleidskaders en flexibiliteit in de uitvoering.

Cruciaal is dat verzuimbeleid niet alleen om regels en procedures draait, maar juist om de menselijke factor. Medewerkers moeten zich gehoord en gesteund voelen, maar ook weten waar hun eigen verantwoordelijkheden liggen. Door verschillende benaderingen slim te combineren, kunnen organisaties verzuim beheersbaar houden én een gezonde, betrokken werkcultuur versterken.

Conclusie

TNO signaleerde in 2004 al dat organisaties succesvoller zijn in verzuimbeheersing wanneer zij zowel de menselijke kant als de organisatiebelangen in balans weten te houden. Direct leidinggevenden spelen hierin een cruciale rol. Zij moeten goed toegerust zijn en voldoende ruimte krijgen om binnen duidelijke kaders zelfstandig en effectief te handelen.

Balans betekent hier niet simpelweg een beetje van alles, maar juist een krachtig en veerkrachtig evenwicht. Bij verzuimbeleid is het dan ook zelden een kwestie van het een óf het ander. Een holistische aanpak vraagt om het optimaal benutten van de sterke kanten van verschillende strategieën. Hoe vullen zij elkaar aan? Waar versterken ze elkaar? En hoe kan dat zonder te vervallen in halfslachtige compromissen?

Verzuim structureel aanpakken vereist meer dan een compromisbeleid. Het vraagt om een duidelijke visie, scherpe doelstellingen en waarschijnlijk ook de bereidheid om buiten de gebaande paden te denken en handelen. Dit laatste is misschien wel noodzakelijk als we kijken naar de wereldwijde omvang van het verzuimprobleem. Dat is een uitdaging die niet kleiner lijkt te worden, maar juist groter! Innovatie, omdenken en vooral moed en durf zijn essentieel om écht verschil te maken—mits we daarbij de menselijke maat niet uit het oog verliezen.

Lees ook: Meer stress, meer uitval: organisaties voelen de druk