Hoe brengt HRTech HR verder? Vijf trends

Er is een enorme berg aan mogelijkheden die je als HR-professional hebt om HR-technologie en AI in te zetten. Een paar van de voornaamste winstpunten die je kunt realiseren door het slim inzetten van HRTech zijn:

• Tijd- en kwaliteitswinst door het wegautomatiseren van routinetaken
• Het benutten van data om betere beslissingen te nemen, ofwel de enorme voordelen van fact based en data-driven HR
• De slag van gestandaardiseerde naar gepersonaliseerde HR-activiteiten

Die laatste ontwikkeling – steeds meer activiteiten die op maat zijn afgestemd op de specifieke behoeften van de individuele kandidaat of medewerker – is dankzij AI op allerlei terreinen zichtbaar. Als gezegd: de mogelijkheden zijn legio. Laten we hieronder eens ingaan op de trends en ontwikkelingen op een aantal gebieden.

Trend 1: flinke kwaliteitsslag in recruitment …

Het recruitment-traject is één van de gebieden waarop enorm veel winst te boeken is met HR-technologie. Dat begint met het feit dat we allerlei taken kunnen automatiseren, zoals het schrijven van vacatureteksten en functieomschrijvingen en het inplannen van sollicitatiegesprekken. Daarnaast kan AI een grote rol spelen in de voorselectie van kandidaten, bijvoorbeeld door het razendsnel screenen van een groot aantal cv’s of kandidaatprofielen.

Ook de candidate experience kan een impuls krijgen door een juiste inzet van tech en AI. Hier komt onder andere de genoemde personalisering om de hoek kijken: in plaats van een protocol dat standaard naar alle kandidaten wordt uitgerold, kan op basis van AI informatie op maat worden gegeven en kan (dynamische) content worden afgestemd op het specifieke profiel of de specifieke informatiebehoefte van de kandidaat.

• Lees ook: Recruitmenttechnologie: vind de juiste tools voor jouw wervingsproces

… en een boost voor skills-based hiring

AI kan ook skills-based hiring versterken en verbeteren. En dat is interessant, want veel wijst erop dat de belangstelling voor werven op basis van skills alleen maar gaat toenemen. Tegelijkertijd: skills-based hiring is niet iets dat je zomaar even doet. Het is in zekere zin een ‘diepere’ en intelligentere vorm van kandidaatselectie.

• Lees ook: Skills-based matching met AI maakt je een volwaardige HR-businesspartner

Juist op het terrein van die verdieping en intelligent matchen kan AI skills-based hiring flink ondersteunen. Algoritmes op basis van AI kunnen skills namelijk begrijpen en interpreteren in de context van een document en zo veel gerichter op zoek gaan naar de goede match. Zo kan AI organisaties helpen om de skills te identificeren die voor een specifieke rol nodig zijn. Door de vaardigheden van medewerkers in specifieke functies in kaart te brengen kan de organisatie gericht zoeken naar de kandidaat met de benodigde skills. Beter nog: AI kan op zoek gaan naar de vaardigheden van de best presterende medewerkers en kijken welke specifieke skills zij hebben die andere collega’s missen.

AI kan organisaties helpen om de skills te identificeren die voor een specifieke rol nodig zijn

Trend 2: onboarding op maat

Ook voor het ondersteunen van een goed onboardingtraject worden steeds vaker online tools ingezet. Een van de grote voordelen van deze apps is de productiviteit. In plaats van dikke stapels papier die doorgeakkerd moeten worden, kunnen mensen op basis van – bijvoorbeeld – online vragenlijsten die via de app worden aangeboden snel operationeel zijn.

Een paar van de meest recente ontwikkelingen rondom HR-technologie en onboarding zetten we hieronder op een rijtje:

• Gepersonaliseerde onboarding door AI

Ook hier zien we de slag naar maatwerk. AI gaat onboarding vooral veel ‘persoonlijker’ maken. Door AI-technologie te integreren in onboardingprogramma’s kan het traject veel gerichter worden afgestemd op de specifieke skills, leertempo, ervaringen en behoeften van de individuele werknemer. Op basis van data analytics kan de organisatie bovendien inzicht krijgen in de prestaties van de werknemer tijdens de onboarding-fase.

• Gamification en nieuwe leermethoden

Deskundigen verwachten dat gamification een steeds grotere rol gaat spelen in het onboardingproces. Gamification introduceert spelelementen zoals quizzen en beloningssystemen, waardoor het leerproces leuker en effectiever wordt. Ongeveer 45 procent van de bedrijven maakt nu gebruik van gamificationtechnieken tijdens onboarding.

• Betere processen

Onboarding wordt dankzij HR-technologie ook veel efficiënter. Slimme apps stroomlijnen het proces. Taken zoals het verzamelen van gegevens, mailcorrespondentie met de nieuwe medewerker en het toewijzen van trainingsmodules kunnen nu worden geautomatiseerd, en dat bespaart tijd voor HR-professionals.

• Onboarding analytics

Onboarding analytics biedt inzicht in de effectiviteit van het onboardingproces. Voorspellende analyses kunnen potentiële uitdagingen of hiaten voorspellen. Daardoor kunnen proactief aanpassingen worden gedaan om toekomstige ervaringen te verbeteren. En door realtime monitoring kan de nieuwe medewerker directe feedback krijgen en kunnen snelle aanpassingen worden gedaan.

• Lees ook: HR-technologie en AI maken onboarding effectiever, leuker en persoonlijker

HRMorgen webinarweek -13 t/m 15 mei 2025

[ Inschrijven ]

Trend 3: gepersonaliseerd leeraanbod

Een andere trend zien we op het gebied van leren en ontwikkelen. Deskundigen zien een snelle groei van de belangstelling voor nieuwe L&D-tools én een toename in investeringen in de ontwikkeling van de medewerkers. Die groei komt vooral doordat organisaties meer dan voorheen continu actief moeten zorgen dat de juiste competenties aanwezig zijn om de steeds veranderende realiteit bij te benen.

De manier waarop professionals hun kennis ontwikkelen verandert eveneens voortdurend. Traditionele leervormen worden steeds vaker vervangen door hybride varianten, door game-elementen, door microlearning-modules, et cetera.

Op dezelfde manier als we hiervoor zagen bij onboarding, is onder invloed van AI ook in de L&D-wereld een ontwikkeling zichtbaar dat de ‘one size fits all’-aanpak steeds meer en steeds beter wordt vervangen door een leertraject op maat voor iedere medewerker. Het uitgangsidee is dat de medewerker een zelfgekozen leertraject doorloopt dat haarfijn aansluit bij zijn of haar concrete leerbehoeften.

Het uitgangsidee is dat de medewerker een zelfgekozen leertraject doorloopt dat haarfijn aansluit bij zijn of haar concrete leerbehoeften

Het al genoemde microlearning is bij deze nieuwe vorm van leren een belangrijk element. Noem het maar de ‘youtubisering’ van leren: de wijze waarop wij in onze werkomgeving leren wordt enorm beïnvloed door de manier waarop we als consument informatie tot ons nemen. De nieuwe leervormen zijn kort, concreet en videogedreven. De kern van deze ontwikkeling is ‘learning in the flow of work’. Leren is maatwerk, de individuele werknemer staat centraal en leren wordt op een natuurlijke manier geïntegreerd in het werk.

Het zogenaamde nudging is ook een vorm van micro-learning. Nudges zijn voortdurende, kleine prikkels die dankzij de technologie op het juiste moment en in de juiste vorm op de medewerker afkomen. Deze nudges bevatten kleine herinneringen en notities die bijvoorbeeld via een app verstuurd worden. AI zorgt ervoor dat de nudges op het juiste moment verschijnen om mensen te helpen om beter te worden of iets nieuws te proberen. Volgens deskundigen resulteert nudging erin dat mensen ongeveer 250 procent vaker actie ondernemen dan wanneer ze deze herinneringen niet ontvangen.

Trend 4: de opkomst van het Employee Experience Platform (EXP)

Op de golven van de toenemende aandacht voor werknemerstevredenheid en retentie én van de technologische mogelijkheden gebruiken steeds meer organisaties een Employee Experience Platform, of EXP. Een EXP is een digitaal platform dat alle tools en functies bundelt die bijdragen aan een betere werknemerservaring. Het richt zich op het welzijn, de groei, en de productiviteit van de werknemer. Een EXP gaat verder dan een traditioneel HR-systeem door een holistische benadering te bieden die zowel operationele als culturele aspecten van werk combineert.

• Lees ook: Employee experience en de rol van HR: “beginnen, doen en doorpakken”

Het EXP functioneert als centrale hub voor alle interne communicatie, het integreert diverse tools en het maakt realtime feedback door collega’s en leidinggevenden mogelijk. Allerlei elementen worden gekoppeld, zoals gepersonaliseerde leertrajecten op basis van AI, tools voor fysieke gezondheid en toegang tot de HR-processen (verlofaanvragen, salarisinformatie, et cetera).

Trend 5: een volgende stap in de inzet van Analytics

Een interessante ontwikkeling is dat People Analytics in toenemende mate ingezet kan worden ten behoeve van de business. Hier is nog wel een flinke weg te gaan, vinden de deskundigen. Volgens Josh Bersin kan minder dan 10 procent van de bedrijven HR- en personeelsdata correleren of direct koppelen aan bedrijfsstatistieken, terwijl ze dit wel zouden moeten kunnen,

People Analytics-teams zijn nog veel te veel ‘naar binnen gekeerd’, vindt Bersin. Ze richten zich te veel op de interne HR-processen. Om het belang te onderstrepen van een bredere en meer geïntegreerde focus introduceert Bersin het begrip ‘Systemic Analytics’.

• Lees ook: People Analytics wordt ‘Systemic Business Analytics’

Het gaat daarbij om het kijken naar het systeem en niet alleen naar een geïsoleerd deel. Bersin: “Welke rol speelt recruitment in de omzet? Veel. Welke rol spelen roosters en werkplanning in de productiviteit? Veel. Alle menselijke kapitaalfactoren zijn met elkaar verbonden – en er zijn honderden variabelen waarmee rekening moet worden gehouden. Zodra we al deze gegevens in één eenvoudig te gebruiken systeem hebben, kunnen we AI vragen ons te laten zien wat er aan de hand is.”

Een andere boeiende ontwikkeling is die van Predictive Analytics. We noemden het hierboven al onder het kopje onboarding analytics: predictive analytics kan steeds beter worden ingezet om trends in de organisatie te signaleren en daarop te handelen. Denk bijvoorbeeld aan aankomende tekorten in specifieke skills (de zogenaamde skills gap analysis) of aan het signaleren van patronen rondom employee engagement.

En hoe zit het met de HRTech-volwassenheid van jouw organisatie?

Even een tussentijdse disclaimer: het bovengenoemde overzicht van trends is bepaald niet uitputtend. Waarom niet? Omdat het eenvoudigweg niet mogelijk is een uitputtend overzicht te geven, daarvoor is het aanbod te breed en te pluriform. Er liggen mooie kansen en tegelijkertijd is het lastig om te midden van die berg aan mogelijkheden op het juiste moment de juiste stap te zetten.

Het HRTech Volwassenheidsmodel

Wat helpt bij het zetten van de juiste stap op het juiste moment is inzicht. Inzicht bijvoorbeeld in het niveau dat je eigen organisatie heeft op het gebied van HRTech Volwassenheid. Om dat inzicht te verschaffen ontwikkelden Crowe HR Services en #HRTechArena het HRTech Volwassenheidsmodel. In deze matrix is de volwassenheid van organisaties ‘geplot’ op basis van vijf themagebieden op een schaal met vijf niveaus. De vijf thema’s zijn:

• Processen
• HR-architectuur & koppelingen
• het HR-team
• AVG & Data
• User Experience & kwaliteit van de output

Een groot onderzoek dat de ontwikkelaars van de HRTech Volwassenheidsmatrix uitvoerden onder Nederlandse organisaties leerde dat de gemiddelde organisatie op sommige van deze thema’s op een schaal van 1 tot 5 op een (ruime) 2 zit en op andere thema’s op een 3. Thomas Vos, partner bij Crowe HR Services concludeerde: “In het algemeen is het beeld met betrekking tot de HRTech-volwassenheid van Nederlandse organisaties redelijk, maar geen reden tot grote tevredenheid. Het is nog niet goed genoeg voor een acceptabele situatie rond HRTech. Naar onze mening mogen er ‘over all’ een aantal tandjes bij wat betreft het ambitieniveau. Er is veel ruimte voor verbetering. Soms zit die al in niet al te complexe stappen, die ook voor minder grote organisaties goed te realiseren zijn.”

Over het gebruik van de volwassenheidsmodel zei Thomas: “Je kunt het zien als een reality check: waar sta ik nu en wat is de volgende stap. Je hoeft niet op alle niveaus naar stap 5, maar je kunt een strategie bepalen hoe je volwassener kunt worden op het gebied van HRTech. Ik heb het volwassenheidsmodel al veelvuldig gebruikt om te kijken waar organisaties staan in hun eigen volwassenheid. Dat is heel waardevol, want het geeft ook aan welke stappen je moet zetten. Stel bijvoorbeeld dat de processen op orde zijn, maar aan de teamkant is nog te weinig kennis, of de datakant is onvoldoende ontwikkeld, dan kun je duiden met welke thema’s je intern een slag moet maken. Organisaties kunnen het volwassenheidsmodel echt als roadmap gebruiken. En dat werkt zowel bij kleine als bij grotere organisaties.”

• Lees alles over het HRTech-volwassenheidsmodel in dit dossier op HRTechArena.nl.