Van werven naar vasthouden: HR zet in 2026 in op skills en duurzame inzetbaarheid

Volgens Berenschot weerspiegelt de rangorde hoe organisaties problemen op de arbeidsmarkt steeds meer van binnenuit proberen op te lossen. In plaats van vacatures te vullen met nieuwe mensen, kijken ze kritischer naar de kwaliteiten van bestaande medewerkers en naar de vraag hoe die beter kunnen worden ingezet.

De top van de HR prioriteiten uit het Berenschot onderzoek komen in hoofdlijnen overeen met een eerder onderzoek onder de lezers van HRMorgen.

• Lees ook: Wat HRMorgen-lezers écht vinden van hun HR-beleid (en hoe je beter kunt scoren)

Van functies naar skills

Die verschuiving vraagt om een andere manier van kijken naar werk. Veel organisaties zijn nog ingericht rondom functies, functiehuizen en vaste loopbaanpaden. Dat maakt het lastig om te zien wat mensen buiten hun functie nog meer kunnen, en om medewerkers flexibel in te zetten op plekken waar ze het meeste waarde toevoegen.

Francel Vos, gespecialiseerd in skillsgericht organiseren bij Berenschot, omschrijft de benodigde omslag als volgt: begin niet bij de functie, maar bij de ambitie. Welke doelen wil de organisatie bereiken, welke skills zijn daarvoor nodig en hoe kunnen die beter worden benut of ontwikkeld? Dat is ook de richting waarin strategische personeelsplanning zich beweegt: van het in kaart brengen van benodigde functies naar het nadenken over de competenties die het werk in de toekomst vraagt.

Meer dan de helft van de organisaties noemt het plannen van benodigde skills en toekomstige competenties als een belangrijk doel. Samenwerking, sociale vaardigheden en wendbaarheid worden daarbij het vaakst genoemd. Opvallend is dat AI wel op de radar staat, maar nog weinig structureel wordt meegenomen in de strategische personeelsplanning.

Inzetbaarheid als voorwaarde voor aantrekkelijk werkgeverschap

De nummer één positie van inzetbaarheid, vitaliteit en verzuim in de prioriteitenlijst verdient aandacht. Dit thema gaat allang niet meer alleen over verzuimpreventie of het voorkomen van burn-outs. Volgens Chiara Kieft, MT-lid van Berenschot, ontwikkelt het thema zich tot een kernonderdeel van goed werkgeverschap: zorgen dat medewerkers gezond, gemotiveerd en met plezier kunnen blijven werken. In een krappe arbeidsmarkt is dat een voorwaarde om mensen te behouden.

Dat vertaalt zich ook in concrete maatregelen. De meest genoemde aanpak om krapte op te vangen is het verder opleiden van eigen medewerkers: 67 procent van de respondenten noemt dit. Bijna de helft (47 procent) zet in op het terugdringen van uitstroom door actief te werken aan motivatie en betrokkenheid.

Leren en ontwikkelen: ambitie vraagt om ankerpunten

Leren en ontwikkelen staat stevig in de top drie, en veel organisaties zijn er actief mee bezig. Toch signaleert het onderzoek een terugkerend knelpunt: de koppeling tussen leer- en ontwikkelactiviteiten en de strategische doelen van de organisatie is nog niet overal uitgewerkt. Investeren in mensen loont pas echt als de opbrengst zichtbaar en meetbaar wordt gemaakt, zo stelt Kieft.

Datzelfde geldt voor andere thema’s in het onderzoek. Employee experience krijgt meer aandacht via onboarding, medewerkersonderzoek en feedbackcycli, maar blijft voor veel organisaties een uitvoeringsvraagstuk. Performancemanagement beweegt verder weg van het klassieke beoordelingsmodel richting continue dialoog en ontwikkeling. Diversiteit en inclusie staat op de agenda, maar kent een lagere prioriteit en is nog beperkt structureel verankerd.

Samenhang als sleutel

De grootste uitdaging zit zelden in het ontbreken van urgentie, maar in de stap van ambitie naar uitvoering. Tijd, draagvlak, kennis en praktische inbedding zijn de meest genoemde knelpunten. Tegelijkertijd laat het onderzoek zien dat de thema’s die het hoogst scoren, in de praktijk steeds vaker als samenhangende opgave worden benaderd. De sterkste verbanden in het onderzoek zitten tussen leren en ontwikkelen, inzetbaarheid, employee experience en strategische personeelsplanning.

Dat is veelzeggend. Organisaties die duurzaam werkgeverschap serieus nemen, zoeken niet naar losse oplossingen per thema, maar naar samenhang: hoe versterken werk, ontwikkeling, gezondheid, leiderschap en organisatie-inrichting elkaar? Dat is de vraag die het HR-Trendonderzoek 2026 centraal stelt, en die voorlopig ook de HR-agenda blijft bepalen.

Het HR-Trendonderzoek 2026 is uitgevoerd door Berenschot. Aan het onderzoek namen ruim 900 HR-professionals deel. Het volledige rapport, inclusief sectorspecifieke inzichten.