Mythes over de arbeidsmarkt – Deel 4: Human skills zijn soft en niet meetbaar

In het onderwijs is evidence based of evidence informed werken in opkomst, werken met een PDCA-cyclus, formatief evalueren om continue ontwikkeling te meten: allemaal gebaseerd op data, gegevens, feiten. 

Op de arbeidsmarkt zien we weinig anders: HR-metrics, HR-analytics, recruitment-analytics, pulse surveys, allemaal termen die wijzen op de kracht van data in het werven, selecteren en begeleiden van medewerkers. 

Maar human skills of soft skills laten zich moeilijk meten, al wordt er via allerlei methodieken, meetsystemen en platforms geprobeerd om die meetbaar en controleerbaar te maken. Maar is dat nodig? En wat noemen we meetbaar?

Serie acht mythes over de arbeidsmarkt

Het gaat toch allemaal prima op de arbeidsmarkt? Nou, niet helemaal, vinden Wim Pelgrim en Laurens Waling. In deze serie ontkrachten zij acht hardnekkige mythes over de arbeidsmarkt. Mythes die logisch klinken bij lage werkloosheid, maar die innovatie juist in de weg staan; de broodnodige innovatie die moet voorkomen dat onze arbeidsmarkt de komende jaren langzaam vastdraait. Elke maand gaan ze in op een van die mythes.

“De kernvraag is niet langer hoeveel mensen we aan het werk hebben, maar hoe talent zich ontwikkelt, beweegt en wordt ingezet in een economie waarin taken, vaardigheden en context voortdurend verschuiven.”

Denkfout 1: hard skills komen eerst, daarna kan ik selecteren op soft skills

De brievenselectie bestaat meestal uit het wegstrepen van iedereen zonder papiertje en zonder genoeg ervaring voor de rol. Pas daarna gaan bedrijven kijken naar wie de personen zijn die op de stapel ‘geschikt’ liggen. Maar het World Economic Forum benoemt human-centric skills zoals creativiteit, flexibiliteit, empathie en kritisch denken expliciet als kerncompetenties voor veerkracht en groei in de economie van nu en straks. Niet omdat ze vaag zijn, maar juist omdat ze bepalend zijn in situaties waarin regels, data of algoritmes tekortschieten. Naarmate technologie meer ondersteunt bij routinetaken, verschuift de toegevoegde waarde van werk naar menselijk oordeel, samenwerking en gevoel voor context.

• Lees ook: Mythes over de arbeidsmarkt, deel 3: een diploma is voldoende bewijs

Bovendien hebben we in de coronatijd gezien welke beroepen cruciaal bleken te zijn: zorgberoepen in de breedste zin van het woord, onderwijsberoepen, kinderopvang, openbaar vervoer, beroepen in de voedselketen, transport, afvalverwerking, bepaalde overheidsprocessen, schoonmaak en andere facilitaire beroepen. Het bleken allemaal beroepen waarin menselijk contact essentieel was óf met processen die zich niet laten automatiseren. 

De verwachting is dat de automatisering, met name door de ontwikkelingen in AI, zich zullen doorzetten. Daarmee worden alle niet-automatiseerbare skills en beroepen steeds belangrijker. Het gaat er dus om dat we human-centric skills voorop gaan stellen en niet alleen de hard skills.

Denkfout 2: pas als iets meetbaar is, kan ik het in mijn overwegingen meenemen

Human skills bevinden zich precies op de grens tussen meetbaar en merkbaar. Neem een docent voor de klas. Enthousiasme, pedagogisch tact en het vermogen om een groep mee te nemen zijn direct voelbaar voor leerlingen en collega’s. De impact is evident. De vraag is niet óf het er is, maar hoe je het verantwoord vastlegt.

Wat moeilijk te meten is, wordt al snel als vaag bestempeld. Maar complexiteit is iets anders dan vaagheid. Human skills zijn contextafhankelijk, relationeel en dynamisch. Dat maakt ze lastig te vangen in één score, maar niet minder reëel of minder belangrijk.

• Lees ook: Waarom soft skills het verschil maken in het selectieproces

De reflex is vaak: nog een assessment, nog een vragenlijst, nog een score. Maar veel van deze instrumenten meten vooral zelfbeeld of een momentopname, niet gedrag in context. 

Daarmee verschuift de vraag van hoe meten we dit, naar: waar durven we op te vertrouwen? Hoe kunnen organisaties deze vaardigheden serieus waarnemen, volgen en benutten. De realiteit is dat ze anders gemeten moeten worden. En juist daar kan technologie helpen, niet door mensen te vervangen, maar door wat mensen doen beter zichtbaar te maken.

Denkfout 3: meetbare gegevens kan ik loskoppelen van de context

Organisaties gebruiken assessments vaak om onzekerheid te reduceren. Er wordt een instrument ingekocht om iemands skills te meten, los van iemands collega’s of iemands werksituatie. Hoe hoog is iemands IQ? EQ? Is iemand rood, geel, groen of blauw? 

Maar vertrouwen ontstaat zelden door één meting. Het ontstaat door:

• herhaalde observatie in verschillende situaties,
• gedrag over tijd,
• feedback uit de praktijk,
• en het combineren van meerdere signalen.

Human skills vragen niet om één perfecte meting, maar om samenhang en ontwikkeling in context. Technologie kan daarbij ondersteunen door patronen over tijd zichtbaar te maken en verschillende signalen betekenisvol te combineren. Niet als vervanging van menselijk oordeel, maar als hulpmiddel om complexiteit beter bespreekbaar te maken.

• Lees ook: Waarom skills-based werken op de tekentafel wint en op de werkvloer verliest

Met welke bouwstenen lossen we dat op?

In de werkcontext zijn soft skills vaak heel goed merkbaar, maar die kun je anders erkennen dan met een diploma of cijfer: 

• Mensen zouden veel diversere bewijzen van hun skills moeten kunnen krijgen, die aansluiten bij welk type skill wordt erkend.
• Door die op een heldere manier te verwoorden en van context te voorzien, weten we ook waar we het over hebben, zelfs als mensen in een ander bedrijf of zelfs in een andere sector aan de slag willen.
• Bovendien kun je tussen werkgever en werknemer zo veel helderder praten over welke relatie je met elkaar aan kan en wil en antwoorden vinden op de vraag welke match er is tussen de werknemer, werkgever en de gevraagde skills en uit te voeren taak, rol of functie. 

Whitepaper ‘Van diploma naar bewijs, van vacature naar vaardigheid’. 

Deze bouwstenen en de zeven andere mythes werken Wim en Laurens verder uit in hun whitepaper ‘Van diploma naar bewijs, van vacature naar vaardigheid. Hoe we de arbeidsmarkt van morgen nu al bouwen’. Download het complete whitepaper gratis op HRMorgen.