Waarom het regenboogplafond nog steeds hardnekkig is – en wat organisaties eraan kunnen doen

Hoewel diversiteit en inclusie steeds hoger op de agenda staan, blijft de top van het Nederlandse bedrijfsleven opvallend homogeen. Voor LHBTI+ personen lijkt de weg naar de bestuurskamer nog altijd minder vanzelfsprekend. Journalist Pim Blom noemt dat fenomeen het regenboogplafond: een onzichtbare barrière die ervoor zorgt dat queer talent minder vaak doorstroomt naar de top.

In zijn boek Door het regenboogplafond onderzoekt Blom waar die drempels vandaan komen en wat eraan te doen is. Samen met Ingrid Tappin, CEO van Diverse Leaders in Tech, schetst hij een beeld dat zowel confronterend als hoopvol is.

Een groot verschil tussen samenleving en top

Dat er sprake is van een kloof, blijkt uit de cijfers. Volgens Blom identificeert ongeveer 18 procent van de Nederlandse bevolking zich als LHBTI+. In de top van het bedrijfsleven ligt dat aandeel echter onder de 1 procent van bestuurders die daar openlijk voor uitkomen.

Die discrepantie is volgens Blom niet toevallig. “Het regenboogplafond is vergelijkbaar met het glazen plafond: een optelsom van obstakels die het voor een specifieke groep moeilijker maakt om door te groeien,” legt hij uit. Voor zijn boek sprak hij met vijftien LHBTI+ leiders, van CEO’s tot topambtenaren, om die obstakels inzichtelijk te maken.

Onzichtbare drempels op de werkvloer

Een van de belangrijkste mechanismen achter het regenboogplafond is wat Blom ‘minderheidsstress’ noemt. Dat is de stress die ontstaat doordat mensen zich anders, buitengesloten of niet volledig geaccepteerd voelen.

Die stress uit zich vaak in kleine, dagelijkse afwegingen. Vertel je collega’s over je partner? Benoem je wat je in het weekend hebt gedaan? Voor heteroseksuele medewerkers zijn dat vanzelfsprekende gesprekken, maar voor LHBTI+ werknemers kunnen ze beladen zijn.

“Je loopt als het ware constant op eieren,” zegt Blom. “En dat kost energie, focus en uiteindelijk ook creativiteit.”

• Lees ook: Vijf strategische redenen waarom jouw organisatie aan de slag zou moeten met Lhbtiq+-beleid

Het gaat daarbij niet alleen om expliciete discriminatie — hoewel die er ook nog altijd is — maar juist om subtiele signalen, aannames en normen. Zo wordt heteroseksualiteit vaak impliciet als de standaard beschouwd, een fenomeen dat Tappin aanduidt als hetero-professionalisme.

De impact op organisaties

De gevolgen van het regenboogplafond reiken verder dan het individu. Wanneer medewerkers zich niet veilig voelen om zichzelf te zijn, heeft dat directe impact op hun prestaties en betrokkenheid.

Volgens Blom verliest een organisatie daarmee waardevolle input: “Als mensen zich niet durven uitspreken of aanpassen om erbij te horen, gaat dat ten koste van innovatie en besluitvorming.”

Tappin beaamt dat en benadrukt dat organisaties een verantwoordelijkheid hebben om een inclusieve cultuur te creëren. “Diversiteit moet niet iets zijn dat individuen zelf moeten ‘oplossen’. Als werkgever moet je ervoor zorgen dat iedereen zich onderdeel voelt van de meerderheid.”

De kracht van zichtbaarheid

Een belangrijk onderdeel van die oplossing ligt volgens beide gasten in zichtbaarheid. Rolmodellen spelen een cruciale rol bij het doorbreken van het regenboogplafond.

Blom verwijst naar onderzoek dat laat zien dat representatie invloed heeft op ambities. Wie zichzelf niet terugziet in topposities, kan moeilijker geloven dat die posities haalbaar zijn. “Toen ik zelf iemand in de top zag die openlijk gay was, dacht ik pas: dit kan ik ook.”

Tappin illustreert dat met een persoonlijk voorbeeld. Toen zij zich als senior manager voorstelde — inclusief het feit dat zij getrouwd is met een vrouw — kreeg ze jaren later een bericht van een collega. Die vertelde dat juist dat moment haar had geholpen om zelf open te zijn over haar geaardheid.

“Zichtbaarheid creëert ruimte voor anderen,” zegt Tappin. “Het laat zien dat je succesvol kunt zijn zonder delen van jezelf te verbergen.”

Talent dat organisaties over het hoofd zien

Opvallend genoeg benadrukken zowel Blom als Tappin dat de ervaringen van LHBTI+ professionals ook waardevolle leiderschapskwaliteiten kunnen opleveren.

Veel van de geïnterviewde leiders ontwikkelden door hun ervaringen extra empathie, communicatieve vaardigheden en aanpassingsvermogen. Juist omdat zij zich lange tijd hebben moeten navigeren in een omgeving waarin zij niet de norm waren.

• Lees ook: Stop discriminatie en kijk naar skills, niet naar randzaken

Dat maakt het volgens Blom des te onlogischer dat deze groep zo ondervertegenwoordigd is in de top. “Organisaties laten hiermee potentieel talent liggen.”

Een gedeelde verantwoordelijkheid

De vraag blijft: wie moet het probleem oplossen? Individuen of organisaties?

Volgens Tappin is het niet de bedoeling dat LHBTI+ professionals hun privéleven “moeten inzetten” voor verandering. Het gaat niet om het delen van intieme details, maar om het normaliseren van wat voor anderen vanzelfsprekend is.

“Het feit dat je vertelt met wie je samenleeft of hoe je gezin eruitziet, zou geen issue moeten zijn. Dat moet net zo normaal zijn als bij iedereen,” zegt ze.

Tegelijkertijd erkent ze dat zichtbaarheid vaak wel een bewuste keuze is — en soms een vorm van leiderschap. “Je hoeft niet alleen gekozen te worden om wie je bent, maar je kunt er wel voor kiezen om die identiteit zichtbaar te maken als rolmodel.”

Naar een representatieve top

Hoe ziet de toekomst eruit? Tappin hoopt dat over tien tot vijftien jaar de discussie achterhaald is. Dat het vanzelfsprekend is dat de top van organisaties een afspiegeling vormt van de samenleving.

“Als we willen blijven innoveren en relevante beslissingen willen nemen, hebben we diversiteit nodig aan de top,” zegt ze.

Blom vult aan dat het uiteindelijke doel niet per se perfecte representatie in cijfers is, maar het verkleinen van de kloof. “Het gaat om gelijke kansen — en om het besef dat talent overal zit.”

Het regenboogplafond is daarmee niet alleen een sociaal vraagstuk, maar ook een strategische uitdaging voor organisaties. Wie het weet te doorbreken, wint niet alleen aan inclusiviteit, maar ook aan innovatiekracht.

Beluister op Spotify deze aflevering van BNR at work met onderzoeksjournalist Pim Blom en Ingrid Tappin, CEO van Diverse Leaders in Tech.