“Het invullen was echt een spiegel”: eerste grote proef met skillspaspoort levert Metalektro inzicht én huiswerk op

De Metalektro kampt al jaren met extreme personeelstekorten. Juist daarom is de sector als eerste gekozen om een nieuwe, skills-based aanpak van de arbeidsmarkt in de praktijk te testen: het skillspaspoort. TNO voerde in 2025 een pilot uit bij zeven bedrijven, aangevuld met medewerkers via FNV en CNV, en publiceerde de resultaten in het rapport “Pilot skillspaspoort in de Metalektro” (TNO-2026-16363). De conclusie is voorzichtig positief: het instrument heeft potentie, maar succes is geen vanzelfsprekendheid.

• Lees ook: Gemeenten ervaren dat werken met skills vraagt om maatwerk

Invoering skillspaspoort in cao 

Het skillspaspoort komt niet uit de lucht vallen. Werkgevers en vakbonden legden de ontwikkeling en invoering ervan vast in de cao voor de metaal- en elektrotechnische industrie, een van de eerste cao’s in Nederland die dat doet. Achterliggende gedachte: de sector kent veel zij-instromers en medewerkers zonder startkwalificatie die vooral “on the job” leren, waardoor wat zij in de praktijk leren vaak niet zichtbaar is op een diploma of cv. Op basis van de pilotresultaten moeten cao-partijen nu besluiten over verdere ontwikkeling en landelijke invoering.

Wat is het skillspaspoort?

Een skillspaspoort is een persoonlijk, digitaal overzicht van iemands vaardigheden, kennis en ervaring, vertaald op basis van werkervaring, opleidingen, certificaten en nevenactiviteiten, aanvullend op de landelijke skillstaal CompetentNL. Cruciaal is wie de regie heeft: de medewerker zelf bepaalt welke informatie wordt vastgelegd en met wie die wordt gedeeld. Het paspoort is niet gekoppeld aan één werkgever, maar beweegt mee met de loopbaan.

• Lees ook: We hebben geen tekort, we hebben een mismatch’: waarom de Skills Wallet het cv overbodig maakt

In de pilot gingen medewerkers, leidinggevenden en HR-professionals uit zeven bedrijven aan de slag met drie skillsplatforms, vooral praktisch geschoolde medewerkers met ruime werkervaring. TNO onderzocht hun ervaringen via vragenlijsten, groepsgesprekken en interviews met leidinggevenden, HR-professionals en platformaanbieders.

Zes manieren waarop het paspoort al waarde bleek te hebben

Ondanks de korte doorlooptijd en beperkte scope leverde de pilot volgens TNO inzicht op in zes concrete toepassingsgebieden:

• Inzicht in eigen skills. Werkt vooral als bevestiging van het zelfbeeld: “dat gaf bevestiging dat ik geschikt ben voor dit werk”, aldus een medewerker.
• Onderbouwen van de waarde van werkervaring, juist voor mensen die vooral in de praktijk zijn opgeleid. “Het skillspaspoort helpt om te kunnen laten zien wat ik waard ben.”
• Beoordelen van kandidaten bij werving en selectie, als aanvulling op diploma’s en cv’s, wat volgens een HR-professional leidt tot “kwalitatief betere matches.”
• Bepalen van interne ontwikkeling en doorstroom. Het maakt ontwikkelgesprekken concreter: het instrument “geeft in feite ’taal’ aan skills.”
• Verkennen van uitstroommogelijkheden binnen de sector wanneer interne doorgroei beperkt is, wat mobiliteit en duurzame inzetbaarheid ondersteunt.
• Stimuleren van eigen ontwikkeling. Hier plaatst TNO een kanttekening: dit leidde in de pilot vooral tot bewustwording, in mindere mate tot concrete acties. “Je wordt je bewuster van wat je kunt en waar je je nog in zou willen ontwikkelen.”

Meerwaarde staat niet ter discussie, gebruiksgemak wel

Medewerkers, leidinggevenden en vakbonden zien volgens TNO stuk voor stuk duidelijke meerwaarde in het skillspaspoort. Maar de pilot laat ook zien dat het instrument niet vanzelf gaat werken. Voor succesvolle toepassing zijn duidelijke randvoorwaarden nodig, die TNO als knelpunten benoemt en die in een vervolgproject worden aangepakt.

Zo is goede voorbereiding en begeleiding essentieel: medewerkers hebben ondersteuning nodig bij het herkennen, benoemen en interpreteren van hun eigen skills. Inbedding in bestaande HR-processen, zoals ontwikkel- en functioneringsgesprekken, vergroot de relevantie en het daadwerkelijke gebruik. Een los instrument dat niet terugkomt in het gesprek met de leidinggevende, verliest volgens de betrokkenen snel zijn waarde.

• Lees ook: Waarom skills-based werken op de tekentafel wint en op de werkvloer verliest 

Ook herkenbaarheid en gebruiksvriendelijkheid zijn een terugkerend thema: het skillspaspoort moet aansluiten bij de dagelijkse praktijk, met begrijpelijke taal en sectorspecifieke skills als aanvulling op CompetentNL. Tot slot vraagt het instrument om verdere doorontwikkeling van de onderliggende technologie, zodat het overdraagbaar, actueel en betrouwbaar blijft, met eigenaarschap en privacy stevig belegd bij de werknemer zelf.

De uitkomsten van het onderzoek vormen nu de basis waarop cao-partijen in de Metalektro een besluit nemen over verdere ontwikkeling en bredere implementatie van het skillspaspoort in de sector. De genoemde knelpunten worden opgepakt in een vervolgproject. Daarmee is de pilot niet het eindpunt, maar de opmaat naar een instrument dat de hele sector moet helpen vraag en aanbod van vaardigheden beter op elkaar te laten aansluiten.