Economie, productiviteit én bureaucratie verder gegroeid in vierde kwartaal 2025

De Nederlandse economie groeide ook in het vierde kwartaal verrassend sterk. Het aantal mensen met werk groeide ook weer wat, maar het totale aantal uren dat zij samen werkten, nam wat af. Die krimp zat in een aantal sectoren, beroepsgroepen en bij de zelfstandigen. Ook het aantal vacatures nam af, maar de lonen gingen omhoog, net als de arbeidsproductiviteit en tegelijk ook de bureaucratisering, en mogelijk ook al de impact van AI. 

Er gebeurde kortom nogal wat in dat laatste kwartaal, en intussen klimt het nieuwe kabinet-Jetten op de startblokken.

Nog steeds pauze op de arbeidsmarkt én krapte

De economie heeft het in 2025 verrassend goed gedaan: de totale jaargroei kwam uit op +1,9%, na een niet minder verrassende +1,8% in het laatste kwartaal van vorig jaar. De werkgelegenheid, gemeten in personen tussen 15 en 75 jaar die in Nederland werken en wonen (de zogenoemde werkzame beroepsbevolking), groeide net als in het derde kwartaal met +0,6%, dus harder dan de +0,1% van het eerste halfjaar. Dat en veel meer blijkt uit de cijfers die het CBS op 30 januari en op 2 en 3 februari publiceerde.

Die aanhoudende combinatie van lage groei van de werkgelegenheid plus lage werkloosheid betekent nog steeds: pauze op de arbeidsmarkt, én krapte.

En de productiviteit is dus ook nu weer gestegen

Hoewel er dus iets meer mensen werkten, werkten zij in totaal iets minder uren: -0,6% ten opzichte van een jaar eerder. En dat terwijl de economie met +1,8% groeide. Dat betekent: de productiviteit per gewerkt uur is flink gestegen in Q4! 

Eerder, in mijn glazen bol voor 2026, constateerde ik al dat de jaren van productiviteitsdaling voorbij leken: in de loop van 2024 was de arbeidsproductiviteit weer gaan groeien, dat zette door in 2025, en in het laatste kwartaal van het jaar was de stijging een stevige +2,3%. Daarmee kwam de arbeidsproductiviteit in het hele jaar 2025 +2,2% hoger uit dan in 2024, een heel fraaie score.

In de grafiek is overigens wel duidelijk zichtbaar dat de langjarige trend (de gestippelde curve) pas op een productiviteitsstijging van +0,5% zit, dus we hebben nog wat meer kwartalen en jaren nodig met serieuze productiviteitsstijgingen. Het is daarbij goed verdedigbaar dat de productiviteitsstijging van de afgelopen anderhalf jaar in ons land vooral een gevolg is van het einde van de behoorlijk volatiele economische ontwikkelingen van 2020 t/m 2023 in combinatie met de krapte-paniek op de arbeidsmarkt. 

We zullen het uiteindelijk moeten hebben van socio-technologische innovaties: slim gebruik maken van AI, future proof producten en diensten leveren, én zodanig organiseren en leiden dat de employee engagement structureel hoger wordt. Alleen dán kan structurele productiviteitsgroei ontstaan en blijven bestaan.

AI: dreiging of belofte

De afgelopen maanden en kwartalen is steeds meer en wetenschappelijk sterker onderbouwd dat AI negatieve impact kan en zal hebben op het aantal startersbanen, vooral van hoogopgeleiden. In onderstaande grafiek is onder andere de trend van de werkloosheid van jonge hoogopgeleiden (20-25 jaar) weergegeven. Die loopt duidelijk op, van een bodem eind 2022 naar steeds wat hogere niveaus. (Dat geldt ook voor middelbaar opgeleiden in die leeftijdsgroep, maar dan op een wat lager werkloosheidsniveau; lager opgeleiden zijn vaker werkloos, maar dat niveau is sinds medio 2023 vrij stabiel.)

De werkloosheid onder jonge hoogopgeleiden begon op te lopen vanaf het moment dat ChatGPT werd geïntroduceerd, eind november 2022. Maar voorlopig is het waarschijnlijker dat die stijging (en die van de twee andere opleidingsniveaus) vooral een gevolg is van de gemiddeld lage economische groei en de daardoor ontstane pauze op de arbeidsmarkt – weinig groei van de werkgelegenheid, minder nieuwe vacatures (zie ook hierna), dat is al decennia lang een recept voor stijgende werkloosheid onder jongeren.

Desalniettemin is de AI-dreiging uiterst reëel, zoals de beroemde Stanford-professor Brynjolfsson eind vorig jaar aantoonde in zijn artikel ‘Canaries in the Coal Mine? Six Facts about the Recent Employment Effects of Artificial Intelligence’. En dus herhaal ik hier graag wat ik begin juli 2025 ook al schreef: 

“Tegelijk moeten werkgevers zich ook realiseren: nu minder jongeren aannemen doordat hun werk (gedeeltelijk) kan worden overgenomen door AI gaat later problemen opleveren! Nu geen junioren, dan heb je straks geen medioren en senioren, en nu al direct minder digital savvy mensen in je personeelsbestand. Gebruik AI daarom niet als vervanger, maar als versterker: starters kunnen moeilijkere taken aan met AI – als dan binnenkort die vergrijzende senioren uitstromen, staan de moderne opvolgers direct klaar.”

Minder nieuwe vacatures, nog wat meer werklozen dan openstaande vacatures, krapte blijft

In Q4 ontstonden er 331.000 nieuwe vacatures, minder dan een kwartaal eerder én minder dan een jaar eerder. De trend lijkt daarmee net een tikkeltje negatief.

Het aantal vervulde vacatures zakte naar 347.000 en het aantal openstaande vacatures naar 368.800 – het laagste aantal sinds we medio 2021 uit de coronarecessie opveerden. Tegelijk is het aantal werklozen ook in Q4 weer iets groter geworden: 410.000 (ofwel: een werkloosheidspercentage van 4,0%) tegen 374.000 een jaar eerder (3,7%). De vaak gebruikte krapte-maatstaf van het aantal werklozen per openstaande vacature is daarmee (voor werkgevers) weer wat verbeterd naar iets minder krapte, want gestegen van 1,04 werklozen per openstaande vacature in Q3 van 2025 naar 1,112.

Het is ondanks de pauze nog steeds geen vetpot voor werkgevers die goede kandidaten voor hun vacatures zoeken… Want de ervaring leert dat er zeker 2 werklozen per openstaande vacature nodig zijn om van een nog enigszins soepele arbeidsmarkt te kunnen spreken. Dat niveau valt min of meer samen met een werkloosheid van 5%. Niet voor niets zei in het vierde kwartaal nog steeds ruim 33% van de werkgevers belemmerend last te hebben van de krapte op de arbeidsmarkt c.q. de schaarste van kandidaten. (In het eerste kwartaal van 2026 is dat percentage inmiddels nog wat verder gezakt, naar 31,5% – maar dat is nog steeds historisch hoog.)

Natuurlijk hogere lonen, loon-prijs spiraal lijkt toch voorbij

Al die krapte op de arbeidsmarkt, dat versterkt natuurlijk de positie van werkenden en de vakbonden aan de onderhandelingstafel. Logisch dus dat de cao-uurlonen de afgelopen jaren sterk zijn gestegen. Die loonstijging piekte met +7,0% in het derde kwartaal van 2024 en zakte sindsdien geleidelijk naar +4,7% in het laatste kwartaal van 2025. (In januari van 2026 is de stijging van de cao-lonen met +4,4% weer iets verder afgenomen.) 

De cao-stijgingen zullen voorlopig verder afnemen, zo mag worden afgeleid uit de stijgingen die volgens werkgeversvereniging AWVN in de nieuw afgesloten cao’s zitten: +3,4% in het laatste kwartaal van vorig jaar, +3,2% in januari van 2026.

• Lees ook: AWVN: loonafspraken december opnieuw ruim onder het jaargemiddelde

Natuurlijk was de krapte op de arbeidsmarkt niet de enige motor van de loonstijgingen, ook de enorme inflatie in met name 2022 en toch ook de nog behoorlijke stevig inflatie in 2024-2025 (hoger dan 2%) droeg een flinke steen bij. Dat trio – krapte, inflatie en loonstijgingen – kan elkaar flink gevangen houden in een gevaarlijke prijs-loonspiraal, maar dat gevaar lijkt nu langzaam te wijken.

Vooral meer vaste contracten, maar behoefte aan flexibel personeelsbestand blijft

De omvang van de werkzame beroepsbevolking is in Q4 gestegen naar 9,867 miljoen personen, het grootste aantal ooit. Van hen hadden 5,63 miljoen een vast contract (een contract voor onbepaalde tijd), ofwel 57,1% – net iets lager dan de records van het derde kwartaal. Het aantal werknemers met een vast contract groeide in Q4 met 114.000 ten opzichte van een jaar eerder, dat was +2,1%, beduidend harder dan de +0,6% van de totale werkzame beroepsbevolking.

De totale werkgelegenheid groeide dus met 58.000 personen ten opzichte van dezelfde periode een jaar eerder. Ook het aantal werknemers met een tijdelijk contract en uitzicht op vast groeide, het aantal werknemers met een ander tijdelijk contract en het aantal oproepkrachten – de interne flexschil groeide dus, in totaal met 75.000 personen, ofwel +3,1%. Daarmee omvatte de interne flexschil 24,1% van alle werkenden, een jaar eerder was dat nog 23,5%.

De externe inhuur van uitzendkrachten, gedetacheerden en zzp’ers eigen arbeid (ea), kromp aanzienlijk. Het aantal uitzendkrachten en gedetacheerden werd -5,8% kleiner, het aantal zzp’ers ea zelfs -8,0%, van de piek van 1.091.000 in Q4 2024 naar 1.004.000 in het afgelopen kwartaal. Het lijkt duidelijk dat de handhaving van de Wet DBA die op 1 januari 2025 is begonnen, een flinke impact heeft. De externe flexschil omvatte in Q4 nog 13,6% van alle werkenden, tegen 14,8% een jaar eerder.

Al met al omvatte de totale flexschil in Q4 nog 37,7% van de werkzame beroepsbevolking, iets minder dan de 38,3% van een jaar eerder.

In termen van gewerkte uren (hiervoor ging het over personen) zien de ontwikkelingen en verschillen er iets anders uit. Maar de moraal blijft dezelfde: minder externe inhuur, meer mensen “dichtbij”.

Werkgevers blijken dus nog steeds te hechten aan de flexibiliteit en wendbaarheid van hun personeelsbestanden, en hebben die in de loop van 2025 steeds meer in hun interne flexschil ondergebracht, met de nadruk op meer oproepkrachten. Met alle voortdurende turbulentie en onzekerheid in de externe omgeving, is die behoefte goed te begrijpen.

De verbureaucratisering van Nederland

De ontwikkeling van de werkgelegenheid in het laatste kwartaal van afgelopen jaar kan per beroepsgroep en per sector worden gedetailleerd. Dan blijkt dat vooral de bedrijfseconomische en administratieve beroepen (statistisch cluster 04, waartoe ook de HR-beroepen worden gerekend) sterk zijn gegroeid: +74.000 werkenden. Daarmee was en blijft die beroepsgroep veruit de grootste in onze personeelsbestanden: liefst 1,924 miljoen werkenden, dat is 19,5% van alle werkenden. 

Ook het aantal ambtenaren groeide met +22.000 vrij sterk, en het aantal ICT’ers en zorgprofessionals. Het aantal werkende technici kromp daarentegen hard, met -31.000 ten opzichte van een jaar eerder.

De ontwikkelingen van de verschillende sectoren (waarbij de omvang en de groei van de werkgelegenheid net iets anders wordt gedefinieerd), resulteren in  eenzelfde beeld: de publieke sectoren zijn samen goed voor de hele groei van de werkgelegenheid. 

De groei van de primaire sectoren (vooral agrarisch) en de krimp van de secundaire (vooral industrie en bouw) heffen elkaar op, en de werkgelegenheid in de verschillende dienstensectoren (samen de tertiaire sector) bleef per saldo gelijk, ondanks de sterke groei van de zakelijke dienstverlening.

De twee sterkst groeiende beroepsgroepen en de relatief sterke groei van de overheid staan symbool voor de enorme en groeiende regeldruk in Nederland. Die regeldruk remt niet alleen ondernemerschap, maar frustreert ook het werken in de private en de publieke sectoren. Bovendien verergert het dus ook indirect de krapte op de arbeidsmarkt. En daar zullen we de komende jaren dus nog wel extra mensen moeten vinden voor defensie, de energietransitie, de door de vergrijzing gestimuleerde groei van de ouderenzorg, woningbouw, infra-onderhoud, om- en bijscholing.

ASML schrapt 1700 managementbanen

Wellicht moeten we een voorbeeld nemen aan ASML, dat beleggers eind januari verraste met een orderboek dat dikker was dan gebruikelijk, maar tegelijk besloot om ruim 1.700 managementbanen te schrappen. Tijdens de harde groei van de afgelopen jaren is de organisatie van het bedrijf te ingewikkeld geworden. “De afgelopen één à twee jaar krijgen we heel duidelijk van onze medewerkers terug dat we door de manier van werken stroef zijn geworden. Dit signaal komt uit de organisatie zelf”, zei financieel directeur Roger Dassen daarover in de media.

“In sommige gevallen zijn mensen wel 35 procent van hun tijd bezig met afstemming,” vertelde professor Henk Volberda vervolgens uit aan BNR. “Dit gaat niet om winst,” verklaarde analist Jos Versteeg, ook bij BNR, “het gaat om een betere manier van werken.” ASML wil weer een soepele organisatie worden, die mee kan in de dynamische wereld én medewerkers de ruimte geeft om hun werk zo goed mogelijk en met zoveel mogelijk energie te kunnen. Ontlemmeren, noem ik dat. Dat zouden veel meer organisaties moeten gaan doen.

Hoe gaat het nieuwe coalitieakkoord ons helpen?

Het jaar 2025 was eigenlijk best een goed jaar: mooie economische groei, veel werk, afnemende werkloosheid, afnemende loonstijgingen – maar ook nog vele uitdagingen voor werkgevers en HR. 

En dat geldt onverminderd voor 2026, zo blijkt uit de resultaten van ons HRMorgen Forum over de HR-agenda voor 2026. We moeten flink omdromen, omdenken en omdoen om met effectieve oplossingen te kunnen komen.

Gaat het nieuwe coalitieakkoord ons helpen? Het nieuwe kabinet wil in ieder geval flink “Aan de slag”. Ondernemerschap, werk en arbeidsmarkt krijgen behoorlijk wat aandacht. Regeldruk wordt 14 keer genoemd in het document van 67 pagina’s, administratie / administratieve lasten / rompslomp 9 keer, productief / (arbeids)productiviteit 8 keer, krap(te) maar 5 keer, sociale innovatie zelfs maar 3 keer, en goed werkgeverschap komt er met 1 keer wel heel bekaaid van af. Fingers crossed dus! Werkgeversvereniging AWVN ziet desalniettemin goede mogelijkheden in het akkoord.

Intussen kunnen we zelf heel veel doen. Zoals ik eind vorig jaar in mijn glazen bol las: “Wendbaarheid en veerkracht worden cruciaal, en mogelijk ook nieuwe strategische keuzes. En dat zal impact hebben op onze organisaties: structuren, processen, protocollen, cultuur, managementstijl en competenties moeten dat mogelijk maken en implementeren.” 

Krapte in een rustige economie, maar in een turbulente wereld

Vooralsnog blijft dit het meest waarschijnlijke scenario: de economie zal in 2026 redelijk blijven groeien, in combinatie met weinig groei van de totale werkgelegenheid in Nederland, en een lichte groei van de werkloosheid. In principe geldt dat ook voor de jaren daarna. En daarmee blijft “gewoon” staan: ook de komende kwartalen en jaren zullen we zeker niet boven de kraptegrens komen, en dus blijft het een uitdaging om vacatures goed te vervullen en mensen te binden aan de organisatie. 

Krapte in een rustige economie maar in een turbulente wereld, dat was en blijft de achtergrond waartegen we de eigen HR-afdeling en de organisatie moeten klaarmaken. Met alle uitdagingen binnen en buiten de organisatie – het komt nooit uit, maar het moet echt gebeuren, en je kunt er niet vroeg genoeg mee beginnen.