Naar Total Talent Engagement voor een Open Workforce in Flow

De wereld van HR zit vol uitdagingen en stress. De geopolitieke omgeving is ongekend turbulent. Producten, diensten, business modellen en processen staan onder druk van duurzaamheid, AI en mondiale concurrentie, en de arbeidsmarkt is krap. Dat alles terwijl de impact van de vergrijzing nog verder zal toenemen, en jongere generaties heel andere dingen van hun werk vragen dan hun ouders en grootouders deden en doen. 

Daarnaast is er veel te doen rond veranderende arbeidswetten, zeker voor wat betreft tijdelijke werknemers en externe inhuur van uitzendkrachten, gedetacheerden en zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers). 

En dat gaat wel ergens over! Van de hele werkzame beroepsbevolking in Nederland had in 2024 56,1% een vast contract (een contract voor onbepaalde tijd). Daarnaast was 23,7% een tijdelijke werknemer of oproepkracht, 3,7% uitzend- of detacheringskracht, 11,0% zzp’er eigen arbeid en 5,5% overige zelfstandige. De totale flexibele schil van de BV Nederland was met 38,4% van alle werkenden in 2024 enorm, en procentueel één van de grootste in Europa.

Meer vast én meer inhuur voor vervullen vacatures

Vanwege de krapte op de arbeidsmarkt bieden organisaties steeds vaker vaste contracten aan. Maar toch zei bijna een kwart van de inleners eerder dit jaar in een onderzoek van ZiPconomy dat ze méér gaan inhuren, in 86% van de gevallen omdat ze anders hun vacatures niet vervuld krijgen. 

Begrijpelijk, want het aantal vacatures is enorm. In 2024 was het totale aantal vervulde vacatures 1.431.000, op een werkzame beroepsbevolking van 9.798.000 personen. In 2017, het jaar met het laagste aandeel vaste contracten in deze 21e eeuw (53,4%), waren die cijfers: 999.000 vervulde vacatures op 8.744.000 werkenden. Dus een vervulde-vacaturesratio van 14,6% respectievelijk 11,4% – dat scheelt heel veel werving & selectie en onboarding!

Van de net al aangehaalde ZiPconomy-respondenten zei ook ongeveer een kwart meer inhuur nodig te hebben vanwege de ontwikkeling van nieuwe diensten en andere innovaties – consultancy-achtige werkzaamheden dus. Om alle vacatures en projecten gevuld te krijgen, is het dus noodzakelijk om een weloverwogen, integraal pallet van vaste, tijdelijke en inhuurcontracten aan te bieden.

Om alle vacatures en projecten gevuld te krijgen, is het noodzakelijk om een weloverwogen, integraal pallet van vaste, tijdelijke en inhuurcontracten aan te bieden

Externe inhuur ook onderdeel van HR-beleid

HR houdt zich doorgaans vooral bezig met de vaste en de tijdelijke medewerkers. Tegelijk beslaat de inhuur van externen, afhankelijk van de sector en de organisatiefilosofie, gemiddeld ergens tussen de 15 en 20% van de totale personeelskosten. Zo’n groot deel van je totale personeelsbestand, en dus van de kwaliteit, de cultuur en de prestatie- en innovatiekracht van je organisatie, dat kun je niet aan Inkoop overlaten. Daar moet je als HR natuurlijk ook het fijne van weten, en je ermee bemoeien. 

En al die externe inhuur, zo’n potentiële talentpool, daar zitten zeker ook mensen tussen die goed zouden passen op een vaste baan. Of ze werken aan projecten waar eigen medewerkers ook dolgraag een bijdrage aan zouden kunnen leveren – bijvoorbeeld omdat ’t interessant is, variatie geeft, mogelijkheden voor ontwikkeling biedt, uitdaging, prestige, invloed en betekenis geeft.

Overzicht geeft inzicht

Het geeft veel inzicht om te weten welke vaste, tijdelijke of externe medewerkers – maar ook consultants en andere externe dienstverleners – werken op welke afdelingen en functies, hoeveel en hoe lang. Het is ook nuttig om het overzicht te hebben van vacatures voor vast, tijdelijk en extern, en van  projecten en de benodigde skills daarvoor. In combinatie met de operationele én de strategische personeelsplanning natuurlijk, dus ook inclusief de groeiende, toekomstige uitstroom van oudere medewerkers die met pensioen gaan. 

Al die data samen – waarbij integraal in eerste instantie belangrijker is dan 100% correct en gedetailleerd – zijn noodzakelijk voor overzicht – het totaal, de delen en de samenhang – en voor optimalisatie. Total Talent Management (of Total Workforce Management) draagt de belofte in zich om dit te bieden. Een Blended Workforce in Control.

Het arbeidsmarktprobleem dat moet worden opgelost

Verschillende nationale en internationale onderzoeken hadden de afgelopen maanden een eenduidige uitkomst: de arbeidsmarkt wordt als de grootste uitdaging ervaren door organisaties in Nederland.  De enorme krapte, ofwel schaarste van gekwalificeerde medewerkers, vanwege de nog steeds lage werkloosheid (3,8% in de eerste helft van 2025), en de ingrijpende nieuwe arbeidswetten noemden we al. Daarnaast zijn er ook nog de stevige cao-loonstijgingen, de nog onduidelijke impact en mogelijkheden van AI, en de –  althans op nationaal niveau –  vastzittende arbeidsproductiviteit.

En dan die mensen zelf! De Generatie Z is voor veel werkgevers moeilijk te begrijpen, voor oudere medewerkers moet je duurzame inzetbaarheid regelen, en er zijn zóveel parttime-werkers (bijna 49% in het eerste kwartaal!).  Ze willen steeds vaker variatie (afwisseling), combibanen en tweebaanswerken worden steeds populairder. Dat geldt ook voor sabbaticals, ruimte voor mantelzorg, en veel meer. 

Sowieso willen mensen hun competenties, interesses en passies kunnen inzetten in interessant, betekenisvol werk, en zich kunnen ontwikkelen. Heel verrassend: ze vinden een goede leidinggevende cruciaal, en goede werkzekerheid belangrijk, in de meeste gevallen veel belangrijker dan een vast contract.

En dan hebben we ook nog steeds een enorm hoog ziekteverzuim (liefst 5,8% in het eerste kwartaal van 2025!) en personeelsverloop (3,9% in het eerste kwartaal van 2025), en de lage employee engagement. Volgens het nieuwste onderzoek van Gallup, uitgekomen in april, was slechts 16% van de werkenden in Nederland highly engaged. Dat kost veel organisaties heel veel geld.

VIBE’s van werkenden en werkzoekenden

Het is niet te vergezocht om die drie laatstgenoemde symptomen te relateren aan de veel sterker geworden positie van de werkende en de werkzoekende. Zij zijn schaars geworden (en dat weten ze) en kunnen nu hun aanzienlijke verlanglijstjes op tafel leggen – of van die tafel weglopen, als het sollicitatie- of onderhandelingsproces of de uitkomst ze niet bevalt. Dat is de WerkersRevolutie. 

Als het gat tussen de beloftes, hun dagelijkse realiteit en hun verlanglijstje niet wordt gedicht, leidt dat tot meer en langer openstaande vacatures, vertrek tijdens de sollicitatieprocedure of de onboarding of vlak erna, quiet quitting en detachment of, duidelijker zichtbaar, verzuim of zelfs verloop. 

Daarom moeten organisaties hun uiterste best doen om passende mensen (vast, tijdelijk, extern) te Vinden, te Interesseren, te Behouden én Enthousiast, engaged, energiek te houden – om zichzelf de VIBEs te bezorgen.

Naar een Open Workforce in Flow

Dus: wat gaan we optimaliseren? Gaan we flex- en consultancy-verspillingen wegnemen? Werken aan lagere totale personele kosten? Betere compliance? Betere onderhandelingsposities bij flexbureaus, consultants en andere dienstverleners? 

Of is optimaal vooral: ons grootste probleem oplossen? Dus werken aan een sterke aantrekkingskracht op de arbeidsmarkt door een betere (flex)werkpropositie en employer branding, en aan een sterke worker experience – voor vaste, tijdelijke en externe medewerkers. Met als gevolg betere en snellere matches en een hoge employee engagement, en daardoor minder verzuim, minder verloop, hogere retentie, meer referral recruitment en sterkere retour (in het verleden vertrokken medewerkers, vast, tijdelijk of extern, die nu weer terugkomen). En daardoor hogere tevredenheid en loyaliteit van klanten, hogere productiviteit, betere verbeterideeën en de toepassing daarvan, betere innovaties en betere organisatieprestaties.

HR als expertisecentrum voor Total Talent Engagement

Wat mij betreft is het natuurlijk een retorische vraag. Vanzelfsprekend zijn kosten- en risicobeheersing en compliance belangrijk, maar op een structureel krappe arbeidsmarkt, met de grote omvang en potentieel van zowel het “eigen” als het ingehuurde personeelsbestand, en met de enorme verspillingen vanwege verzuim, verloop en lage engagement, moeten we prioriteit geven aan een sterkere integrale werkpropositie en branding en aan een integrale worker experience.

We moeten prioriteit geven aan een sterkere integrale werkpropositie en branding en aan een integrale worker experience. Voor een rijke schakering van enthousiaste, energieke, engaged werkers; een Open Workforce in Flow, die superieur presteert.

En dus moeten we ons tegelijk met het creëren van ons overzicht verdiepen in de wensen (verlanglijstjes), het potentieel (de skills), de passies, de drijfveren en de issues van onze “eigen” mensen én van onze externe medewerkers en van onze potentiële kandidaten. En die twee gecombineerde overzichten vervolgens aanvullen met een marktplaats vol werkzekerheid door aantrekkelijke vacatures, projecten, interne mobiliteit en loopbaan- en ontwikkelingspaden; in welke contractvorm dan ook (want nogmaals: werkers vinden die relatief minder belangrijk), voor hoeveel of hoe weinig uur per week dan ook, en hoe kort of hoe lang dan ook, heel stabiel of juist sterk gevarieerd. 

Voor een rijke schakering van enthousiaste, energieke, engaged werkers; een Open Workforce in Flow, die superieur presteert.

Wat mij betreft is HR het aangewezen expertisecentrum om samen met de hulp en specifieke expertise van Inkoop, de Managed Service Provider en de externe bureaus op pad te gaan naar de ultieme win-win synergie: Total Talent Engagement.