Retentie en verloop in cijfers

Op een krappe arbeidsmarkt is het een uitdaging om het juiste personeel te vinden. Wanneer je de juiste werknemers hebt gevonden, wil je natuurlijk ook dat ze bij jou blijven werken. De retentiegraad geeft aan hoeveel werknemers er in een bepaalde periode bij de organisatie zijn gebleven. Je kunt zelf kiezen over welke periode dit gaat, bijvoorbeeld een jaar of een kwartaal.

Retentiegraad berekenen

Om de retentiegraad te berekenen, ga je uit van het aantal individuele werknemers dat zowel aan het begin als einde van de meetperiode in dienst was (dus tijdens de hele meetperiode in dienst is gebleven) en dit aantal deel je door het aantal werknemers aan het begin van deze periode x 100. Zo krijg je dus het percentage van werknemers dat in dienst is gebleven gedurende de meetperiode. Nieuwe medewerkers, die tijdens de meetperiode tussentijds in dienst zijn gekomen, tel je hierbij niet mee. 

Kosten vertrekkende medewerker

Het werven en inwerken van nieuwe medewerkers kost geld. Wanneer een werknemer besluit te vertrekken, heeft een werkgever te maken met zowel directe als indirecte kosten. Bij directe kosten moet je denken aan het werven van nieuw talent, het voeren van sollicitatiegesprekken, het inwerken van de nieuwe medewerker en ervoor zorgen dat deze met behulp van training tot volledige productiviteit komt. Deze directe kosten kunnen oplopen van een half tot twee keer het jaarinkomen van de medewerker die vertrekt, aldus Effectory in zijn rapport Grip op medewerkersbehoud 2023/2024. 

• Lees ook: De vier pijlers van een sterke employee value proposition die medewerkers aan boord houden

Daarbovenop komen indirecte kosten, zoals kosten door lagere productiviteit, vertraagde projecten, een verminderde moraal onder de teamleden of beschadiging van het werkgeversmerk. 

De kosten zijn dus een van de redenen om je personeel te behouden. Daarnaast zorgt een hogere retentie voor een goede werksfeer, verhoogde productiviteit en borging van kennis en ervaring, waardoor de kwaliteit binnen de organisatie blijft. 

Verloop gekoppeld aan economie

Verloop is eigenlijk het tegenovergestelde van retentie. Het verloopcijfer geeft aan hoeveel werknemers in een bepaalde periode de organisatie hebben verlaten. Uit cijfers van het CBS blijkt dat het verloop in Q4 van 2024 lag op 4,3%. Met andere woorden, van de 9,8 miljoen werkenden ging 4,3% bij een andere werkgever aan de slag. Een analyse van de verlooppercentages van het CBS laat zien dat het verloop meebeweegt met de economie. Gaat het beter met de economie, dan wisselen ook meer mensen van werkgever. 

Ook is er een verband met de krapte op de arbeidsmarkt. Wanneer je krapte definieert als ‘omgekeerde werkloosheid’ en een lagere werkloosheid staat voor een grotere krapte, dan zien we dat het verloop meebeweegt met de krapte op de arbeidsmarkt. Mensen voelen zich op een krappe arbeidsmarkt zekerder van hun zaak, waardoor ze makkelijker bij hun werkgever vertrekken. 

• Lees ook: Weer heel drukke pauze op de arbeidsmarkt in 2025 

Opvallend is dat het verlooppercentage sinds de coronaperiode structureel hoger ligt dan vóór die periode. Waar voorheen het verloop per kwartaal alleen boven de 3,5% kwam als de economie al een tijd goed groeide, is dat nu structureel het geval. Voor corona lag het verloop in een laagconjunctuur tussen de 2% en 2,5%. Dat is sinds corona echt niet meer aan de orde.

Baanwisselingen

Ook Intelligence Group verzamelt arbeidsmarktcijfers. Uit hun gegevens blijkt dat in het eerste kwartaal van 2025 1,75 miljoen mensen in de 12 voorafgaande maanden werk hebben gevonden bij een nieuwe werkgever. Met een percentage van 19,9% van de beroepsbevolking ligt het percentage baanwisselingen veel hoger dan in onze buurlanden. Voor België lag het percentage in Q1 2025 op 14,6% en in Duitsland op 16%.

Arbeidsmarktactiviteit

Niet alleen het aantal mensen dat de afgelopen 12 maanden een nieuwe werkgever heeft gevonden is hoog, ook het aantal mensen dat actief op zoek is naar een andere baan. Tot het vierde kwartaal van 2024 was er een stijgende trend zichtbaar van het aandeel mensen dat op zoek is naar (ander) werk, aldus Intelligence Group. In Q4 2024 lag de arbeidsmarktactiviteit,  – een getal dat  aangeeft hoe groot het actieve arbeidsaanbod is binnen de Nederlandse beroepsbevolking –  met 13,9% op de hoogste stand sinds het vierde kwartaal van 2017. In het eerste kwartaal van 2025 lag dit percentage iets lager dan een kwartaal eerder, maar was met 13,5% nog steeds beduidend hoger dan de afgelopen jaren. “Het afgelopen jaar zijn het vooral werkenden die naar verhouding vaker op zoek zijn naar een andere baan”, aldus Intelligence Group.

Verschillen per leeftijdsgroep

Uit een rapport van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie op basis van onderzoek van de Intelligence Group blijkt dat het gemiddeld aantal jaar dat iemand in dienst is voordat hij naar een andere werkgever vertrekt in Nederland ligt op iets minder dan 5 jaar (2024). Jongeren bewegen het snelst en zitten gemiddeld minder dan 3 jaar bij hun (eerste) werkgever. Naarmate de werkervaring toeneemt, neemt het aantal jaren bij een werkgever ook toe.

Verschillen per sector

Uit hetzelfde rapport blijkt dat werknemers in de transportsector het langst bij hun werkgever blijven, met een gemiddelde van 9,1 jaar. Daarna volgen productie (8 jaar) en verpleging/verzorging/welzijn (7 jaar). Mensen in de sectoren agrarisch/visserij/tuinbouw en communicatie/pr/journalistiek blijven juist het kortst bij hun werkgever, met gemiddeld 3,4 jaar.

Deze laatste behoren dan ook tot de sectoren met de grootste externe mobiliteit, oftewel het hoogste verloop. Hier werken de meeste werknemers die in de afgelopen 12 maanden van baan zijn gewisseld naar een nieuwe werkgever. De top 5 vakgebieden met de grootste externe mobiliteit ziet er als volgt uit:

1. Communicatie/pr/journalistiek (30% gewisseld naar een andere werkgever)
2. Cultureel/kunst (29%)
3. Agrarisch/visserij/tuinbouw (29%)
4. Design/grafisch/ontwerp (28%)
5. Horeca/bediening en voedselbereiding (27%)

De top 5 van sectoren met weinig externe mobiliteit:

1. Transport (11%)
2. Productie (12%)
3. Verpleging/verzorging/welzijn (14%)
4. Installatie, reparatie en onderhoud (15%)
5. Administratief/secretarieel (15%)

Redenen voor vertrek

Effectory deed onderzoek naar de redenen waarom werknemers besluiten op zoek te gaan naar een nieuwe baan. Bijna een kwart van de ondervraagde werknemers gaf aan dat de sfeer op de werkvloer hier de reden voor was. Ook speelde de werkdruk (18%), het niet zelfstandig kunnen werken (15%), het leiderschap binnen de organisatie (13%) en het gebrek aan opleidingsmogelijkheden (13%) een rol.

• Lees ook: ‘Conscious Quitting’: de nieuwste trend onder jonge medewerkers

Opvallend is dat 62,9% van de door Effectory ondervraagde medewerkers aangaf dat hun organisatie maatregelen had kunnen treffen om hun verlangen om te vertrekken te voorkomen. Er is dus werk aan de winkel.