"Breng je organisatie verder"
SLUIT MENU

Medewerkers raken minder betrokken, maar vertrekken (nog) niet. Wat te doen?

Steeds meer medewerkers ‘haken af’, stelt Gallup in een nieuw onderzoek: ze blijven wel op hun plek zitten, maar zijn minder betrokken. Hoe kan dat?

In 2021 herkende Gallup een nieuwe trend: ‘het Grote Ontslag’ (the Great Resignation). Medewerkers stapten uit onvrede met hun werkgevers op en zochten elders hun geluk. Nu signaleert Gallup dezelfde onvrede, maar blijven medewerkers toch op hun plek zitten. 

Het gevolg is wat Gallup ‘De Grote Afhaking’ (the Great Detachment) noemt. Ja, het verloop is minder, maar is daar alles mee gezegd? Het betekent ook dat medewerkers steeds minder betrokken raken. De gevolgen daarvan zijn een lagere productiviteit en toekomstig verlies van talent. Daarnaast bieden medewerkers die zich minder betrokken voelen vaker weerstand wanneer de organisatie grote organisatorische veranderingen moet doorvoeren.

Wat veroorzaakt de Grote Afhaking?

Gallup noemt in het onderzoek vijf oorzaken voor de lagere betrokkenheid van medewerkers:

  • Snelle organisatorische veranderingen. 

Zeven op de tien medewerkers (73 procent) stelt dat hun organisatie het afgelopen jaar een grote, verstorende verandering heeft ondergaan. Des te meer verstoring medewerkers ervaren, des te groter de kans dat ze zich uitgeblust voelen. 

Leidinggevenden noemen als oorzaken voor verstoring het herstructureren van teams (55 procent) en het vergroten van het takenpakket voor medewerkers (69 procent). Dit terwijl zij tegelijkertijd minder budget krijgen om het werk uit te voeren. Kleinere budgetten, maar hogere eisen. Een recept voor misère.

  • Moeilijk schipperen tussen hybride en remote werken

Doordat steeds meer mensen hybride werken, werkt iedereen volgens een rooster dat hem of haar goed uitkomt. Maar daardoor zijn de vaste momenten om elkaar te treffen onregelmatig geworden. Dit leidt ook tot een emotionele kloof tussen collega’s. Uit het oog is uit het hart, lijkt het. Mensen die volledig remote werken, voelen zich nog minder verbonden, blijkt uit een ander Gallup onderzoek

  • Hogere klanteisen

Zo’n 65 procent van de medewerkers ervaart dat de verwachtingen van klanten veranderd zijn sinds de pandemie. Van deze medewerkers verklaart 71 procent dit door hogere eisen van de klanten.

  • Verwachtingen van nieuwe medewerkers

De pandemie zette veel medewerkers aan om te herevalueren wat zij verwachten van hun carrière en werkgever. De werk-privébalans werd steeds belangrijker voor medewerkers, samen met de wens om ook op afstand te kunnen werken. Een mismatch tussen wat medewerkers verwachten en wat werkgevers bieden, kan ertoe leiden dat medewerkers zich ondergewaardeerd voelen. Hierdoor kunnen zij zich afvragen of zij een toekomst zien bij het bedrijf. 

  • Gebrekkige methoden om prestaties te meten

De meeste HR-leiders hebben weinig vertrouwen in de methodes waarmee zij de prestaties beoordelen. Daarmee missen bedrijven een duidelijke manier om verwachtingen op te helderen, de neuzen van teams dezelfde kant op te krijgen, prestaties te herkennen en medewerkers verder te ontwikkelen. Dit is met name een probleem wanneer bedrijven een grote verandering hebben ondergaan en wanneer veel medewerkers remote werken.

Wat te doen?

  • Oplossing 1: formuleer duidelijke verwachtingen

Het belangrijkste onderdeel voor de prestatie en ontwikkeling van medewerkers, zijn duidelijke verwachtingen. Zonder duidelijke verwachtingen, kan er geen overeenstemming zijn over succes. 

Voorafgaand aan de pandemie gaf een kleine meerderheid van de medewerkers aan dat zij duidelijk wisten wat er van hen verwacht werd. Maar sinds 2021 kelderde dit percentage. 

De laatste meting van Gallup laat zien dat de verwachtingen op het werk nog onduidelijker zijn voor jongere werknemers, nieuwe werknemers, hybride werknemers en werknemers met een ‘white collar job’.

Om deze trend te keren, moeten leiders en managers terug naar de basis: Ze moeten tweegesprekken voeren met hun teamleden om verwachtingen vast te stellen in een nieuwe of veranderende werkomgeving. Dit geldt vooral voor jongere of nieuwe hybride werknemers.

Hoe moeten (HR-) leidinggevenden dit doen? 

Verwachtingen worden duidelijk voor werknemers wanneer ze:

  • samen met de medewerkers zijn opgesteld en geprioriteerd;
  • afgestemd zijn op wat het team wil bereiken;
  • regelmatig worden besproken;
  • in overweging worden genomen naast werkdruk en welzijn.
  • Oplossing 2: koppel individuele bijdragen aan missie en doel

Een missie en doel in je werk zorgen voor intrinsieke motivatie om goed te presteren. Mensen willen weten dat hun werk ertoe doet en dat hun werkgever een verschil maakt in de wereld. Daarnaast raken mensen verbonden doordat ze een missie en doel delen. Zeer betrokken werknemers hebben het gevoel dat ze deel uitmaken van een gemeenschap, niet alleen van een baan.

Juist hieraan ontbreekt het voor veel medewerkers. Voor de pandemie scoorde de verbinding van medewerkers met de missie van de organisatie al laag en die is daarna nog verder gedaald. 

Om deze trend te keren, moeten leiders een visie communiceren waar mensen achter willen staan. Dit is cruciaal op organisatieniveau, maar uiteindelijk moet het verband worden gelegd op teamniveau. Medewerkers hebben een manager nodig die hen laat zien waarom hun inspanningen een verschil maken.

De beste leiders en managers:

  • verduidelijken en modelleren de missie en waarden van de organisatie
  • helpen werknemers inzien hoe ze bijdragen aan iets groters
  • vragen werknemers om verhalen te delen over wat hen trots maakt op hun werk
  • zorgen ervoor dat de werknemerservaring de missie en waarden van het bedrijf waarmaakt.

Geef een reactie

Je e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *