Zo onderscheiden aanstekelijk werkgevers zich van goede werkgevers

Wat onderscheidt een aanstekelijk werkgever van een gemiddelde werkgever en welke rol heeft HR hierin? Dat besprak hoofdredacteur Wim Davidse met Nicole Engbers, algemeen directeur bij Compagnon en Esther Veenendaal, partnership consultant bij Great Place To Work in het webinar ‘Een top-HR-team is onmisbaar voor… Aanstekelijk werkgeverschap’ 

‘Stevig verzuim, flink verloop en weinig vuur’ 

De context waarin HR-professionals vandaag de dag opereren is uitdagend, zo laat arbeidsmarkteconoom Davidse met cijfers zien. “De werkgevers in Nederland hebben veel personeelspijn.” 

Davidse vat de pijnpunten samen met de vier V’s: 

1. verhitting arbeidsmarkt
2. veranderingen in en aan het personeelsbestand, bijvoorbeeld door vergrijzing of digitalisering
3. verzuim en verloop 
4. vuur door verbinding. 

De eerste twee zijn dingen die van buitenaf op werkgevers afkomen. Op de laatste twee hebben werkgevers echter wel zelf invloed. Die hebben te maken met aanstekelijk werkgeverschap. 

Bij een werkgever horen en blijven

Wat maakt nou een goede werkgever? Daar is in de jaren 80 onderzoek naar gedaan door Robert Levering en Milton Moszkowicz, vertelt Esther Veenendaal van Great Place To Work.

De drie belangrijkste pijlers waardoor mensen bij een werkgever willen horen en daar ook willen blijven, zijn:

1. Vertrouwen in leiders
2. Trots op je werk en de organisatie
3. Plezier met je collega’s, verbinding

Het begint bij leiderschap 

Goed werkgeverschap begint bij goed leiderschap. Leiders moeten voorbeeldgedrag tonen; door te luisteren, door te zorgen, door te weten hoe het echt met de medewerkers gaat. Uiteindelijk vormt leiderschap de medewerkersbeleving. In die medewerkersbeleving is vertrouwen, trots en plezier essentieel. De medewerkersbeleving vormt uiteindelijk je cultuur. Je cultuur bepaalt hoe je met elkaar samenwerkt. Uiteindelijk is dat belangrijk, omdat die cultuur je bedrijfsprestaties drijft. 

De businesscase van aanstekelijk werkgeverschap

Wat levert dat aanstekelijk werkgeverschap een organisatie nu op?

Uit onafhankelijk onderzoek van Great Place To Work blijkt dat organisaties die het keurmerk Great Place to Work hebben, beter presteren dan de gemiddelde Nederlandse bedrijven, gelet op productiviteit, recruitment, retentie, klantenservice en wendbaarheid. 

Zo geeft bij gemiddelde organisaties 51 procent van de werknemers aan nog lang in de organisatie te willen werken (retentie), terwijl dit bij gecertificeerde bedrijven 81 procent is. Waar Nederlandse bedrijven gemiddeld genomen te maken hebben met hoog verloop, is dit bij Great Places To Work dus veel minder het geval. 

Ook bij recruitment zien we een dergelijk verschil. Bij de gemiddelde Nederlandse bedrijven beveelt 55 procent van de werknemers hun organisatie aan bij familie en vrienden, terwijl dit bij gecertificeerde bedrijven 83 procent is. 

Daarnaast blijkt dat bij de beste werkgevers van Nederland met meer dan 250 medewerkers de omzet per medewerker drie keer hoger ligt dan de nationale benchmark.

Van goed werkgeverschap naar aanstekelijk werkgeverschap

De gemiddelde Nederlandse organisatie heeft de basis op orde. De juiste faciliteiten zijn beschikbaar, men doet wat men zegt, beloftes worden nagekomen, er is ruimte om jezelf te zijn en over het algemeen is er sprake van een psychologisch gezonde werkomgeving. Davidse: “Dit is goed werkgeverschap. Niks aan de hand, niks bijzonders.”

Wat doen aanstekelijk werkgevers dan beter? In organisaties die het net beter doen, in de tweede fase, is ruimte voor aandacht en verbinding. Dingen worden gevierd, er is waardering en erkenning en mensen kunnen groeien. “Ook is er aandacht voor het aannemen van de juiste mensen”, zegt Veenendaal. “Want daar gaat het vaak mis. We kijken vaak alleen naar ‘cultural fit’ en niet naar de ‘cultural add’. Pas jij bij ons en passen wij bij jou?”

• Lees ook: Kantooryoga, wintersportreisjes, vrijmibo’s. Deze perks bepalen niet ons werkgeluk. Maar wat dan wel?

Weer een stapje verder zijn organisaties waar autonomie en richting heel duidelijk zijn. Dan hebben we het over mensen de ruimte geven, mensen vertrouwen geven, verwachtingen helder maken, maar ook een heel duidelijk beeld hebben van waar we als organisatie naartoe willen in de toekomst. 

In de organisaties die het echt heel goed doen, zie je waarde en purpose terug. Dat mensen voorbeeldgedrag vertonen en dat de kernwaarden van de organisatie niet alleen mooi op papier staan of aan de muur hangen. Maar ook dat medewerkers actief worden betrokken en dat het werk betekenisvol is.

Aanstekelijk werkgeverschap is een continu proces

Wil je een aanstekelijk werkgever blijven, dan blijft er ook werk aan de winkel, vertelt Veenendaal. “Dit is iets wat je blijvend moet embedden, zodat het gaat beklijven in de organisatie.” 

Engbers: “Dat heb ik ook bij Compagnon ervaren. Je ziet dat je op een aantal punten structureel goed scoort. Bij ons zijn mensen bijvoorbeeld over het algemeen heel tevreden over de ruimte om zichzelf te kunnen zijn. Tegelijkertijd is communicatie een thema dat steeds terugkomt. Daar besteden we elk jaar opnieuw aandacht aan om het verder te verbeteren.” 

• Lees ook: Compagnon voor tweede keer op lijst met Best Workplaces for Women in Nederland

Veenendaal adviseert: “Maak het niet te groot. Kies bijvoorbeeld een jaarthema als je weet wat er speelt.”

Wat vraagt dit van een top-HR-team? 

Er ligt hier een enorme taak voor HR. We kunnen hierin – net als bij aanstekelijk werkgeverschap – verschillende fases onderscheiden, zegt Engbers. 

Een goed HR-team heeft alle zaken in de basis goed op orde: verzuim, cultuur, leiderschapsontwikkeling. Vacatures worden tijdig ingevuld. “Het is al best knap als je daar bent gekomen als HR-team”, zegt Engbers. “Maar om echt een aanstekelijk werkgever te worden, heb je eigenlijk meer nodig.” 

Volgens haar zijn daarin twee dingen echt belangrijk. Allereerst dat je niet alleen kijkt of alle vacatures zijn ingevuld, maar dat je het echt vanuit de organisatie bekijkt. Iedereen moet dus op de juiste plek zitten. 

Het tweede punt is dat je de verbinding van al die thema’s gaat zien. “Dus niet: ik heb mijn verzuim op orde en ik heb mijn talentmanagement op orde. Maar dat je begrijpt dat alles met elkaar verbonden is. Dan wordt één plus één drie en ben je echt een HR-topteam.” Daar kom je echter niet in korte tijd, daar is veel investering voor nodig.

Engbers vervolgt: “Ik denk dat het ook belangrijk is dat je als HR niet alleen in die beleidsfase blijft plakken, maar ook echt naar executie overgaat en zichtbaar bent: ‘dit hebben we gezegd, dit doen we. Dit was de vraag en dit is het resultaat’.” 

Webinar gemist? Bekijk het terug op YouTube: