Luisteren, leren, leiden: zo werkt Gom aan werkgeluk

Voordat Joyce Tieben aantrad als de nieuwe directeur HR bij Gom, wilde ze eerst met mensen bij Gom spreken. Veel mensen. Ze geeft eerlijk toe: “Ik was verrast om te merken dat aandacht voor de mens zo centraal staat bij Gom. Dat was niet mijn eerste gedachte bij de schoonmaakbranche. Maar na alle gesprekken die ik voerde, was ik verkocht.”

Hoe vaak hoor je dat nou, dat een bedrijf even enthousiast is over duurzame inzetbaarheid als jij?

Gom is van oudsher een schoonmaakbedrijf, opgericht door Johan Geurts en nog steeds in handen van de familie. Het valt onder Facilicom, van waaruit onder andere ook beveiliging, bedrijfscatering, facilitair management en vastgoedbeheer wordt aangeboden. In totaal werken er meer dan 8000 mensen (ca 4600 FTE) bij Gom. Een boel mensen, een boel wensen. Dat vraagt om een gedegen HR-aanpak.

Hoe pakken zij andere problemen aan, met dit gedachtegoed in het achterhoofd? Vier obstakels, gezien vanuit Aanstekelijk Werkgeverschap.

Serie Aanstekelijk werkgeverschap

In deze serie vind je inspirerende voorbeelden van hoe organisaties het werkgeluk van hun medewerkers bevorderen. Lees ook de interviews met De Groot Hoveniers, rubberfabrikant EKI,  en kapsalon People behind the mirror.

1. Innoveren om verzuim te bestrijden

Een van Tiebens belangrijkste opdrachten is preventie. Het meeste verzuim ontstaat door klachten aan het bewegingsapparaat, zoals bijvoorbeeld pijn in de arm. “Sommige schoonmaakploegen werken in de voedselindustrie, waar ze in korte tijd een grote hal moeten reinigen met hogedrukspuiten. De terugslag die je arm te verduren krijgt, is behoorlijk.”

Daarom zijn zij een samenwerking aangegaan met RoboHouse, onderdeel van de TU Delft. Er is een prototype van een gerobotiseerde arm ontwikkeld, voor schoonmakers die veel met een hogedrukspuit werken. De resultaten bleken succesvol, en momenteel vindt er een doorontwikkeling plaats.

Deze benadering van innovatie past bij Gom: “Technologie is bij ons ter ondersteuning van mensen. Het gaat niet ten koste van werkgelegenheid, maar moet bijdragen om mensen duurzaam in te blijven zetten.”

• Lees ook: Door hun ‘people first’-strategie blijft dit Amerikaanse bedrijf stevig doorgroeien

2. Betrek je medewerkers in het traject

Het toepassen van innovaties is een proces van veel proberen en nog meer fouten maken, vertelt Tieben. “Een van de innovaties die we wilden testen, was  sensoren onder bureaus te plaatsen. Die zouden het gebruik van de werkplekken meten, waardoor de schoonmaker heel doelgericht zou kunnen schoonmaken.”

• Lees ook: Aanstekelijk werkgeverschap volgens (2) rubberfabrikant EKI: ‘Hierdoor hebben we tijd over voor innovatie’

“Maar wat we compleet vergaten: de collega’s die gaan werken met de innovatie! En veel schoonmakers hebben ook hun vaste rondje, een ritueel waaraan ze gehecht zijn. Je moet niet zeggen ‘Hier is de innovatie die wij bedacht hebben voor jou, veel succes!’, maar hen juist betrekken in het traject.”

Dat is het gevaar met innovatie: hoewel het de productiviteit kan vergroten, kan het ook de autonomie verkleinen. Juist door autonomie voelen mensen zich gelukkig in hun werk. Tieben: “Bij alles moet je je afvragen: wat is hiervan de impact op mijn mensen?”

Bij alles wat je doet, moet je je afvragen: wat is de impact hiervan op mijn mensen?

3. Betere onboarding leidt tot betere managers

Binnen een schoonmaakbedrijf als Gom, is rayonleider een hele belangrijke functie. Rayonleiders sturen dagelijks alle medewerkers aan. Des te beter hun onboardingtraject is, des te beter ze hun werk kunnen doen.

Tieben: “Door de rayonleider aan een Operational Excellence Trainer te koppelen, zorgen we ervoor dat hij of zij snel slagvaardig aan de gang kan. Daardoor blijft er meer tijd over voor het leidinggeven en de relatie met de medewerkers.” 

• Lees ook: Aanstekelijk werkgeverschap volgens (1) De Groot Hoveniers: “Dan kun je ze beter maar de hand reiken en de privéproblemen oplossen”

De gedachte daarachter: “Het is bewezen dat de relatie met de leidinggevende een heel grote factor is voor hoe lang iemand ergens werkt. Om onze rayonleiders hierin te trainen, geven we ze trainingen in psychosociale arbeidsbelasting, hoe ze veilig communiceren, om er twee te noemen. Daarmee onderscheiden we ons als Gom in de markt.”

“Het past binnen onze kernwaarden om oprechte aandacht voor je mensen te hebben.” Het mag geen wonder heten dat veel medewerkers gemiddeld 14 jaar bij Gom werken.

Tieben: “Die aandacht geldt voor alle fasen van iemands levenscyclus binnen het bedrijf. Of iemand nu net in dienst is getreden of bijna uit dienst gaat; of iemand hier zijn hele leven wil werken, of alleen een tijdelijke baan wil.”

Oprechte aandacht voor je mensen. In alle fasen van levenscyclus binnen het bedrijf

4. Medewerkers horen (en ernaar handelen)

Een van de grootste ergernissen van schoonmakers op een universiteit is zwerfafval. Ze zijn er om de boel schoon te maken, maar dat is iets anders dan het afval opruimen. Wanneer mensen hun afval achterlaten, kost dat extra tijd.

• Lees ook: Aanstekelijk werkgeverschap volgens (3) kapsalon People behind the mirror: ‘kwaliteit vraagt om investering’

Daarom startte Gom een experiment samen met de Erasmus Universiteit om het gedrag van studenten te veranderen. Dat werkte. Tieben: “In het gebouw werden op beeldschermen, tafelkaarten en banners afbeeldingen getoond van een vriendelijk ogende man (een collega van ons, hij heeft wat weg van een professor), een student en de schoonmaakmedewerker van dit gebouw, die de studenten bedankten dat ze hun afval weggooien.” Het resultaat: 68 procent minder zwerfafval.

Tieben: “Maar nog belangrijker: onze medewerkers voelden zich veel meer gewaardeerd. Zij hadden sindsdien het gevoel: ‘Er wordt naar ons geluisterd!’ en ze werden herkend en aangesproken. Een gevoel van erkenning en trots. Minder zwerfafval én prettiger werken: daar zit de winst.”

‘Het zachte is nodig voor het harde’

Tieben geeft toe: het enthousiasme voor Aanstekelijk Werkgeverschap vanuit de top, maakt haar werk een stuk eenvoudiger. Tieben: “Dat maakt het voor mij ook verfrissend, om niet een baas te hebben die alleen maar bezorgd is om de financiën.”

Toch blijft ze realistisch: de marges in de branche zijn niet hoog en aan het einde van het jaar zullen er zwarte cijfers geschreven moeten worden. Hoe houdt ze die harde, zakelijke kant en de zachte, mensgerichte blik in balans?

Tieben: “Het zachte is uiteindelijk nodig voor het harde. Ik ben ervan overtuigd dat mensen die gelukkig naar hun werk gaan, meer bijdragen aan bedrijfsresultaten. Dat kun je uiteindelijk onderbouwen met cijfers.”