Hoe vergroot je je invloed als HR-professional? Zes gouden technieken

Juist in deze tijd waar AI en technologie steeds meer de overhand nemen, neemt de vraag naar specifieke menselijke vaardigheden toe. Neem bijvoorbeeld de menselijke vaardigheid van overtuigen en motiveren, ofwel invloed uitoefenen. In het Future Jobs of Report 2025 (World Economic Forum) is te lezen dat duizenden werkgevers ‘invloed uitoefenen’ hoog plaatsen als gewenste vaardigheid voor medewerkers. Direct naast vaardigheden zoals leiderschap, analytisch denken en flexibiliteit.

HR’s gouden technieken

Beïnvloeding is geen magie, maar een praktische wetenschap. Iedereen kan het leren. Wat ik zo interessant vind aan beïnvloedingspsychologie, is hoe kleine, subtiele handelingen tot verrassend grote resultaten kunnen leiden. In mijn nieuwe boek ‘101 beïnvloedingstechnieken’ beschrijf ik – zoals de titel al zegt – 101 uiteenlopende technieken. Dit zijn stuk voor stuk technieken om invloed uit te oefenen op gewenste resultaten.  

Van al deze technieken zijn er een groot aantal toepasbaar als HR-professional. Met de inzet ervan kunnen resultaten worden verbeterd binnen verschillende HR-processen, waaronder werving en selectie en onboarding. Speciaal voor de toepassing binnen het vakgebied van HR deel ik een aantal voorbeelden ter inspiratie:

1. Het Bizarreness-effect: opvallen om te verbinden

Dit fenomeen beschrijft hoe mensen ongewone of opvallende gebeurtenissen beter onthouden dan alledaagse zaken. Vanuit die gedachte vind ik het hoog tijd voor een andere plek voor sollicitatiegesprekken.

Vergeet dat suffe kantoor, met systeemplafond en smakeloze koffie. Voer, net als pretpark Toverland, sollicitatiegesprekken in een wildwaterbaan. Heb je geen eigen wildwaterbaan? IT-bedrijf KIREMA in Woerden voert gesprekken tijdens een potje padel, in een escaperoom of op een kartbaan. En Bever Sport? Zij lieten sollicitanten kanoën naar een eiland in het Veluwemeer.

2. Goal Gradient-effect: we zijn er bijna

Bij het toepassen van deze techniek benut je het gegeven dat mensen harder werken naarmate ze dichter bij hun doel komen. Dat maakt deze techniek perfect voor langlopende trajecten zoals talentontwikkeling of gezondheidsinitiatieven.

• Lees ook: De juiste match maken binnen HR en recruitment? Gebruik deze zeven wetenschappelijk bewezen beïnvloedingsprincipes

Om te voorkomen dat de motivatie halverwege inzakt, maak je de voortgang visueel. Dus je zegt niet “Je hebt nog 9 modules te gaan”, maar wel: “Je bent al 10 procent op weg naar certificering!” Net zoals bij loyaliteitsprogramma’s geeft dit mensen zicht op de finish. Verstuur je een interne enquête, bijvoorbeeld om de medewerkerstevredenheid in kaart te brengen? Dan kan een eenvoudige voortgangsbalk het verschil maken tussen uitstelgedrag en proactieve afronding.

3. Processing fluency: eenvoud zorgt voor conversie

Duidelijke, eenvoudige processen vereisen weinig mentale inspanning. Dit verhoogt de kans op daadwerkelijke actie. Een voor de hand liggend voorbeeld is het beperken van het aantal invulvelden op een formulier, of dit nu een aanvraagformulier is voor een rolletje plakband óf een sollicitatieformulier. Des te minder velden, des te groter de kans dat het formulier geheel wordt ingevuld. Wat nog meer? Ik deel 2 voorbeelden die vanuit onderzoek worden bevestigd.

Zodra je een lange, complexe en vage vacaturetekst met corporate geblaat schrijft, ontvang je tot wel 60 procent minder sollicitaties. Dit is de snoeiharde conclusie uit onderzoek van de Nationale Vacaturebank en Intermediair.

De Universiteit van Amsterdam verstuurde aan 2 groepen hoogopgeleiden mensen het verzoek om een enquête in te vullen: 1 in eenvoudige taal en 1 in complexere taal. Wat denk je? De respons was verreweg het hoogst bij de groep die een verzoek in eenvoudige taal ontving.

4. Halo-en Horn-effect: voorkom vooroordelen

Bij zowel het Halo- als het Horn-effect kleurt 1 opvallende eigenschap onze hele perceptie. Bij het Halo-effect is dit een positieve eigenschap, bij het Horn-effect vertroebelt 1 negatieve eigenschap het beeld van andere eigenschappen.

Bij een selectieproces kunnen deze denkfouten grote gevolgen hebben. Zo blijkt dat aantrekkelijke sollicitanten met een foto op hun cv een voorsprong hebben. Andersom worden mensen met zichtbaar overgewicht al snel bestempeld als lui of ongedisciplineerd.

Zoals gezegd: het Halo- en Horn-effect zijn denkfouten ofwel biases. Maar ben jij je als HR-professional hiervan bewust, dan kan je de besluitvorming subtiel sturen en dus ook beïnvloeden. Het gevolg? Een eerlijker en effectiever wervingsproces. Wat kan je doen? Denk aan gestructureerde, objectieve interview-structuren en blinde cv-beoordelingen, waarbij persoonlijke kenmerken zoals foto’s of namen worden verwijderd.

5. Commitment & Consistentie: wie a zegt, wil ook b zeggen

Mensen hebben een natuurlijke drang om consistent te zijn met wat ze eerder hebben gezegd of gedaan.

In mijn boek beschrijf ik hoe dit principe op de werkvloer kan worden toegepast. Het stellen van 1 simpele vraag tijdens een teamoverleg: “Lukt het je om jouw actiepunt af te ronden binnen de deadline?” kan wonderen doen. Wanneer iemand publiekelijk “ja” zegt, creëert dit een psychologische verplichting om die belofte na te komen. Het resultaat? De kans dat het actiepunt wordt afgerond is 5 keer zo groot.

6. Gamification: maak het leuk

Gamification is het toepassen van spelelementen en speltechnieken in een niet-game-omgeving. Deze techniek maakt gebruik van spelprincipes om engagement te verhogen en wordt steeds vaker ingezet in het sollicitatieproces én tijdens onboarding.

• Lees ook: Hoe brengt HRTech HR verder? Vijf trends

Zo laat het klantcontactcentrum van de gemeente Almere potentiële klantcontactmedewerkers 5 games spelen. Door de traditionele sollicitatie overboord te gooien, testen zij met gamification direct ook relevante vaardigheden. De kandidaten ervaren dit als verfrissend.

En De Friesland Zorgverzekeraar? Zij gebruiken Gamification bij het inwerken van medewerkers. Het resultaat? Sneller inwerken zonder de HR-afdeling te belasten én een hogere retentie van medewerkers. Win-win-win!

De balans tussen technologie en menselijkheid

Als ik naar de toekomst van HR kijk, zie ik een prachtige balans tussen technologie en menselijkheid. AI kan data analyseren en processen stroomlijnen, maar het subtiele spel van beïnvloeding – dat blijft mensenwerk.

Ik geloof dat de kennis van beïnvloedingstechnieken HR-professionals helpt bij effectiever (en objectiever) werven, onboarden, ontwikkelen en veranderen. Niet door mensen te dwingen of te misleiden, maar door hen te helpen de keuzes te maken die voor henzelf én de organisatie waardevol zijn.