Zelfredzaamheid en psychologische empowerment cruciaal bij hybride werken

Center for People and Buildings (CFPB) deed in samenwerking met de TU Eindhoven en de TU Delft grootschalig onderzoek naar hybride werken in de (semi)publieke sector. Uit het onderzoeksrapport ‘Werk in Transitie – Inzichten uit 5 jaar grootschalig onderzoek’ blijkt dat nu over het algemeen iets meer thuis wordt gewerkt dan op kantoor. Hybride werken is de standaard manier van werken geworden binnen de Nederlandse publieke sector.

Transitie van werk

Door de opkomst van hybride werken, zijn niet alleen de werklocaties veranderd. Deze vorm van werken geeft medewerkers veel vrijheid, maar die vrijheid werkt alleen als ze zich in staat voelen om er zelf richting aan te geven. Hybride werken vraagt om aanpassingen in de manieren van leidinggeven, het organiseren van werk en het gedrag van medewerkers. Het brengt voordelen met zich mee, maar ook risico’s. Zo lopen werknemers die op afstand werken een groter risico op onregelmatige roosters, hoge werkdruk en een gevoel van ‘altijd aanstaan’.

Dit betekent dat een goede werkgever die hybride werken mogelijk maakt, niet alleen moet zorgen voor goede technologie en digitale middelen en training van medewerkers in digitale vaardigheden. Om werknemers effectief en gezond hybride te laten werken is het van belang dat je als werkgever hen ook actief ondersteunt bij het ontwikkelen van zelfredzaamheid op afstand. Ook psychologische empowerment speelt een sleutelrol. 

• Lees ook: Nederland koploper in thuiswerken: kansen en risico’s voor de arbeidsmarkt

Zelfredzaamheid

Allereerst die zelfredzaamheid op afstand. In de Werk in Transitie monitor meet CFPB drie verschillende competenties van zelfredzaamheid. De eerste is zelfzorg. Een medewerker moet zijn eigen grenzen tussen werk en privé kunnen bewaken. 59 procent van de medewerkers heeft in grote mate of volledig vertrouwen in het kunnen bewaken van deze grenzen. 

De tweede competentie is sociale zelfredzaamheid: het kunnen onderhouden van sociale relaties op afstand. Dit is belangrijk om gevoelens van isolatie tegen te gaan. 69 procent van de medewerkers heeft vertrouwen in het kunnen onderhouden van sociale relaties op afstand. 

De derde competentie is emotionele zelfredzaamheid. Dit heeft te maken met het kunnen reguleren van emoties zoals stress en eenzaamheid. 78 procent van de medewerkers heeft vertrouwen in het kunnen reguleren van emoties.

• Lees ook: Werkstress bij hybride werken even hoog als op kantoor

Verschillen tussen groepen

Er zijn wel verschillen aan te wijzen tussen de verschillende groepen werknemers. Zo geven vrouwen aan zich over het algemeen meer zelfredzaam te voelen dan mannen. Dit geldt met name op het gebied van zelfzorg en sociale zelfredzaamheid. Wanneer het gaat om emotionele zelfredzaamheid zijn er geen duidelijke verschillen tussen mannen en vrouwen.

Daarnaast ervaren jongere medewerkers en medewerkers met minder dienstjaren over het algemeen iets minder zelfredzaamheid. Dan gaat het vooral om het effectief reguleren van stress en schuldgevoelens tijdens het thuiswerken. Ze zijn wel meer sociaal zelfredzaam dan oudere collega’s en medewerkers met een langer dienstverband.  

Betere prestaties

Zelfredzaamheid blijkt een cruciale factor voor goed functioneren en welzijn. Medewerkers met een hoge mate van zelfredzaamheid rapporteren vaker hoge taakprestaties (88 procent) dan medewerkers met een lage zelfredzaamheid (68 procent).

Het is dus van belang dat werkgevers hun medewerkers ook actief ondersteunen bij het ontwikkelen van zelfredzaamheid op afstand. Dit kan onder meer met behulp van trainingen en begeleiding, bijvoorbeeld op thema’s als plannen en organiseren van werk, omgaan met werkdruk en het bewaken van grenzen tussen werk en privé. Ook heldere randvoorwaarden zijn belangrijk. Denk aan duidelijke afspraken over bereikbaarheid en verwachtingen rondom samenwerking. Zorg er tot slot voor dat leidinggevende sturen op resultaten in plaats van op aanwezigheid.  

Psychologische empowerment

Naast zelfredzaamheid is psychologische empowerment van grote invloed op hoe prettig individuele medewerkers zich voelen in hun rol, ook als het gaat om hybride werken. Wanneer er mogelijkheden zijn voor hybride werken, hebben medewerkers veel vrijheid bij de keuze waar, hoe en wanneer zij hun werk uitvoeren. 

Dat betekent ook dat zij de motivatie moeten hebben en zich in staat moeten voelen om zelfstandig richting te geven aan hun werk. Dat maakt psychologisch empowerment essentieel voor het succes van hybride werken. Het gaat dan om de mate waarin medewerkers betekenis, competentie, autonomie en invloed ervaren in hun werk. Wie daar hoog op scoort, voelt zich vaker mentaal gezond en energiek, voelt zich meer verbonden met collega’s en vindt vaker dat hij goed presteert. 

Effecten psychologische empowerment

Medewerkers die zich empowered voelen, hebben het gevoel dat ze invloed hebben op hun werk, dat ze weten wat ze doen en zelfstandig kunnen handelen. Deze medewerkers vinden ook vaker dat zij goed presteren dan medewerkers die laag scoren op empowerment. Van de medewerkers met een hoge empowerment vindt 80 procent dat hij hoog presteert. Bij de medewerkers met een lage empowerment ligt dit percentage op 45 procent.

Ook voelen medewerkers met een hoge psychologische empowerment zich vaker mentaal gezond en energiek en zijn ze minder vaak uitgeput. Van deze medewerkers met een hoge empowerment voelt 64 procent zich mentaal gezond, tegenover 11 procent van de medewerkers met een lage empowerment. 

Verder laat het onderzoek zien dat wie zich empowered voelt, zich meer verbonden met collega’s voelt en minder conflict ervaart tussen werk- en privétaken.

Werkgevers kunnen psychologische empowerment versterken door medewerkers ruimte, verantwoordelijkheid en ondersteuning te geven. In de praktijk betekent dit: autonomie geven, werk bieden dat ertoe doet, toegang bieden tot relevante informatie en middelen, heldere feedback geven en dienend leiderschap tonen.

• Lees ook: ‘Dienend-leiderschap geeft boost aan employee engagement’