Met een directie vol Excelridders win je de strijd om talent niet

Hoofdredacteur Wim Davidse van HRMorgen schetste bij de start van het webinar een somber decor. Vergrijzing, deglobalisering, technologische innovatie en de noodzaak tot verduurzaming komen tegelijk op organisaties af. Davidse noemt het een monstergolf. 

Binnen de muren van organisaties ziet het er niet veel beter uit: het verzuim ligt rond de 5,5 procent, elk kwartaal vertrekt ruim 4 procent van de medewerkers en slechts 14 tot 16 procent van de werkenden is écht betrokken. “Als je die golf niet goed pareert, dan overleef je dit niet,” stelde hij.

Wat werkt dan wel? Die vraag hield Arjan Elbers, die zichzelf een “recruitment vakidioot” noemt, al jaren bezig. “Waarom moeten sommige werkgevers zoveel campagnes maken en zoveel geld in budgetten steken, en blijven ze toch met vacatures zitten? En waarom lijkt het alsof andere werkgevers helemaal niets hoeven te doen en gewoon een wachtlijst hebben?” 

Samen met Nicol Tadema interviewde hij voor het boek Het geheim van de meest aantrekkelijke werkgevers organisaties als Rabobank, NS, Attractiepark Toverland, Rockstars IT en zorgorganisatie Stichting Oro.

Geen tagline en zeker geen dansende baas

Elbers begon met wat níét werkt. Een nieuwe employer value proposition met een “catchy crazy tagline” lost niets op. Opgepimpte arbeidsmarktcommunicatie, met nieuwe foto’s en een accountmanager die ineens business development experience expert heet, evenmin. En dan was er nog een derde categorie, waarover hij geen enkel misverstand liet bestaan.

“Waar het geheim zeer zeker niet zit, is jouw baas die op TikTok ineens een dansje staat te doen. Laten we afspreken dat dit nooit, maar dan ook nooit meer gebeurt. Het is altijd, altijd cringe. Het is nooit gaaf. Stop daar gewoon mee en spreek elkaar daar ook op aan.”

• Lees ook: Stel dat: je niets meer mag pimpen in je arbeidsmarktcommunicatie – en waarom je ceo nooit meer een TikTok dansje doet!

Begin bij de chauffeur, niet bij de heisessie

Een kandidaat kijkt volgens Elbers met maar één bril naar een werkgever: wat zit erin voor mij? Hij onderscheidt acht koopmotieven, van geld en zekerheid tot cultuur, purpose, ontwikkeling, werkomstandigheden, de inhoud van de baan en trots op het merk. Elke werkgever, groot of klein, heeft er één tot drie in huis. 

Het probleem is dat organisaties vaak bij de verkeerde mensen gaan zoeken. “Dan gaan we heel enthousiast op heisessie met de directie en slimme creatieve jongens, en komen we naar buiten met een belofte die heel vaak ‘samen impact maken’ heet. Want het moet voor iedereen goed zijn, en uiteindelijk raak je helemaal niemand.” Zijn advies: vraag het aan je engineers, vrachtwagenchauffeurs en verzorgenden. Waarom werken zíj hier eigenlijk?

• Lees ook: Zo onderscheiden aanstekelijk werkgevers zich van goede werkgevers

Wie aan een cao vastzit, kan nog steeds onderscheidend zijn, benadrukte Elbers. Communiceer ook studiebudgetten, extra ontwikkeldagen of een bijzondere vakantieregeling. Kandidaten tellen onbewust hoeveel punten er onder ‘wat bieden wij’ staan. 

En zet die tekst vooral goed op je werken-bij-site, want volgens Elbers zoekt ongeveer dertig procent van de jongeren niet meer naar vacatures, maar vraagt ChatGPT of Claude om een werkgever in de regio die bovengemiddeld betaalt en ruimte biedt voor ontwikkeling. “Zorg dat je gevonden wordt door die LLM’s. Dit is laaghangend fruit.”

Davidse plaatste daar een kanttekening bij: supersimpel is het niet. “Je moet jezelf in twee, drie of misschien vier woorden beschrijven als organisatie. Dat is soul searching.”

Kleine gebaren maken de medewerkersreis

In een razendsnel tempo nam Elbers de kijkers mee langs een volledige medewerkersreis, opgebouwd uit echte voorbeelden. Van een spreekuur voor afgewezen sollicitanten tot een contract als praatplaat, een ‘superheldentoeslag’ op de loonstrook en een knalroze hijskraan omdat de machinist daarom vroeg.

De les: het zijn vaak de goedkoopste dingen die het meeste doen. Zo krijgen sollicitanten bij Rijn IJssel van de receptionist een gelukspoppetje mee. “Daar heeft iemand over nagedacht. Dat voelen mensen, daar praten mensen over.” Maar het moet wel echt zijn, waarschuwde hij. “Als je daarna een hork van een hiring manager krijgt, dan is alles weg.”

Drie dingen die alle wachtlijstwerkgevers delen

Wat hebben de geïnterviewde werkgevers dan gemeen? Elbers en Tadema kwamen uit op drie elementen. Het eerste is vertrouwen, in de zin van psychologische veiligheid. “Het is veilig om een fout te maken, om een keer op mijn bek te gaan zonder dat ik meteen word afgefikt.” Je herkent zo’n omgeving volgens Elbers aan de afwezigheid van dikke ego’s en aan het feit dat er gelachen wordt. “Er bestaat geen wespennest waar ook gelachen wordt.”

Het tweede element is empathie: collega’s die moeite doen om elkaars werk te begrijpen. “Als je dit goed voor elkaar hebt, hoef je al die kansloze teambuildingsoefeningen in de Ardennen niet meer te doen.” 

Het derde is volgens Elbers het element dat het vaakst ontbreekt: executiepower. “Overal die clubs die denken: o ja, gaan we zes keer dezelfde vergadering voeren. Die missen executiepower.” Juist die ‘getting things done’-energie geeft medewerkers het gevoel dat ze er niet willen ontbreken.

Zonder directie die all in is, blijft het windowdressing

Dan het eigenlijke geheim. Vraag een directeur of mensen op nummer één staan en het antwoord is altijd ja. “Maar hoe zit het met ons verzuimpercentage? En met ongewenst verloop? Dat is de proof of the pudding.” 

Aantrekkelijke werkgevers hebben een gezonde cultuur, gedragen door inspirerend leiderschap. Dat klinkt als een open deur, erkende Elbers. Zijn conclusie is daarom des te scherper. “Als je directie niet all in is, ben je kansloos. Dan ben je lippenstift op een varken aan het smeren. Dan ben je eigenlijk een konijntje aan zijn oortjes aan het trekken en hopen dat het ooit een haasje wordt.” En met een verwijzing naar zijn openingszin: “Met een directie vol Excelridders ga je dit verhaal gewoon niet redden.” 

HR en recruitment horen daarom een vaste stoel in de directie te krijgen. Elbers haalde Janine Vos van Rabobank aan, die zei: “Ik ga jullie HR doen, maar wel in de board, anders doe ik het niet.”

Durf anders naar vacatures te kijken

Voor sectoren met onregelmatige diensten, zoals de zorg, is het lastiger, gaf Elbers toe. Toch zag hij ook daar voorbeelden. Stichting Oro in de gehandicaptenzorg bouwde een vrijwilligerspool die een derde van de hele organisatie beslaat, en de HR-directeur schildert daar net zo goed een kastje van een cliënt. Wees vooral eerlijk aan de voorkant over wat het werk vraagt, vulde Engbers aan.

• Lees ook: Diana Geluk, directeur People & Organisation bij het AVL: ‘Jij bent de regisseur van je eigen werkplezier’

Elbers riep werkgevers op om te denken in capaciteit van arbeid in plaats van in transactionele vacatures. Kunnen zij-instromers, statushouders, bbl’ers of herintreders het gat vullen? Over mbo-stageplekken die worden geschrapt omdat er geen begeleiders zijn, was hij onverbiddelijk. “Verkeerde wereld. Dat kan gewoon niet.” Zijn alternatief: haal een paar ervaren gepensioneerden terug om de nieuwe lichting op te leiden.

Aanstekelijk werkgeverschap is nooit af

Nicole Engbers trok aan het slot twee conclusies. Wie mensen niet op één zet, is kansloos. En aantrekkelijk werkgeverschap is geen klus voor HR alleen. “Het moet in de directie zitten, gedragen en echt erkend worden. Niet als een truc om vacatures in te vullen.” HR is volgens haar wel de aanjager én de bewaker van cultuur en verbinding. “Het is een continu proces. Het is nooit af.”

Wil je eens sparren over hoe je een sterk en toekomstbestendig HR-team samenstelt? Bekijk de website van Compagnon voor meer informatie of plan direct een vrijblijvende kennismaking in. 

Wil je de volledige medewerkersreis zien, en alle voorbeelden die in dit verslag geen plek kregen, dan kan je hier het webinar terugkijken.