Glansrol voor HR bij AI-transformatie: HR wordt mede-architect van het werk

In veel organisaties gaat de invoering van AI zo: de business kiest een toepassing, IT rolt hem uit, en dan pas komt HR in beeld. Voor de training. En voor de communicatie. Daarmee wordt HR uitvoerder van een besluit dat al genomen is. De vragen die er echt toe doen, zijn dan al beantwoord. Of erger, nooit gesteld.

Dat dit niet werkt, is inmiddels goed gedocumenteerd. MIT onderzocht honderden AI-pilots in het rapport The GenAI Divide: State of AI in Business 2025 en kwam tot een pijnlijke conclusie: 95% levert geen meetbaar resultaat op. Niet omdat de technologie tekortschiet, maar omdat organisaties maar een deel van het vraagstuk oplossen.

AI-transformatie: Work, Workforce en Worker

PwC beschrijft een echte AI-transformatie als drie onderdelen: Work, Workforce en Worker.

Work is waar vrijwel alle aandacht naartoe gaat. Welke taken kan AI overnemen, welke processen kunnen sneller, welke tools schaffen we aan? Daar zitten de pilots, de budgetten en de trainingen.

Workforce is al lastiger. Hoe organiseer je teams en capaciteit rond de nieuwe verdeling tussen mens en technologie? Welke rollen worden kleiner, welke verantwoordelijkheden verschuiven en welke expertise moet je bij elkaar brengen? In de praktijk blijft hier veel bij het oude. De technologie verandert, maar teams, afdelingen en rapportagelijnen niet.

En de Worker wordt vergeten. Wat betekent AI concreet voor de functie en werkdag van één medewerker? Kijk naar de werkvloer en je ziet de mismatch. Medewerkers worden nog steeds afgerekend op aantallen dossiers, rapportages of tickets, terwijl AI een deel van die productie al heeft overgenomen. Ondertussen worden controle, interpretatie en oordeelsvermogen juist belangrijker. Maar die zie je nauwelijks terug in functieprofielen of beoordelingsmodellen.

Wie alleen Work aanpakt, heeft technologie ingevoerd. Het werk zelf is nog niet opnieuw ontworpen. Dat is precies waarom die 95% blijft hangen.

• Lees ook: Waarom AI alleen geen concurrentievoordeel oplevert en wat HR daaraan kan doen

Rol HR begint voor invoering AI

Hier ligt voor HR een grotere rol dan het organiseren van AI-trainingen en communicatie. HR hoeft niet te bepalen welke technologie de organisatie gebruikt. Maar HR moet wel mee ontwerpen wat die technologie betekent voor functies, teams en medewerkers.

Dat begint voor de invoering. Wanneer de business bepaalt welke taken AI kan overnemen, stelt HR direct de vervolgvraag: wat betekent dit voor de rest van de functie? Welke verantwoordelijkheden worden belangrijker, welke vaardigheden zijn straks nodig en waarop beoordelen we mensen?

Neem een dossierbehandelaar bij wie AI voortaan de eerste beoordeling doet. Het aantal dossiers per dag zegt dan weinig meer, want die productie komt grotendeels uit het systeem. Wat telt is of iemand de uitzonderingen herkent, de uitkomsten van AI kan controleren en het proces verbetert. Dan moet het functieprofiel dus mee veranderen. Net als het beoordelingsgesprek. En het ontwikkelpad voor wie deze stap niet vanzelf maakt.

Zonder die vertaalslag gebeurt wat nu overal gebeurt, de tool draait, de targets blijven staan, en medewerkers worden beoordeeld op werk dat ze deels niet meer zelf doen. Dat is niet alleen oneerlijk. Het maakt de hele transformatie stuurloos, omdat niemand meer weet waar goede prestaties eigenlijk uit bestaan.

• Lees ook: AI maakt solliciteren makkelijker, maar dreigt matching te verslechteren

HR eigenaar van de gevolgen voor werk

Precies hier verbindt HR de drie onderdelen van PwC. Veranderingen in taken (Work) vertalen naar een nieuw teamontwerp en realistische personeelsplanning (Workforce), en naar aangepaste functieprofielen, beoordelingsmodellen en ontwikkelpaden (Worker). En zichtbaar maken waar medewerkers intern kunnen doorgroeien wanneer delen van hun huidige werk verdwijnen.

Dat vraagt om nauwe samenwerking met de business, IT en finance. Niet omdat HR eigenaar is van AI, maar omdat niemand anders automatisch eigenaar is van de gevolgen voor het werk. De business kijkt naar output, IT naar systemen, finance naar kosten. De vraag wat er met functies en mensen gebeurt, blijft liggen tot iemand hem claimt. De rol van HR verschuift daarmee van ondersteunen bij verandering naar het mede ontwerpen ervan.

PwC stelt organisaties één ongemakkelijke vraag: kun je per functie beschrijven hoe het werk er na de AI-transformatie uitziet? Kun je dat niet, dan is er waarschijnlijk vooral technologie ingevoerd.

• Lees ook: Agentic AI in de organisatie zoals die bedoeld is — en zoals die werkelijk is

Voor HR is dat geen verwijt, maar een opening. Wie die vraag als eerste op tafel legt, verandert van positie in het gesprek. Want wie het werk mee ontwerpt, zit aan tafel voordat de besluiten vallen. Niet erna.