Het eerste halfjaar van 2026: feiten, AI en andere prioriteiten, en vooruitzichten

De economie vertraagde in 2025 en nog wat verder in de eerste maanden van 2026, en dat gold ook voor het aantal nieuwe vacatures, de werkgelegenheid en het personeelsverloop. De werkloosheid groeide weer een fractie, maar de arbeidsmarkt bleef krap, en het verzuim steeg ook. Je zou zeggen: een behoorlijk rustig beeld, maar de omgeving is met onder andere een nieuwe regering, een nieuwe oorlog en nieuwe AI-modellen nog turbulenter geworden in de eerste helft van dit jaar. Wat betekent dat voor de tweede helft, en voor HR?

Schijnbaar rustige en tegelijk nog steeds lastige arbeidsmarkt

Na de analyse van de gebeurtenissen in 2025 en de voorspellingen voor 2026, is het weer tijd voor een tussentijdse blik op het HR-jaar. Begin juli bleek uit herziene cijfers ineens dat onze economie in 2025 iets minder is gegroeid dan eerder was vermeld – niet 1,8% groei, maar 1,6% – en dat de economische groei in het eerste kwartaal van dit jaar niet 1,2% was geweest, maar 1,4% ten opzichte van een jaar eerder. De totale werkgelegenheid groeide vorig jaar met 0,4% en tot en met mei dit jaar (de meest recente cijfers) nog 0,25%. De werkloosheid kwam vorig jaar uit op 3,9%, liep afgelopen februari op naar 4,1%, maar zakte in april toch weer naar 3,9%, en bleef daar in mei. Dat is nog steeds stevig onder de kraptegrens van 5%. In het tweede kwartaal van dit jaar zei dan nog 30,1% van alle werkgevers dat de schaarste van goede arbeidskrachten de allergrootste belemmering voor hun organisatie was – eind 2025 was dat nog 33,3%, na een piek van 47,7% in het derde kwartaal van 2022. Mede door die blijvende krapte blijft het gemiddelde cao-loon sterk stijgen, nog 4,2% in de loop van het tweede kwartaal van dit jaar, dus meer dan de inflatie (2,9% in mei).

Het is inmiddels gebruikelijk dat de werkgelegenheid niet gelijkmatig is in alle sectoren van de economie. In het eerste kwartaal was er vooral veel groei in de Overheid en in Kunst en recreatie. Er was juist krimp in onder andere ICT, de Bouw, de Zorg en de Industrie.

Onder jongeren (15-25 jaar) nam de werkloosheid iets toe, van 8,8% gemiddeld in het hele jaar 2025 naar 9,0% in januari tot en met mei dit jaar. De afgelopen één à anderhalf jaar wordt er steeds vaker over gespeculeerd of dat (mede) een gevolg is van de opkomst van AI, naast de nauwelijks groeiende economie en werkgelegenheid (historisch een slechte combinatie voor jongeren). Als we inzoomen op de beroepen waar werk voor jongeren verschijnt en verdwijnt, lijkt het toch al relevant om rekening te houden met impact van AI: “AI-seerbaar” werk zoals junior-beroepen in de IT, de marketing en administratief is de afgelopen jaren inderdaad afgenomen, zo blijkt uit onderstaande grafiek. Werk voor jongeren in dienstverlenende beroepen (vooral horeca: bediening, koks, keukenhulpen) is juist sterk gegroeid.

Nog wat feiten over de arbeidsmarkt en personeelsbestanden in de eerste helft van 2026

De groei (of krimp) van de werkgelegenheid en de ontwikkeling van de werkloosheid zijn interessante en belangrijke indicatoren die wat zeggen over de ontwikkeling van de arbeidsmarkt en de mede daaruit volgen de uitdagingen voor HR, maar er zijn er meer. We zetten ze weer op een rij.

Nog steeds veel uitdagingen voor HR dus. Tegelijkertijd zien ook algemene directieleden van Nederlandse bedrijven en organisaties veel personele uitdagingen. Uit het jaarlijkse Berenschot-onderzoek Strategie Trendsonderzoek 2026 kwam ook dit jaar weer naar voren dat de arbeidsmarkt strategisch aandachtspunt nummer 1 is – vóór innovatie, energietransitie, digitalisering, wet- & regelgeving, AI en geopolitiek.

Kabinet-Jetten komt met initiatieven voor een gezondere arbeidsmarkt

Krapte dus – en verzuim en verloop (retentie) en wendbaarheid en productiviteit en zo. De regering komt daarom niet alleen met wetsvoorstellen – begin juli kwam het kabinet-Jetten met een Talentstrategie en een Productiviteitsagenda.

De Talentstrategie omvat een breed pakket aan maatregelen dat Nederland moet klaarstomen voor de toekomst. Dat betekent volgens het kabinet mensen gericht opleiden, aantrekken en behouden voor de sectoren die het meest bepalend zijn voor de welvaart van later. Doel van de strategie is dat de Nederlandse economie gemiddeld 1,5% per jaar blijft groeien, zodat publieke voorzieningen op peil blijven. Het kabinet kiest ervoor specifiek te investeren in vier domeinen waar voor Nederland kansen liggen om te groeien:

1. Digitalisering & AI
2. Veiligheid & weerbaarheid
3. Energie- & klimaattechnologie
4. Life sciences & biotechnologie

Naast deze vier groeidomeinen erkent het kabinet dat ook cruciale publieke voorzieningen voldoende vakmensen nodig hebben: het funderend onderwijs, de kinderopvang, het sociaal domein, de eerstelijns- en ouderenzorg en de woningbouw. 

De Productiviteitsagenda richt zich op 6 thema’s die cruciaal zijn voor het verhogen van de productiviteit:

1. Goed opgeleide beroepsbevolking: goed onderwijs dat beter aansluit op de arbeidsmarkt;
2. Goed functionerende arbeidsmarkt: werkgevers en werknemers moeten elkaar makkelijker vinden, flexwerkers krijgen meer zekerheid en knelpunten voor werkgevers worden weggenomen;
3. Digitalisering, innovatie en adoptie: zo worden bedrijven ondersteund bij het toepassen van nieuwe technologieën;
4. Sterkere interne markt: samenwerken met andere EU-landen om regels voor bedrijven gelijk te trekken, zodat ze makkelijker grensoverschrijdend kunnen werken en concurreren;
5. Toegang tot financiering: startups, scale-ups en het mkb krijgen makkelijker financiering;
6. Slagvaardige overheid en regeldruk: schrappen en vereenvoudigen van regels voor huishoudens en ondernemers, en onderzoeken hoe de overheid zelf slimmer en eenvoudiger kan werken.

Om te adviseren over vervolgstappen gaat per 1 augustus 2026 de Productiviteitsraad van start. Werkgeversvereniging AWVN drukte in december vorig jaar vakbonden op het hart om de cao-looneisen te verlagen en in te zetten op productiviteitsverhoging door meer aandacht te geven aan scholing, fysieke en mentale vitaliteit en betrokkenheid van medewerkers. Recentelijk heeft AWVN de regering voorgesteld om te helpen bij het schrappen van overbodige regels en het aanpakken van omslachtige regelgeving en afspraken.

Opvallende afwezige in zowel de Talentstrategie als de Productiviteitsagenda en AWVN-voorstellen is de kwaliteit van werkgeverschap c.q. de kwaliteit van werk, ofwel organisatie-innovatie, sociale innovatie, employee experience, employee engagement – aanstekelijk werkgeverschap.

Naar aanstekelijk AI-verandermanagement

De overheid zit dus niet stil, en tegelijk is daar AI, een ontwrichtende nieuwe technologie, waarvan de wereldwijde implementatie in een steeds hoger tempo vordert. Steeds meer medewerkers en organisaties maken gebruik van AI-tools en agentic AI, en dat blijkt misschien nog wel het sterkst uit de kelderende aandelenkoersen van de (Amerikaanse) bedrijven die “traditionele” software leveren. IT-jaarbudgetten werden in de loop van het eerste halfjaar steeds meer verschoven naar AI-projecten en chips, weg van de “traditionele” IT-bestedingen aan onder andere IBM, leverancier van hard- en software. Dat gaf eerder deze week een winstwaarschuwing en verloor vervolgens in no time 25% (!) van z’n beurswaarde. Andere “gewone” softwarebouwers/-leveranciers als Adobe, Salesforce en ServiceNow verloren 2-5%. Year to date staan de aandelen van deze en soortgelijke bedrijven nu zo’n 25-35% lager.

Betalingsplatform Ramp en arbeidsmarktdatabedrijf Revelio Labs presenteerden eind juni opmerkelijke onderzoeksresultaten. Amerikaanse bedrijven die vroeg en fors investeren in geavanceerde software voor automatisering en contentcreatie, blijken op termijn juist vaker extra mensen aan te nemen dan bedrijven die daar amper mee werken. Volgens de studie van Ramp en Revelio Labs groeide het personeelsbestand bij intensieve gebruikers in de twee jaar na invoering gemiddeld met 10,2%. Bij bedrijven die deze tools maar beperkt inzetten, was geen statistisch significant effect op de werkgelegenheid te zien. De meest opvallende uitkomst betreft de startersfuncties. Bij sterke gebruikers nam de werkgelegenheid op instapniveau volgens de studie met ongeveer 12% toe.

Tegelijk blijkt uit diverse onderzoeken dat 80 tot zelfs 95% van de organisaties die AI implementeerden nog geen meetbare financiële resultaten ziet. Sterker nog, zeker nu de AI-kosten uit de klauw beginnen te lopen – zo bleek Uber z’n hele 2026-budget voor AI-tools er al na april te hebben doorgejaagd, en moest Meta snel dashboards bouwen om het ongecontroleerde verbruik door medewerkers te beheersen – verschuift de aandacht van experimenteren naar rendement. Dat blijkt uit de KPMG Global AI Pulse Q2 2026, gebaseerd op een onderzoek onder 2.145 bestuurders in 20 landen. Bijna de helft van de organisaties heeft AI projecten inmiddels uitgesteld of afgeschaald omdat de kosten niet opwegen tegen de verwachte waarde.

En er speelt nóg iets: AI implementeren is meer dan AI-tools beschikbaar stellen en agentic AI delen van processen laten overnemen. AI implementeren vergt vanwege de nieuwe en grote mogelijkheden van AI dat processen en functies anders ingericht, herontworpen worden, of zelfs gedeeltelijk of geheel verdwijnen, en worden vervangen door processen en functies of rollen die volop gebruik maken van de AI-mogelijkheden.

En: implementeren is niet hetzelfde als adopteren. Mensen moeten er mee kunnen werken, dus AI vergt bijscholing en (vanwege het noodzakelijke herontwerp) omscholing. Maar mensen moeten dat ook allemaal willen. Hun motivatie om te veranderen en te leren is onmisbaar, maar bepaald niet vanzelfsprekend. Zoals onze columnist Jan van der Laan regelmatig citeert: succesvolle AI-implementatie is 10% algoritmes, 20% technologie en 70% mensen en processen.

Aanstekelijk verandermanagement dus – dat zou wel eens een HR-topprioriteit kunnen worden.

Dave Ulrich over HR voor de toekomst

Dave Ulrich stelde in 1997 dat HR vier cruciale rollen moet vervullen: strategisch partner, veranderaar (change agent), behartiger van de belangen van werknemers (employee champion) en administratief expert. Terwijl AI al veel administratieve taken heeft geautomatiseerd, en nog verder zal gaan, worden de andere drie rollen belangrijker. De HR-professional van de toekomst zal niet worden beoordeeld op het aantal geschreven beleidslijnen of gegeven trainingen. Succes hangt in plaats daarvan af van hoe effectief HR de bedrijfsstrategie mogelijk maakt, de organisatie (mensen en processen) laat ontwikkelen en veranderen, visionaire, coachende leiders ontwikkelt die kunnen omgaan met onzekerheid en mensen een stimulerende werkervaring biedt.

Die werkersbeleving (employee experience) wordt steeds belangrijker. Welzijn, erbij horen, leren en psychologische veiligheid zijn geen ‘leuke extraatjes’ meer. Ze beïnvloeden innovatie, behoud van personeel en organisatieprestaties rechtstreeks. HR moet gedragswetenschap, data-analyse en door AI gestuurde inzichten gebruiken om te begrijpen wat mensen écht motiveert, in plaats van te vertrouwen op aannames, of überhaupt geen aandacht te hebben voor de betrokkenheid, bevlogenheid en energie van de medewerkers.

Tegelijk met AI-skills worden soft skills steeds belangrijker. Nu AI routinematig werk overneemt, worden uniek menselijke kwaliteiten zoals empathie, oordeelsvermogen, ethiek, creativiteit, kritisch redeneren en vertrouwen concurrentievoordelen. HR wordt er verantwoordelijk voor dat technologie mensen versterkt, in plaats van hun waarde te vervangen.

Misschien is dit wel voor het eerst dat HR de kans krijgt om échte, onmisbare partners van de directie en de operatie te worden – na drie decennia onderzoek, onderwijs, publiceren en advies is Ulrich daar in ieder geval heilig van overtuigd, en spreekt anno 2026 over The Age of HR.

Hoe gaat het met de HR-prioriteiten van 2026?

Hoe Age of HR-proof is HR inmiddels? Uit ons lezersonderzoek voor aanvang van 2026 volgde deze top 10 voor de HR-agenda 2026:

Een logische top 10, gezien de personele feiten die hiervoor zijn weergegeven. Natuurlijk zijn verzuimreductie en het verhogen van de retentie dus major issues. En die veelheid aan uitdagingen schreeuwt natuurlijk om strategische personeelsplanning en strategisch HR-beleid – voor gedeeld inzicht, overzicht, perspectief, focus en prioriteiten.

In hetzelfde onderzoek gaven onze lezers hun eigen HR-beleid een 6,9, een jaar eerder was dat nog een 6,7. De spreiding was opmerkelijk: 35% van de deelnemers aan ons lezersonderzoek gaf het HRM-beleid een 6,5 tot 7,5, dus rond dat gemiddelde cijfer, nog eens 35% een stevige 7,5 of hoger, en 16% minder dan een 5,5, dus een (soms stevige) onvoldoende. Hoe dan ook, veel aanleiding voor verbetering.

De antwoorden op onze open vraag naar verbeterpunten waren vervolgens grotendeels onder te brengen in twee grote categorieën.

1. Volgens de lezers valt er in de (in)richting van HR vooral winst te behalen bij:

• Strategisch HR-beleid & alignment
• De basis op orde: processen, kennis & consistentie
• Digitalisering, automatisering en datagedreven HR

2. Ten aanzien van de verrichtingen van HR lag de verbeter-nadruk op de volgende onderwerpen:

• Arbeidsvoorwaarden & beloning
• Verzuim, welzijn en inzetbaarheid
• Talentmanagement, skills & ontwikkeling
• Retentie, cultuur, communicatie & leiderschap

Bijna 6 op de 10 respondenten (58%) zag de eigen organisatie als ‘achterloper’ als het gaat om het gebruikmaken van de mogelijkheden van HR-technologie & AI. Een jaar eerder lag dat cijfer op 56%.

Het is momenteel niet bekend wat de vorderingen zijn bij de genoemde verbeterpunten, daar gaan we in ons lezersonderzoek later in de tweede helft van dit jaar dieper op in.

Context blijft turbulent

Onlangs maakte de Intelligence Group bekend dat Defensie sinds vorig jaar de grootste vacatureplaatser van het land is. Dat maakt duidelijk dat de opbouw van defensie vaart maakt, een gevolg van alle geopolitieke spanningen, met flinke impact op onze al krappe arbeidsmarkt. Daarnaast zijn er nog andere impactvolle nationale vraagstukken: stikstof, nieuwbouw, energietransitie, toekomstbestendig maken van de zorg, herstructurering Nederlandse economie. En wat gaat AI betekenen voor banen, beroepen en bedrijfstakken? Wat gaat er kortom verdwijnen, veranderen en verschijnen, en hoe snel en ingrijpend? De kwantitatieve verwachtingen zijn nog overwegend positief (dus hoogstwaarschijnlijk geen massawerkloosheid als gevolg van AI), maar de kwalitatieve verwachtingen gaan uit van stevige omscholingsverplichtingen.

Nog steeds heeft de assertieve, wispelturige Trump weinig invloed op de groei van onze economie, maar het wordt steeds duidelijker dat Europa op geen enkel front nog langer kan rekenen op Amerikaanse bijstand. En dat terwijl China zich in een steeds hoger tempo ontplooit tot een economische, militaire, politieke en zelfs culturele grootmacht die op alle fronten in staat lijkt te zijn om de VS – laat staan Europa – naar de kroon te steken. Wat er allemaal gaat gebeuren in de tweede helft van 2026 blijft daarom nogal onzeker, maar het zal hoe dan ook onrustig en mogelijk ook ingrijpend zijn. 

Wendbaarheid en veerkracht worden cruciaal, en ook nieuwe strategische en organisatorische keuzes: andere processen, structuren, protocollen, cultuur, managementstijl en competenties (skills) moeten dat mogelijk maken en implementeren.

Concrete indicatoren voor nu en de tweede helft van 2026

Te midden van de vooralsnog blijvende onzekerheid rondom de afronding en de afloop van de Iran-oorlog, de wereldwijde turbulentie, onzekerheid, groeiende inflatie-vrees en voedsel- en brand- en grondstoffenangst, was het vertrouwen van producenten in de afgelopen maanden steeds een beetje kleiner geworden, maar in juni sterk toegenomen.

De waarnemingen van de inkopers, in de vorm van de Inkoopmanagersindex Maakindustrie (PMI, Purchase Managers Index), waren in april en mei sterk verbeterd; de Nederlandse juni-PMI was een fractie lager dan de hoge mei-PMI, terwijl de totale EU-PMI in juni weer bijna op stabilisatie terecht is gekomen, na 3 maanden met negatieve waarden vanwege sterk negatieve diensten-PMI’s.

De internationale handel binnen de Eurozone, zo belangrijk voor de Nederlandse economie, was is in het vierde kwartaal van 2025 iets minder snel gegroeid dan in het kwartaal daarvoor, in het eerste kwartaal van dit jaar gaan krimpen, maar in april (de meest recente data) ineens relatief sterk gegroeid.

Voorgaande cijfers duiden er enerzijds op dat er gehamsterd is bij industriële bedrijven, om veiligheidsvoorraden op te bouwen voor het geval de Iran-oorlog uit de hand loopt, anderzijds dat het vertrouwen in een goede afloop in de loop van het tweede kwartaal (sterk) is gestegen.

De aandelenbeurzen, die altijd snel en fel reageren op gebeurtenissen, zijn in maart flink gedaald, in april weer wat hersteld, en bereikten vervolgens in mei, juni en de eerste helft van juli zelfs recordstanden.

Het consumentenvertrouwen zakte hard in maart, nog wat harder in april, en in mei nog wat verder. In juni is het consumentenvertrouwen weer een beetje hersteld. 

De intentie van dienstverleners om hun personeelsbestand uit te breiden in de komende 3 maanden is nog steeds licht positief, wat duidt op een blijvend overspannen arbeidsmarkt door nog steeds relatief veel nieuwe vacatures.

De eerste reacties op de beëindiging van de Iran-oorlog waren in juni dus behoorlijk positief, nadat de reacties in april en mei juist steeds wat negatiever waren geworden. De impact van de hernieuwde aanvallen in de Golf over en weer in juli hebben vooralsnog alleen impact op de prijs van olie – die kan zich de komende weken en maanden wel vertalen in hogere kosten van brandstof, kunstmest, kunststoffen etcetera, en in grondstoffenschaarste.

Breng je organisatie verder

Resumerend blijft het meest waarschijnlijke scenario voor de komende maanden en kwartalen: de economie blijft (heel) licht groeien, nog steeds in combinatie met weinig groei van de totale werkgelegenheid in Nederland, en mogelijk zelfs wat krimp, en een lichte stijging van de werkloosheid.

Blijf rekening houden met bijvoorbeeld deze 2 scenario’s: Tijdelijk hogere energieprijzen en Langdurig hogere energieprijzen, voor als de huidige situatie toch nog ontspoort en/of te lang duurt: van bijna geen economische groei plus nóg wat hogere inflatie tot economische stagnatie en stevig hogere inflatie (tot boven 5% in 2026-2027).

Krapte in een aan-de-oppervlakte-rustige-maar-daaronder-onrustige economie, en volop arbeidsmarkt- en personele uitdagingen, in een turbulente wereld, dat was en blijft de achtergrond waartegen we de eigen HR-afdeling en de organisatie moeten klaarmaken, onze prioriteiten en verbeterpunten moeten aanpakken. Het komt nooit uit, maar het moet echt gebeuren.

This is the age of HR – breng je organisatie verder!