Haal het meeste uit je personeel (7): waarom vallen neurodivergente medewerkers sneller uit en wat kan HR doen om dat te voorkomen?

Waarom vallen neurodivergente medewerkers relatief vaak uit, en belangrijker: wat kost dat jouw organisatie? In een krappe arbeidsmarkt kun je het je simpelweg niet permitteren om talent te verliezen door een werkomgeving die niet aansluit. Dit artikel laat zien dat uitval zelden zit in de medewerker zelf, maar in hoe werk is ingericht. En precies daar ligt jouw invloed als HR-professional.

Wie begrijpt hoe neurodivergente breinen werken en waar de mismatch ontstaat, kan met relatief kleine aanpassingen verzuim verlagen, productiviteit verhogen en talent beter benutten. De vraag is niet of je hier iets mee moet, maar hoeveel rendement je laat liggen als je het niet doet.

1. Wat bedoelen we met neurodivergentie?

Wat is neurodivergentie eigenlijk? Neurodivergentie verwijst naar variaties in het brein die afwijken van het ‘neurotypische’ gemiddelde. Voorbeelden zijn ADHD of dyslexie. Belangrijk om te weten: dit is geen defect, maar een andere informatieverwerking van het brein. De spreekwoordelijke ‘bekabeling’ loopt anders. Daardoor werkt bepaalde ‘breinbelasting’ (en herstel) anders dan we als norm zien.

• Lees ook: Jean-Pierre Kahlmann, CEO bij Swink: ‘Aanstekelijk werkgeverschap begint bij psychosociale veiligheid’

2. Neurodivergentie versus neurotypisch

Veel neurodivergente mensen ervaren veel moeite met het opgroeien in een wereld die ‘neurotypisch’ is: men heeft jarenlang de aanname gedaan dat er één soort brein is. Daardoor zijn sociale en culturele verwachtingen vaak lastig voor mensen met neurodivergentie. 

Om dat uit te leggen maken we gebruik van een metafoor. Er zijn allerlei soorten auto’s: blauw, rood, zwart. Maar onder de motorkap hebben ze allemaal een andere motor. De ene motor heeft een andere brandstof nodig dan de andere. Zo rijden er auto’s op benzine, diesel, elektriciteit of vloeibaar gas. 

• Lees ook: Waarom Defensie werk maakt van neurodivergentie

Het probleem schuilt hierin: gooi diesel in een benzinemotor en je kunt nog een kort stukje doorrijden, maar met veel gesputter en moeite. En uiteindelijk stopt de motor er helemaal mee. 

De ene motor heeft een andere brandstof nodig dan de andere. Een neurodivergent brein is hetzelfde

Maatschappelijk gezien wordt van neurodivergenten verwacht: jij rijdt, net als wij allemaal, op dezelfde brandstof. Maar zij hebben andere ‘brandstof’ nodig dan een neurotypische medewerker om optimaal te kunnen functioneren. Over het algemeen is een prikkelarme omgeving bevorderlijk voor mensen met autisme en voor ADHD’ers kan een prikkelrijke omgeving beter werken (al verschilt dit per individu).

3. Onontdekte neurodivergentie is een belangrijke verklaring voor een burn-out

Door de verkeerde verwachtingen van hoe neurodivergente mensen moeten functioneren, is een diagnose op volwassen leeftijd voor veel medewerkers zo betekenisvol: plots vallen de puzzelstukjes van jarenlange frustraties op hun plaats. 

• Lees ook: Anna Sarbo (ADHD Nederland): “Een quick win: in een beperkt aantal sessies met een ADHD-coach kan al heel veel bereikt worden in relatie tot werk en stress”

4. De prijs van het masker

Veel neurodivergente medewerkers zijn dus hun leven lang al aan het compenseren voor hun neurodivergente brein. Dit wordt ook wel ‘masking’ genoemd. Zij hebben bijvoorbeeld moeite met starten of prioriteren (ADHD), onvoorspelbaarheid (autisme) of verveling (hoogbegaafdheid). Maar deze worsteling proberen zij te verbergen, door bijvoorbeeld perfectionisme, overpresteren of de goede schijn op te houden naar de leidinggevende. Waar de één op de automatische piloot werkt, moet de ander handmatig blijven sturen. Dat kost continu veel mentale energie. 

5. Waarom hebben neurodivergente medewerkers een hoger burn-outrisico (vanuit neurologisch perspectief)?

Onderzoek laat zien dat neurodivergente medewerkers vaker te maken hebben met verhoogde prikkelverwerking, intensieve zelfregulatie (het eerder genoemde ‘masking’), verschillen in dopamineregulatie en een verhoogde stressrespons. Deze factoren zorgen ervoor dat zij in standaard werkomgevingen sneller een hogere cognitieve en fysiologische belasting ervaren, wat het risico op burn-out vergroot.

• Lees ook: “We zien in onderzoeken naar voren komen dat neuro-inclusie leidt tot hogere productiviteit, meer retentie en ook een hoger rendement.”

6. Waar het misgaat: een slechte person-environment fit

De person-environment fit is de mate van overeenstemming tussen de eigenschappen van een persoon en de eigenschappen van de omgeving. Hierin schuilt veel spanning voor de neurodivergente medewerker. 

Een burn-out bij neurodivergente medewerkers ontstaat zelden door de neurodivergentie, maar door een mismatch met de omgeving

Want veel werk en werkplekken zijn ontworpen voor ‘de gemiddelde medewerker’. Denk aan: open kantoren, veel meetings, continue bereikbaarheid, impliciete sociale regels. Niet voor elke neurodivergente medewerker is dit belastend, maar veel ervaren dit wel zo. Er is dus sprake van een mismatch tussen individu en context. Hierdoor hebben deze medewerkers niet enkel de druk van de normale werkbelasting, maar ook die ‘onzichtbare’ arbeid: aanpassen, compenseren en herstellen. 

7. Wat kan HR doen?

Als een medewerker die uitvalt met een burn-out ontdekt dat hij of zij neurodivergent is, wil dat niet zeggen dat deze persoon minder belastbaar is. Maar de kans is wezenlijk dat de person-environment fit niet aansluit op deze persoon.

• Lees ook:  Elk bedrijf met meer dan 500 medewerkers moet hier werk van maken. Hier is enorm potentieel uit te halen.

Een burn-out bij neurodivergente medewerkers ontstaat daarom zelden door de neurodivergentie zelf, maar door een structurele mismatch van het individu met de (werk-)omgeving. Zonde! Neurodivergentie gaat gepaard met bepaalde kwaliteiten die organisaties heel goed kunnen gebruiken. Denk aan: diep concentratievermogen, analytisch denken, hyperfocus, hoge productiviteit, hoge creativiteit of snelle patroonherkenning.

Dit kan jij als HR-professional proberen:

• Ga als HR-professional vooral het gesprek aan met de medewerker: vraag naar diens behoeftes, waar hij of zij in vastloopt en stel je behulpzaam op: ‘wat kan ik veranderen om het voor jou eenvoudiger te maken?’
• Stop met ontwerpen voor de ‘gemiddelde medewerker’ en maak ruimte voor variatie. Dat kan concreet door prikkelarme werkplekken aan te bieden of door verwachtingen meer expliciet te formuleren. 
• Erken de vaak onzichtbare belasting. Door werkafspraken bespreekbaar te maken, leidinggevenden te trainen in het herkennen van overbelasting en het gesprek te voeren over energie in plaats van prestaties, kan uitval worden voorkomen. 

Met dergelijke kleine stapjes kun je verzuim voorkomen en een boost realiseren in productiviteit bij deze medewerkers. Want de vraag is niet waarom de neurodivergente medewerker uitvalt, maar waarom onze organisaties nog steeds zo slecht zijn ingericht op variatie in het menselijk brein.