Haal het meeste uit je personeel (5): Hoogbegaafdheid. “Hier is enorm potentieel uit te halen”

“De meeste hoogbegaafden hebben hun hele leven al het gevoel: er zit meer potentie in”, zegt Rianne van de Ven. Zij is oprichter van Hoogbegaafd in Bedrijf, een loopbaancoaching- en re-integratiebureau voor hoogbegaafden. HRMorgen sprak haar in het kader van de Week van de hoogbegaafdheid, van 7 tot 15 maart.

Hoogbegaafdheid: wat is het precies?

Iemand met een IQ-score van 130 of hoger wordt als hoogbegaafd beschouwd. Dit is zo’n 2 procent van de bevolking, ofwel 1 op de 50 personen. Maar hoogbegaafdheid is meer dan een IQ-waarde, legt Van de Ven uit, het is een set persoonlijkheidskenmerken waar organisaties niet altijd optimaal gebruik van maken.

Van de Ven: “De definitie volgens het Delphi-model is dat hoogbegaafden snelle en slimme denkers zijn die complexe zaken aankunnen. Zij zijn autonoom, nieuwsgierig en gedreven van aard. Ze zijn sensitief en emotioneel en zijn intens levend. Daarnaast scheppen zij veel plezier in creëren.”

Een hoogbegaafde kenmerkt zich dus volgens het Delphi-model door drie sterke binnenwereld-eigenschappen: een autonoom zijn, het hoogintelligente denken en een ‘rijkgeschakeerd voelen’.

Daarin schuilt volgens Van de Ven een belangrijke nuance van hoogbegaafdheid: “Deze definitie uit het Delphi-model is uniek omdat ze beschrijft hoe hoogbegaafden het ervaren om hoogbegaafd te zijn, zonder oordeel vanuit de samenleving.” 

• Lees ook: Eén werkvloer, vele breinen: inzichten over neurodiversiteit voor HR

Want vanuit de samenleving wordt vaak gedacht dat hoogbegaafdheid automatisch leidt tot topprestaties. “Dit kan het geval zijn,” erkent Van de Ven, “maar het is absoluut geen garantie.” 

De reden waarom niet alle hoogbegaafden vanzelfsprekend floreren, biedt kansen voor veel organisaties: het ontplooien van onbenut talent.

Hoogbegaafdheid en onbenut talent

Hoogbegaafdheid blijft vaak onopgemerkt bij mensen, legt Van de Ven uit. Wanneer personen in hun jeugd niet worden geïdentificeerd als hoogbegaafd, krijgen zij geen passend onderwijs. Hierdoor hebben veel onopgemerkte hoogbegaafden niet de begeleiding op school gekregen waarvan we nu weten dat zij die nodig hebben om hun potentieel te ontwikkelen.

Ruwweg wordt de hoogbegaafden populatie opgedeeld in drie groepen van ongeveer in gelijke grootte: 

• zij die fantastisch functioneren; 
• zij die zich wel staande houden, maar nooit helemaal eruit halen wat erin zit. Zij presteren beneden hun niveau;
• en zij die door hun niet ontdekte hoogbegaafdheid zijn vastgelopen en soms mentale problemen hebben of werkloos zijn. 

Van deze groep zien we alleen de eerste twee groepen op de werkvloer. Van de Ven: “De middengroep heeft hun hele leven al het gevoel ‘er zit meer potentie in’ en ‘ik voel me al mijn hele leven anders’.” 

• Lees ook: Jean-Pierre Kahlmann, CEO bij Swink: ‘Aanstekelijk werkgeverschap begint bij psychosociale veiligheid’

Om deze kwaliteiten naar boven te halen is het volgens Van de Ven van groot belang om te kijken naar een betere person-environment fit: kan deze medewerker meer uitdagingen krijgen? Weet zijn of haar omgeving wat hoogbegaafdheid inhoudt? En hoe gaan de hoogbegaafde en de omgeving om met de hoogbegaafdheid?

Van de Ven: “Je kunt de persoon nieuwe inzichten laten opdoen, of wat sleutelen aan de omgeving. Maar het blijft uiteindelijk individueel maatwerk, geen enkele hoogbegaafde is hetzelfde.”

Waar gaat het mis met hoogbegaafdheid en werk?

Veel onbewuste hoogbegaafden hebben regelmatig arbeidsconflicten. Van de Ven: “Zij projecteren hun intellectuele niveau onbewust op anderen en denken: ‘Maar dat ziet toch iedereen?’ Door het hoogintelligente denken zien zij patronen en complexiteit veel gemakkelijker. Waar anderen incidenten zien, zien zij patronen.”

Hierdoor zijn deze medewerkers niet even geliefd. “Maar,” zo stelt Van de Ven, “een hoogbegaafde redeneert vrijwel altijd vanuit de inhoud. Zij willen de kwaliteit van het proces verbeteren doordat zij abstracter kunnen denken. Het effect hiervan is dat leidinggevenden zich bedreigd kunnen voelen.” 

• Lees ook: Waarom elke organisatie aan de slag moet met neurodiversiteit op de werkvloer

Hoogbegaafden krijgen daarom vaak vanuit hun omgeving te horen dat zij het ‘onnodig complex maken’, maar volgens Van de Ven werkt dit averechts: “Zij zien de complexiteit nu eenmaal sneller, verwijt het ze niet: maak er gebruik van!”

Daarbij hebben hoogbegaafden vaak last van een zogeheten ‘bore-out’: toestand van mentale en fysieke uitputting, veroorzaakt door structurele verveling en een gebrek aan uitdaging op het werk. 

Van de Ven: “Waar een burn-out ontstaat door overbelasting en vraagt om rust en herstel, is dat bij een bore-out rust juist contraproductief. Hoogbegaafden moeten geactiveerd worden door middel van uitdagend werk en van toegevoegde waarde zijn om te herstellen.”

Wat moet HR met hoogbegaafdheid doen?

HR moet allereerst beseffen dat er meer hoogbegaafde medewerkers zijn dan zij zelf denken. Wel 1 op de 50 personen valt in deze categorie. Een gedeelte van deze mensen is zich niet bewust van die hoogbegaafdheid. 

Daarom heeft Van de Ven een hoogbegaafdheid ambassadeurs-training opgericht, zodat hoogbegaafden beter andere hoogbegaafden in de organisatie kunnen signaleren. Zij kunnen inzichten verschaffen, lezingen geven en helpen bij de schaamte rondom het onderwerp die veel hoogbegaafden ervaren. 

• Lees ook: De helft van de neurodivergente werknemers vindt wervingsprocessen oneerlijk

Van de Ven tipt ook om een van de vele signaleringslijstjes te raadplegen wanneer HR vermoedt dat iemand hoogbegaafd zou kunnen zijn. Van de Ven: “Breng het onderwerp ook breder onder de aandacht, bijvoorbeeld door een oproep te doen in een nieuwsbrief of een interview in het bedrijfsblad.”

Ze benadrukt de grote kansen die er liggen voor organisaties: “Elk bedrijf met meer dan 500 medewerkers moet hier werk van maken, want waarschijnlijk zijn 10 medewerkers hoogbegaafd. Hier is enorm potentieel uit te halen.”

Hoe ziet een hoogbegaafdheidsvriendelijke werkplek eruit?

“De meest kritische medewerker kan heel goed hoogbegaafd zijn,” stelt Van de Ven. “Ze zijn vaak heel loyaal, willen bijdragen aan het oplossen van structurele problemen en komen met originele oplossingen. Soms wordt dat door collega’s als lastig ervaren, maar dat is een verschil tussen de intentie van de hoogbegaafde en de perceptie van de omgeving.”

Om een hoogbegaafdheidsvriendelijke werkplek te realiseren, is het van groot belang dat de organisatie niet alleen erkent dat er verschillen zijn tussen mensen op basis van gender en huidskleur, maar ook op basis van intelligentie. 

Van de Ven: “Leidinggevenden hoeven zich niet bedreigd te voelen door hoogbegaafden. Benut daarentegen juist hun talenten! Dit komt ten goede aan alle medewerkers en de organisatie als geheel.”

• Van 7 tot 15 maart 2026 is de Week van de Hoogbegaafdheid. Meer informatie op: https://weekvandehoogbegaafdheid.nl/