Stel dat: managers nooit meer iemand mogen aannemen!

Even over die (hiring) managers

Hiring managers zijn mensen die de bevoegdheid hebben gekregen om iemand aan te nemen voor de organisatie. Laat me even uitleggen waarom het serieus helemaal niet zo’n gek idee is om deze mensen gewoon niemand meer aan te laten nemen!

Stel, als voorbeeld hebben we logistiek medewerker Leo. Al jaren doet logistieke Leo gewoon goed zijn best. Hij is er op tijd, werkt hard, nooit gedoe. Hij snapt logistiek!

Op een dag krijgt Leo van logistiek na jaren hard werken de kans om manager logistiek te worden. Leo zegt ja en wordt per de eerste van de volgende maand logistiek manager Leo.
En vanaf hetzelfde moment dat Leo logistiek manager werd, was hij ineens ook capabel om personeel aan te nemen?

• Lees ook: Skillsgericht werven is leren omgaan met variatie

Nee natuurlijk niet, Leo! Je kunt wel een superbaas zijn op het gebied van inbound, outbound en logistieke planningen. Maar dat maakt je zeer zeker niet ineens een expert om mensen te selecteren en aan te nemen.

Wat hiring managers niet weten over zichzelf

Alle mensen, en dus ook logistiek manager Leo, zijn zo biased als de neten. En dat hoeft geen probleem te zijn, als ze het zelf maar weten. En daar zit nu net het hete hangijzer. Ze hebben doorgaans totaal niet in de gaten hoe ze moeten kijken naar een kandidaat. 

Wat er echt gebeurt

Een kandidaat kijkt scheel, voelt vreemd, hoef ik niet. Een kandidaat heet Henk, mijn ouwe buurman heet ook Henk en dat is een lul, dus deze kandidaat is ook een lul. Een kandidaat heeft niets met voetbal, Leo is gek op voetbal. Kandidaat is per definitie niet leuk.

Dat maakt hiring managers dus serieus onbewust onbekwaam. En hoe bizar het ook klinkt, deze ongetrainde hiring managers zoeken doorgaans een kopie van zichzelf. Zonder dat ze het zelf in de gaten hebben.

Het resultaat? Sollicitant Marieke wordt door Leo afgewezen, maar door collega logistiek manager Jolanda aangenomen. Say what?! Ja echt zo gebeurt het. 

• Lees ook: Waarom het regenboogplafond nog steeds hardnekkig is – en wat organisaties eraan kunnen doen

Wat we dus gaan doen

We kunnen twee dingen doen hier.

1. We plaatsen iemand zonder Leo

HR of recruitment plaatst gewoon de beste kandidaat. Er even vanuit gaande dat de HR-collega of recruiter wel weet hoe je een gestructureerd objectief interview uitvoert. Gewoon de mededeling aan Leo: “Van harte Leo. Maandag start je nieuwe collega, zet ‘m op cowboy!”

2. We trainen Leo

We trainen Leo en zijn collega hiring managers om te begrijpen dat hij biased is, om te leren dat hij van nature een kopie van zichzelf zoekt. Om uit te leggen dat hij niet op vakantie hoeft met zijn nieuwe collega, maar dat het juist geweldig is om een collega te selecteren die complementair is aan alle collega’s die er al werken. 

Samenvattend

Stel jezelf als lezer van deze column serieus de vraag: kan het gebeuren dat exact dezelfde sollicitant bij hiring manager 1 wordt aangenomen en bij hiring manager 2 wordt afgewezen?
Dan weet je dat er werk aan de winkel is.

Als het gaat om een grote organisatie met veel hiring managers, zou ik kiezen voor optie 1: plaats de mensen zonder Leo. Schaarse sollicitanten verdienen een objectief professioneel en gestructureerd interview.  

Zo kan Leo zich lekker bezig houden met het optimaliseren van de logistiek.

• Lees ook: Stel dat: we Open Hiring los zouden laten op alle mbo-stageplekken?!

Tips nodig voor een goed selectiegesprek? In het whitepaper HR& Effectieve selectiegesprekken van Compagnon ontdek je 15 praktische aandachtspunten waarmee je selectiegesprekken naar een hoger niveau tilt. Van de STARR-methodiek en selecteren op sterke punten tot het voorkomen van bias, het inzetten van AI en het verbeteren van de candidate experience.

Download de whitepaper.

Arjan Elbers is één van Nederlands grootste recruitment vakidioten. Trotse oprichter van Stichting Guruz. Hij is een veelgevraagd keynote speaker over arbeidsmarkt en creatieve recruitment oplossingen en auteur van de boeken Het Recruitment Fundament, Recruitment Unicorns & Het geheim van de meest aantrekkelijke werkgevers. Daarnaast is hij wekelijks te horen als expert arbeidsmarkt & recruitment in het radioprogramma BNR at Work.

In zijn maandelijkse column “Stel dat” schrijft hij over zaken in de arbeidsmarkt en recruitment die eens vanuit een andere kant belicht kunnen worden.