Routekaart HR-team in nieuwe tijd: van instrumenteel HR naar Human Purpose

Eigen regie om beweging op gang te brengen

Voor mij is de kernvraag niet óf een HR-afdeling nog nodig is, maar of HR de nieuwe tijd omarmt. De nieuwe HP-adviseur is generalist, met affiniteit voor groepsdynamiek, systeemdenken, data, AI, psychologie en antropologie. Hij ontwerpt logische, kleine teams en koppelt teamdoelen aan de missie en waarden van de organisatie. Hij weet dat het verhaal van de organisatie geen stuk papier is, maar de basis van alle handelen. Hij kent de kracht van symbolen en rituelen. Instrumenteel HR maakt plaats voor Human Purpose.

Maar hoe pak je dit aan?

1. Investeer eerst in je eigen bewustwording

Om beweging bij anderen op gang te brengen, moet je eerst zelf bewegen. Gun jezelf en je team die tijd. Lees over de nieuwe tijd in boeken als Tricky Tijden van Jitske Kramer en Verandering van tijdperk van Jan Rotmans. 

Bekijk filmpjes over voorlopers als Semco en de Mondragon coöperatie of bezoek Nederlandse pioniers als Richting en Twente Milieu. Verdiep je in de psychologische bouwstenen door Reinventing Organizations van Frederic Laloux of De natuurlijke organisatie van Max Wildschut en Mark van Vugt te lezen. 

Vergeet ook kunstmatige intelligentie niet. AI zal het vak ingrijpend veranderen. Verdiep je erin voordat het te laat is.

• Lees ook: HR, word volwassen!

2. Reflecteer samen

Richt, net als de Heiligenfeld Kliniek, een eigen reflectieruimte in: een plek zonder oordeel waar gedachten en gevoelens over de nieuwe tijd vrij gedeeld kunnen worden. Gebruik werkvormen die spanning en inspiratie zichtbaar maken.

De meerstoelentechniek kan daarbij helpen. Zet bijvoorbeeld drie stoelen neer: één voor kansen, één voor angsten en één voor vragen. Neem plaats op elke stoel en spreek vanuit dat perspectief. De ander luistert, bevraagt en spiegelt. Zo wordt het onuitgesprokene hoorbaar. Andere werkvormen zijn eveneens prima. Denk aan het gezamenlijk nabespreken van een werkbezoek. Ook kunstenaars kunnen een verrassende spiegel zijn.

Autonomie verandert baasjes in helpers. Dat is misschien wel de grootste omslag die we nu doormaken. We zijn niet aan het veranderen, we groeien naar een andere manier van samenwerken. Wie ermee aan de slag gaat, merkt het vanzelf. Door meer begrip voor elkaar wordt het makkelijker om elkaars werk te waarderen. Complimenten en aanmoedigingen worden normaal. Zo groeit het systeem en de organisatie van binnenuit.

3. Vertaal de inzichten naar jullie eigen team

Naarmate de bewustwording groeit, wordt het tijd om een eerste vertaling naar de praktijk te maken. Onderzoek samen of de huidige HR-doelen en acties nog passen bij de nieuwe inzichten. Zijn jullie als team ervan overtuigd dat het anders moet? Word als team wat je anderen wil leren.

Bepaal jullie eigen leerpad. Kies opleidingen en trainingen die passen bij de nieuwe tijd. Bepaal als groep welke trainingen nodig zijn om jullie doelen te bereiken en oefen als team in het voeren van ongemakkelijke gesprekken.

4. Neem de top en de managers mee

Wanneer jullie als team op weg zijn, betrek dan de top en de managers in de beweging. Zij doorlopen hetzelfde proces als jullie, dus verwacht niet direct applaus. Sommigen geloven je niet, anderen luisteren met nieuwsgierigheid. Investeer in beide.

Neem zeker een jaar de tijd voor deze fase. Voorkom frustratie. Als de top er niet van overtuigd is, moet je er niet aan beginnen. In schematherapeutische termen: als de ouders van de organisatie het niet dragen, heeft het kind geen bedding. Soms kun je toch in de afzonderlijke teams al kleine stappen zetten. Denk aan teamleden die leren zelf conflicten op te lossen of samen een teamplan opstellen.

5. Begin klein

Naarmate de bewustwording bij de top groeit, kun je stap voor stap de medewerkers erbij betrekken. Vermijd woorden als verandering of reorganisatie. Investeer op organische wijze in de sociale bouwstenen. Begin bij de ‘wij-natuur’: veiligheid, verbinding, spontaniteit en duidelijke grenzen. Gezonde autonomie ontstaat vanzelf als die basis stevig staat. Bij Twente Milieu duurde het drie jaar voordat deze stap zich echt aandiende.

6. Pas de eigen teamdoelen aan

Herijk jullie eigen plannen op de nieuwe tijd. Gebruik steeds als kapstok: ‘de groep doet het’. Dat is de basis voor de sociale software.

7. Geef de HP-rollen vorm

Verduidelijk de hoofdrol van de HP-adviseur en geef de andere rollen uit dit hoofdstuk inhoud. Maak verantwoordelijkheden concreet.

• Lees ook: Van HR-adviseur naar adviseur Mens en Betekenis met vier nieuwe rollen

8. Wees radicaal transparant

Niets blijft geheim. Openheid bevordert creativiteit en versterkt het gevoel van rechtvaardigheid. Deel inzichten, successen en mislukkingen met elkaar.

9. Formuleer jullie eigen filosofie

Schrijf samen op waar de organisatie voor staat. Is er eigenaarschap met of zonder managers? Welke waarden zijn belangrijk? Wat is jullie verhaal? Gebruik nieuwe symbolen, taal en indicatoren. Denk aan KPI’s als: ‘Ik voel me veilig in deze organisatie’ of ‘Ik ben trots op mijn organisatie’. Twente Milieu ontwikkelde hiervoor het ‘oranje boekje’.

10. Bouw, leer en vier

Blijf reflecteren en investeren in jezelf en in elkaar. Stop met wat niet werkt, versterk wat wel werkt. Houd het licht. Vier successen, lach om mislukkingen en om alles wat onderweg onhandig of onverwacht gaat. Werken met de bouwstenen van de psychologische basisbehoeften is nooit af. Als de basis eenmaal staat, bepalen context en situatie welke behoeften om extra aandacht vragen.

• Lees ook: Leon Schaepkens: “HR is te veel het instrument van de machineorganisatie geworden”

Boek Goodbye Human Resources

In mijn nieuwe boek lees je hoe we werk weer betekenisvol kunnen maken en hoe HR (beter: Human Purpose) de architect kan worden van dit nieuwe tijdperk. Het is geschreven voor HR-professionals, leiders, managers, veranderaars en medewerkers die voelen dat het oude systeem kraakt.

Bestel het boek bij Managementboek.nl of op www.schaepkens.com