Jelke Schippers, CEO van internationaal bedrijf Smartshore: “Goed werkgeverschap stopt niet bij de landsgrenzen”

“Onze Nederlandse en Indiase collega’s werken dagelijks intensief samen in multidisciplinaire teams”, vertelt Jelke Schippers. Hij is oprichter en CEO van IT-bedrijf Smartshore dat gespecialiseerd is in het samenstellen en leveren van softwareontwikkelingsteams. “Voor Europese klanten bouwen we complexe softwareoplossingen. We hebben vestigingen in Utrecht en Voorburg en in het Indiase Ludhiana en Panjim.”

Hoe kwam je tot de keuze om Smartshore gedeeltelijk in India te vestigen?

“Tijdens een van mijn reizen, mijn andere grote passie naast ondernemen, kwam ik in India terecht. Ik raakte onder de indruk van het land, de cultuur en de grote hoeveelheid technisch talent. Na een paar kleinschalige IT-projecten merkte ik hoeveel potentieel er nog onbenut bleef. Dat bracht me op het idee om daar een deel van Smartshore te vestigen, zodat we dat talent konden verbinden met Europese bedrijven.”

Veel bedrijven kampen met een tekort aan IT’ers, maar jullie niet. Hoe lukt dat?

“Het begint bij goed werkgeverschap. Wij investeren in het welzijn van onze medewerkers – niet als extraatje, maar als strategische pijler. Als iemand uitvalt door stress, raakt dat het hele team en de voortgang van projecten. Daarom letten we niet alleen op output, maar ook op signalen van werkdruk, zodat we die vroeg kunnen opvangen. 

• Lees ook: Aanstekelijk Werkgeverschap en retentie: wat verbindt mensen echt aan jouw organisatie?

Door mensen autonomie te geven over hun werktijden en werkplek, zien we dat prestaties en werktevredenheid toenemen, en het verloop afneemt. Het levert niet alleen gelukkiger personeel op, maar ook stabielere teams en tevredener klanten. Voor HR-afdelingen is dat misschien wel de belangrijkste les: welzijn en prestaties zijn geen tegenstelling, maar versterken elkaar.”

Welzijn en prestaties zijn geen tegenstelling, maar versterken elkaar

Hoe geef je die autonomie concreet vorm?

“We hebben ongeveer honderd medewerkers en zij krijgen allemaal de ruimte om zelf hun dagen in te richten. Er zijn geen vaste werktijden en ze kunnen sporten op het kantoor. Willen partners en kinderen langskomen op kantoor, dan zijn zij van harte welkom. 

Werk is een groot deel van je leven, dus dan moet het ook op een gezonde manier passen. In Nederland betekent dat soms andere faciliteiten dan in India, maar de gedachte erachter is in beide landen hetzelfde: welzijn is geen bijzaak, het is de basis.”

Je hebt er bewust voor gekozen om kantoren te openen in de voor Indiase begrippen kleinere steden. Waarom?

“In India moeten veel IT’ers naar grote steden zoals Bangalore verhuizen voor werk. Dat betekent dat ze hun familie achterlaten, terwijl familiebanden daar ontzettend belangrijk zijn. Door ons te vestigen in kleinere steden, geven we talent uit de regio de kans om dicht bij hun familie te blijven wonen en werken. Dat geeft rust en verbondenheid. 

Het resultaat is dat we in de eerste acht jaar nul verloop hadden. Nog steeds ligt ons verloop in India onder de vijf procent, terwijl de sector vaak boven de twintig procent zit.”

Internationaal samenwerken brengt cultuurverschillen met zich mee. Hoe gaan jullie daarmee om?

“Je kunt niet in India aankomen en zeggen: ‘nu zijn jullie allemaal Nederlander’. Je moet zelf ook een beetje Indiër worden. Met een open blik kijken naar cultuurverschillen werkt enorm verrijkend. We investeren in interculturele coaching voor teams en onze Scrum Masters begeleiden de samenwerking. Informele activiteiten zoals samen eten, verhalen delen, lokale feestdagen vieren, zorgen voor onderling begrip. 

• Lees ook: Hoe behoud je internationaal talent? 

Voor HR-afdelingen is dat een belangrijke boodschap: culturele diversiteit vraagt niet alleen om beleid, maar ook om dagelijkse praktische aandacht.”

En hoe voorkom je dat culturele verschillen tot misverstanden leiden?

“De communicatiestijlen verschillen sterk. In principe zijn wij Nederlanders een beetje het gekste jongetje van de klas. Kijk je wereldwijd, dan zijn we echt superdirect. We hebben weinig met hiërarchie. Nederlanders zeggen daarentegen weleens dat Indiërs overal ‘ja’ op zeggen, maar dat is makkelijk op te lossen door te vragen: ‘Ik heb hier een idee, kun je er drie nadelen van noemen?’ Je hebt maar één zin nodig om het verschil te overbruggen. 

Nog een verschil: Nederlanders zijn van de klok, in India staat ‘de klant helpen’ voorop. Nederlanders vinden het ontbreken van stiptheid lastig maar aan de andere kant: de flexibiliteit van Indiërs werkt fijn.”

Wat betekent goed werkgeverschap voor jou persoonlijk?

“Voor mij betekent goed werkgeverschap dat je een bedrijf runt op vertrouwen, open communicatie en oog voor elkaar, zonder overbodige managementlagen. Loyaliteit bouw je op door medewerkers autonomie te geven, hun sociale context te respecteren en werk op een natuurlijke manier in hun leven te laten passen. 

• Lees ook: De beleveniseconomie op de werkvloer: hoe medewerkers ervaringen beleven volgens Gilmore & Pine 

Investeer in cultuurbegrip en persoonlijke aandacht. Werknemerswelzijn is geen checklist maar maatwerk en dat betaalt zich terug in betrokken, goed presterende teams.”

Werknemerswelzijn is geen checklist maar maatwerk en dat betaalt zich terug in betrokken, goed presterende teams.

Wat zou je – samengevat – ondernemers graag mee willen geven?

“Durf anders samen te werken dan je gewend bent. Kijk verder dan alleen binnen de grenzen van Nederland. Er is wereldwijd genoeg talent, maar dat vraagt om flexibiliteit in hoe je je organisatie inricht. Wie dat aandurft, bouwt aan stabiele teams die langer blijven en beter presteren.”