Stel dat: je alleen nog maar mensen werft voor veranderende beroepen?!

Veranderen beroepen snel? Jazeker! Volgens recent onderzoek van Pew Research gaan deze beroepen in rap tempo verdwijnen: 

• Administratief, boekhoudkundig medewerkers
• Belastingadviseurs
• Biologisch laboratoriummedewerkers, 
• Bouwkundig, civiel en andere tekenaars
• Commercieel en industrieel ontwerpers
• Computerhardware-ingenieurs
• Correctoren en tekstredacteurs 
• Data entry-medewerkers 
• Eigendomsrecht-onderzoekers
• Facturatie- en boekingsmedewerkers
• Gerechtsverslaggevers en simultaantolken
• Juridische griffiers
• Juridisch medewerkers en assistenten
• Kredietadviseurs en -medewerkers
• Kredietanalisten 
• Medisch transcriptiemedewerkers 
• Plannings- en coördinatiemedewerkers
• Salaris- en urenregistratiemedewerkers
• Telefonisten, inclusief antwoordservices
• Webdevelopers.
  

En natuurlijk komen er veel nieuwe banen voor terug, vooral in: Technologie en AI, duurzaamheid en klimaat, gezondheid en biotech, maakindustrie en ambachten, onderwijs en menselijke ontwikkeling.

• Lees ook: Wat is de invloed van AI op de arbeidsmarkt? UWV deed onderzoek 

Eigenlijk is dit idee om te werven voor een snel veranderend beroepenveld helemaal zo gek nog niet. Laten we even beginnen bij de status quo. Werkgevers werven mensen voor de banen die ze vandaag de dag open hebben staan. We zoeken bijvoorbeeld een salarisadministrateur, een verpleegkundige, een marketeer en een manager. Tot zover niets geks.

De werkgever zoekt dus alleen mensen voor openstaande vacatures van dit moment. Maar wat nou als die werkgever alleen nog maar mensen werft voor toekomstig veranderende beroepen?

Je kunt als een puppy wel elke keer een nieuw type mens blijven recruiten voor weer een nieuwe baan, maar je kunt er natuurlijk ook voor kiezen om nu al mensen te werven die heel gemakkelijk mee transformeren naar de nieuwe banen (waarvan je nu nog niet weet dat je ze gaat krijgen).

Het grootste verschil?

Hier moet je als werkgever vooral vooruit durven kijken en vooral heel erg goed begrijpen wat voor type mensen je dan nodig hebt in je toekomstige organisatie. Je maakt een blueprint van wat je zoekt in alle mensen die de komende jaren kunnen “mee veranderen” binnen jouw club.

Twee types mensen

Er zijn in mijn ogen maar twee types mensen. Mensen die bij elke verandering de hakken in het zand zetten en mensen die van avontuur en verandering houden. Iedereen die je werft beschikt standaard over karaktereigenschap nummer twee, dus: mensen die serieus blij worden van verandering.

• Lees ook: Dit zijn de belangrijkste HR-skills anno nu  

Verder herken je jouw nieuwe medewerkers aan de volgende eigenschappen:

• Goed leervermogen
• Het leuk vinden om te leren en ontwikkelen
• Empatisch vermogen
• Effectief kunnen communiceren
• Probleemoplossend denkvermogen
• De gouden eigenschap voor de komende 50 jaar: creatief zijn

Werf je dan niet te algemeen?

Ja en nee. Je stopt nu als werkgever inderdaad met het werven van de klassiek geschoolde salarisadministrateur, marketeer en manager. Maar zoals Virgin baas Richard Branson altijd zegt: taken kun je makkelijk aanleren, een goed karakter niet.

Ik heb persoonlijk veel liever te maken met een onervaren, hooggemotiveerde leerling-marketeer dan met een ervaren rot met 10 jaar op de teller die niet vooruit te branden is en bij elk idee roept: “hebben we al geprobeerd, werkt niet”.

En ja, voordat je als lezer meteen je toetsenbord afstoft om te gaan vertellen dat dit in jouw organisatie absoluut niet kan. Laat maar, ikzelf snap ook wel dat een hartchirurg of een Boeingpiloot diploma’s moet hebben voor het desbetreffende beroep. Maar dan nog kun je in jouw organisatie mensen zoeken die zich op andere afdelingen als een kameleon mee ontwikkelen met het veranderende werk.

Wat is het grote plaatje dan achter deze verandering?

Eigenlijk is het grote plaatje achter deze column vrij eenvoudig. In plaats van dat je in kokertjes en afdelinkjes en vacaturetjes en mensen denkt, ben je constant bezig met de vraag binnen je organisatie die er echt toe doet:

What’s the job to be done?

Voor nu en de komende jaren. Wat voor type superpowers hebben wij als werkgever nu echt nodig de komende periode?! Succes!!

Arjan Elbers is één van Nederlands grootste recruitment vakidioten. Met Stichting Guruz verkleint hij het kennisgat tussen mbo-onderwijs en arbeidsmarkt. Verder is hij keynote speaker over arbeidsmarkt en creatieve recruitment oplossingen en auteur van de boeken Het Recruitment Fundament & Recruitment Unicorns.

In zijn maandelijkse column “Stel dat” schrijft hij over zaken in de arbeidsmarkt en recruitment die eens vanuit een andere kant belicht worden.