Bastiaan Moll (HeadFirst): ‘Data en skills maken strategisch HR eindelijk praktisch’

“Lange tijd was strategisch HR niet meer dan een containerbegrip dat in de bestuurskamer bleef hangen, maar data brengt daar verandering in”, zegt Bastiaan Moll. Hij is sinds kort Director Utility Sector bij HeadFirst, daarvoor werkte hij zowel in dienstverband als interimmer voor diverse organisaties in de nutssector. “Ik sprak veel HR-directeuren en zag telkens hetzelfde: strategisch HR was vooral een visie op papier. Dat begint gelukkig te veranderen.”

Verschil in organisatiegrootte

Vooral bij grote bedrijven is HR-strategie inmiddels onderdeel van de dagelijkse praktijk. “Zij gebruiken data om vooruit te kijken en gerichte keuzes te maken in de ontwikkeling van hun menselijk kapitaal. Terwijl minder volwassen organisaties vaak blijven hangen in de waan van de dag, zie ik bij grote conglomeraten dat de HR-strategie echt geïntegreerd is in de bedrijfsvoering.”

Dat strategisch HR vooral bij grotere spelers zichtbaar is, vindt Moll logisch. “Zij hebben meer budget en capaciteit om data te analyseren, te vertalen en toe te passen.”

Ontginnen en verrijken

Het is niet zo dat kleinere bedrijven geen data hebben, benadrukt Moll. “Het verschil zit in de manier waarop je ermee omgaat. Data is een goudmijn die je moet ontginnen en ook verrijken. Toen ik een internationaal inhuurprogramma managede, merkte ik dat de organisatie vaak heel intern gefocust is. Natuurlijk haal je waardevolle inzichten uit je eigen data, maar die vertellen je weinig over wat er verder in de markt gebeurt.”

Daarom is samenwerking met externe partners belangrijk. “De data die je van een partner krijgt, is informatie die je zelf simpelweg niet hebt. Ons ecosysteem Striive is een complexe, betrouwbare dataset die we jarenlang opgebouwd hebben. Met onze dashboards en het kwartaalrapport de Talent Monitor kunnen wij vooruitkijken op ontwikkelingen. In combinatie met de eigen data en visie helpt je dat klanten om echt strategisch aan de slag te gaan.”

Van poppetjes naar competenties

In sectoren met structurele schaarste is het daarbij belangrijk om anders naar werk te kijken. “Het grote verschil is dat je niet meer denkt in ‘ik heb een poppetje nodig’, maar ‘welke competentie ontbreekt?’” legt hij uit. “In de nutssector zien we dat duidelijk. Daar is blijvende schaarste aan monteurs. Data laat zien dat zelfs als iedere huidige student zijn opleiding afmaakt, we nog steeds een tekort hebben. Dat onderbouwt strategische keuzes voor zij-instroom of near- en offshoring.”

Het kan je ook helpen om prioriteiten te stellen. “Je bepaalt dan per skill de beste route: heb je een expertise echt nu nodig tegen de hoofdprijs? Of kun je een half jaar wachten?”

Ook voordelen voor leveranciers

Er zijn allerlei oplossingen te verzinnen, als je openstaat voor verandering. “Dat werkt overigens niet alleen voor opdrachtgevers”, zegt Moll. “Het helpt kandidaten om zichzelf niet uit de markt te prijzen en leveranciers kunnen zich beter positioneren. Zo sprak ik laatst een leverancier in de energietransitie die, op basis van marktinzichten, complete gecertificeerde teams aanbiedt in plaats van losse professionals.”

Flex blijft hot

Nog zoiets waar data en strategisch HR bij helpen: slim inzetten van alle contractvormen. “Of het nu gaat om zzp of projectmatige inzet: de verschillende vormen blijven ‘hot’”, zegt Moll. “Wij kunnen adviseren welke contractvorm op welk moment het meest geschikt en vindbaar is. Daarbij is het heel belangrijk om dit compliant inrichten.”

Hij verwacht dat Statements of Work (SoW) steeds vaker worden toegepast. “Het klassieke ‘uurtje-factuurtje’ verliest populariteit. Zowel door wetgeving als door de wensen van de nieuwe generatie. Afgerekend worden op basis van resultaat past veel beter bij jongeren.”

Van data naar inzicht naar cultuuromslag

Strategisch HR draait uiteindelijk om meer dan data en dashboards, het vraagt om cultuuromslag en gedragsverandering. “Niet alleen je inhuurbeleid, maar je hele organisatie moet adaptief zijn”, zegt Moll. Als voorbeeld noemt hij internationale teams. “Als je bijvoorbeeld veel Engelstalige IT-talenten of engineers hebt, maar je maandelijkse meetings in het Nederlands blijft doen, voelen zij zich niet thuis. Data ondersteunt die wendbaarheid: als je ziet dat je gewenste resultaat uitblijft, kun je op basis van feiten direct bijsturen en je koers wijzigen.”