‘To be cringe is to be free’: waarom Gen Z bij jou zekerheid zoekt

“Eindelijk, aan het eind van de dag komen de jongeren aan de beurt.” Hoofdredacteur Wim Davidse van HRMorgen opende het vijfde webinar van de derde dag van de Webinar Week met zichtbaar plezier. Geen wetgeving of ingewikkelde systemen dit keer, maar Gen Z op de arbeidsmarkt. “Ook best ingewikkeld trouwens.”

Hij gaf het woord aan twee mensen van SUSA, dat volgend jaar tachtig jaar studenten naar de werkvloer brengt. Senior business consultant Sebas Meekel noemde zichzelf een millennial die thuis “alweer de volgende generatie aan het opleiden” is. Brand manager Charlotte Pouw is officieel een zillennial, met een voet in beide generaties.

Ze begonnen met een disclaimer. Al sinds de Romeinen wordt geklaagd dat er van de jongste generatie niets terechtkomt. “Kan je zelf gaan googlen,” aldus Pouw. Generaties vertonen gedeelde drijfveren, maar elk lid blijft een individu. “Ze mogen niet dienen als enkel stereotype.”

Opgegroeid met crisis na crisis

Wat vormt deze generatie? Pouw somde de context op: het digitale tijdperk, de nasleep van de financiële crisis, klimaatverandering, een pandemie waarin het examenfeest en de studententijd wegvielen, en de woningnood. “Het is geen heel fijn lijstje. Het is best wel een heftig lijstje.”

Waar werken vroeger leidde tot een huis en een stevig pensioen, is dat pad nu veel minder duidelijk. SUSA noemt Gen Z daarom ook wel generatie zekerheid. Meekel ziet dat terug in de verblijfsduur: studenten blijven het liefst hun hele studie bij één werkgever en hopen daar ook hun volgende stap te maken.

De AI-paradox

Dan AI. Gen Z gebruikt het voor alles, van lustrumreizen tot mealprep. Bij opdrachtgevers van SUSA zitten jonge medewerkers steevast in de AI-clubjes die werkprocessen slimmer inrichten. Meekel zag daarin een keerzijde, die hij de AI-paradox noemt. “Deze medewerkers zijn de werkstromen waarop zij normaal gesproken instromen in feite aan het weg automatiseren.”

• Lees ook: Gen Z-update 2026: wat AI, geldzorgen en onzekerheid veranderen op de werkvloer

Hij deed een oproep aan de kijkers. “Misschien win je hier op korte termijn wat centen mee, maar op de lange termijn is dit niet wenselijk voor de hele markt en maatschappij.” Pouw vulde aan: “We moeten zorgen dat die junior rollen blijven bestaan, anders heb je op een gegeven moment ook geen seniors meer.”

Flexibel, maar niet uit vrije wil

Davidse wierp een vraag op die hem vaak wordt gesteld: is Gen Z niet juist dé flexibele generatie? Het aandeel flexcontracten onder jongeren is groter dan ooit. Pouw zag een interessante tegenstelling: jongeren zoeken zekerheid, maar willen die ook in de vorm van flexibiliteit.

Davidse maakte onderscheid. Contractuele flexibiliteit wordt jongeren volgens hem vooral opgelegd, omdat vaste contracten en langdurig ziekteverzuim duur zijn voor Nederlandse werkgevers. “Jongeren zijn daar nu meer de dupe van.” Dat betekent onder meer minder kans op een hypotheek. Flexibiliteit in je agenda willen is iets anders. “Die wilde ik ook toen ik jong was.” Pouw lachte: “Het zijn net mensen. Je zou het niet verwachten.”

Zet het salaris er gewoon bij

SUSA ondervroeg 417 Nederlandse Gen Z-studenten over hun werkvoorkeuren. Bij het kiezen van een bijbaan staat salaris op één, gevolgd door betrouwbaarheid, het aantal uren, collega’s en sfeer, en flexibiliteit. Voor 40 procent is salaris doorslaggevend. Dat is niet vreemd: 54 procent heeft moeite om rond te komen, 62 procent maakt zich grote zorgen over de financiële toekomst en 49 procent heeft een schuld, van studieschuld tot Klarna. “Laat die even inzinken.”

• Lees ook: Gen Z een geldwolf? Dit is de rekening achter hun salariseisen

Haar advies: maak het salaris meteen duidelijk. Een Gen Z’er wacht het gesprek met HR niet af. “Dan zijn ze al lang afgehaakt en naar een competitor.” Meekel stoorde zich aan de term ‘marktconform’. “Dan schrijf je een motivatiebrief, heb je diverse gesprekken en kom je erachter dat het minimumloon is.” Davidse bekende dat hij bij die term ook nooit verder leest, en wees op de Wet loontransparantie, die werkgevers vanaf 1 januari 2027 verplicht het salaris vóór de onderhandeling bekend te maken.

Pouw noemde salaris “een kostbare knop om aan te draaien”, maar wel een die werkt. “Het geld wat je meer betaalt, krijg je ook binnen aan kwaliteit.”

Vrienden werven vrienden

Waar zoeken ze? Zoekmachines staan met 75 procent bovenaan, maar 71 procent gaat af op vrienden, familie en kennissen. SUSA draaide dat om en noemt het, met een knipoog, friends with benefits: studenten dragen vrienden aan voor openstaande functies, voor een bonus van een paar tientjes. “Jij hebt al iemand in jouw bedrijf die snapt wat voor type mens daar goed kan gedijen,” aldus Meekel.

TikTok en Instagram scoren laag. Een vacature gaat volgens Pouw in tegen het doel van het platform. “Wat zij willen is lekker scrollen, een leuk muziekje, een nieuw dansje, en dan kom jij daar ineens doorheen met je vacature.” Snapchat, misschien wel het populairste platform, staat op 1 procent. LinkedIn scoort juist goed bij ouderejaars. “Ze weten precies wat ze op welk kanaal kunnen vinden.”

• Lees ook: Stel dat: je niets meer mag pimpen in je arbeidsmarktcommunicatie – en waarom je ceo nooit meer een TikTok dansje doet!

Een wall of fame toont perspectief

Betrouwbaarheid betekent voor studenten transparantie, authenticiteit en het nakomen van beloften. Maar liefst 69 procent zoekt een structurele bijbaan van meer dan een jaar. Laat dus zien welke groei mogelijk is, bijvoorbeeld met testimonials. “Oppassen dat het niet te cringe wordt.”

Meekel, die woningcorporaties eerst “een beetje stoffig” vond, roemde de Alliantie. Waar klantcontactafdelingen mensen meestal zo lang mogelijk vasthouden, hangt daar een wall of fame met medewerkers die binnen of buiten het bedrijf een stap maakten. “Het laat zien dat je voor een langere periode in die medewerker wilt investeren.”

Ook de beschikbaarheid past bij veel werkgevers: 83 procent wil één tot zestien uur per week werken en 93 procent wil dat combineren met de piekmomenten in de studie. Bij Essent werken wekelijks honderd studenten, waardoor de inzet per week kan schuiven. Zorgverzekeraars en reisorganisaties vullen met studenten de zomer- en kerstperiodes op waarin vaste krachten liever vrij zijn.

Collega’s boven de inhoud

Pouws favoriete uitkomst: 90 procent vindt collega’s en sfeer echt belangrijk, meer dan de inhoud van het werk. “Dat gaat in tegen de vooroordelen dat ze liever alleen maar op TikTok zitten.” Na de pandemie zien ze kantoor als welkome afwisseling op de online wereld.

Meekel vertelde over een teammanager bij Nationale-Nederlanden die na corona een groep studenten wierf met het idee dat ze veel op kantoor zouden komen. Ze creëerden een vibe, waarna ook andere medewerkers terugkwamen. Davidse vatte de rol van de manager samen in één woord: “Sfeermaker.” Het advies: zorg naast technische onboarding voor sociale onboarding, met een eerste borrel of koffie met belangrijke collega’s.

Cringe of win?

Dan de titelvraag. “To be cringe is to be free,” zei Pouw. Er is altijd een Gen Z’er die jouw uiting cringe vindt. “Prima, dan is dat niet jouw doelgroep. Je hoeft niet gewild te zijn door elke Gen-Z’er.” Wees authentiek en vergeet de kleine dingen niet. Meekel herinnerde zich hoe stoer hij zijn eerste vergadering vond. “Het eerste wat ik thuis vertelde, was: ik had vandaag een vergadering.”

Op een vraag uit de chat of starters anders zoeken, wilde Pouw geen uitspraken doen: het onderzoek ging over studenten. Meekel hield het bij binden: haal talent vroeg in huis. Davidse sloot af: “Als je dat doet, heb je heel leuk jong volk op je vloer rondlopen. En als je het goed doet, ook nog heel lang.”

Wie alle cijfers wil zien, kan het webinar terugkijken op het YouTube-kanaal van HRMorgen. Het trendrapport over Gen Z is te downloaden via de website van SUSA, die ook een Gen Z-consult verloot onder de kijkers.