Zo zit het nu met diversiteit en inclusie

Bij ruim een kwart van de Nederlandse werknemers (27 procent) is de werkomgeving nog vrijwel homogeen. Dat blijkt uit het rapport ‘Een verbindende arbeidsmarkt in een veranderende samenleving’ van het Sociaal Cultureel Planbureau (SCP), dat zich vooral richt op werknemers met een migratieachtergrond. Slechts 18 procent van de Nederlandse werknemers werkt volgens dat rapport in een zeer diverse werkomgeving. In zo’n omgeving vormen Nederlanders zonder migratieachtergrond vaak geen meerderheid en is omgaan met collega’s met verschillende achtergronden dagelijkse kost.

Diversiteit

Mensen kunnen zich op basis van verschillende aspecten anders voelen dan hun collega’s. Dat kan te maken hebben met persoonlijkheid, etniciteit, religie, leeftijd of werkervaring, maar bijvoorbeeld ook met neurodivergentie, seksuele oriëntatie, geslacht of genderidentiteit.

Uit de Diversiteit & Inclusie Benchmark 2026 van Highberg blijkt dat personen die tot een minderheidsgroep behoren minder vaak volledige inclusie ervaren dan personen die daar niet toe behoren. Zo voelt 58 procent van de werknemers van kleur zich volledig geïncludeerd, tegenover 69 procent van de witte werknemers.

• Lees ook: Waarom elke organisatie aan de slag moet met neurodiversiteit op de werkvloer

Diversiteit is geen inclusie

Diversiteit en inclusie zijn niet hetzelfde en een diversere organisatie is niet automatisch inclusiever. Meer diversiteit kan bijvoorbeeld ten koste gaan van sociale samenhang, waardoor er meer onduidelijkheid en onzekerheid wordt ervaren in de omgang met elkaar. In een werkklimaat met veel onzekerheid kan discriminatie makkelijker ontstaan en voelen medewerkers zich minder snel geïncludeerd. 

Zo ervaren werknemers met een migratieachtergrond die werken in een diverse omgeving meer uitsluiting en achterstelling dan werknemers met een migratieachtergrond in een meer homogene werkomgeving, zo blijkt uit het rapport van het SCP. Zij hebben bijvoorbeeld vaker het gevoel er niet bij te horen, worden uitgescholden of gepest, krijgen minder betaald dan collega’s voor hetzelfde werk of hebben minder mogelijkheden om promotie te maken. 

Ook uit onderzoek van Rabobank uit 2023 blijkt dat diversiteitsbeleid niet automatisch leidt tot inclusief gedrag. De mate waarin bedrijven diversiteitsbeleid omarmen, maakt volgens de onderzoekers niets uit voor de inclusieve keuzes die ze op de arbeidsmarkt maken. 

Inclusieve bedrijven vaker in de groei

In het onderzoek van Rabobank werd aan 1.500 bedrijven gevraagd of zij bij een openstaande vacature kiezen voor een meerderheidskandidaat. Van die bedrijven zegt 35 procent dat te doen. De onderzoekers schatten dat nog eens 5 procent sociaal wenselijk antwoordde, waarmee in totaal 40 procent van de bedrijven niet inclusief werft. 

Bij bedrijven met een voorkeur voor meerderheidskandidaten, was in 32,2 procent van de gevallen de omzet de afgelopen drie jaar gedaald, bij bedrijven die deze voorkeur niet hadden was dat bij 23,6 procent. Meer inclusieve bedrijven hadden niet alleen minder vaak te maken met een omzetdaling, maar ook vaker met een omzetstijging. Bij 38,6 procent van de bedrijven met een voorkeur voor meerderheidskandidaten steeg de omzet, bij de meer inclusieve bedrijven was dit bij 48,5 procent het geval. 

Het gaat daarbij overigens om een samenhang: het onderzoek toont niet aan dat inclusief werven de oorzaak is van de betere omzetcijfers.

• Lees ook: Diversiteitsbeleid blijft vaak steken bij visie, weinig aandacht voor doelen, draagvlak en resultaat

Arbeidsmarktkrapte

Van de bedrijven die doorgaans kiezen voor een meerderheidskandidaat, ervaart 19 procent meer arbeidsmarktkrapte dan concurrenten in dezelfde sector. Bij bedrijven die niet kiezen voor een meerderheidskandidaat ligt dit percentage op 9 procent. 

Daartegenover staat dat 36 procent van de bedrijven die niet bij voorbaat voor een meerderheidskandidaat kiezen, minder arbeidsmarktkrapte ervaart dan concurrenten in dezelfde sector, tegenover 31 procent bij minder inclusieve bedrijven. Een voor de hand liggende verklaring is dat bedrijven zonder voorkeur uit een grotere vijver van kandidaten kunnen vissen.

Tevredenheid en retentie

Uit de Diversiteit & Inclusie Benchmark 2026 van Highberg blijkt dat inclusie ook goed is voor de tevredenheid van werknemers. Bijna driekwart (73 procent) van de werknemers die volledige inclusie ervaren, geeft een eNPS-score van 8 tot 10 (promotor). Zij zouden hun werkgever dus aan anderen aanraden. Van de medewerkers die geen inclusie ervaren, is dat slechts 3 procent.

Ook draagt inclusiviteit positief bij aan de retentie. Van de medewerkers die volledige inclusie ervaren, geeft 70 procent bij dezelfde werkgever te willen blijven werken in hetzelfde werk. Daarnaast wil nog eens 13 procent ander werk bij dezelfde werkgever. Van de medewerkers die geen inclusie ervaren, wil daarentegen slechts 15 procent bij dezelfde werkgever blijven; 85 procent heeft de voorkeur voor werk bij een andere werkgever. Voor werkgevers betekent dat een reëel risico dat deze medewerkers vertrekken.