Gender X op cv kost non-binaire sollicitant kansen, pronouns hen/hun niet

Sollicitanten die op hun cv gender X vermelden, worden per saldo vaker benadeeld dan gelijkwaardige kandidaten met een mannelijke naam. Wie alleen de pronouns hen/hun noemt, ondervindt geen nadeel. Dat blijkt uit onderzoek van het TA Audit Institute bij 605 Nederlandse werkgevers, gepubliceerd op Diversity Day.

Het onderzoek is voor zover bekend het eerste in Nederland naar de positie van non-binaire sollicitanten. De onderzoekers stuurden tussen juni en augustus 2026 ruim 1.200 sollicitaties naar vooral grotere en bekende werkgevers. Ze gebruikten de paired apply-methode: telkens solliciteerden twee gelijkwaardige cv’s op dezelfde vacature, die alleen verschilden in het onderzochte kenmerk.

Gender X levert 14 procent netto discriminatie op

Bij cv’s met gender X komt de netto arbeidsmarktdiscriminatie uit op 14 procent. Volgens de onderzoekers is dit verschil significant. Het onderzoek gebruikt twee maten. De totale ongelijke behandeling geeft aan hoe vaak twee gelijkwaardige kandidaten een verschillende reactie kregen, ongeacht wie daar beter van werd. De netto discriminatie kijkt naar de richting: valt die ongelijke behandeling per saldo in het nadeel van de minderheidskandidaat? Een werkgever kan dus vaak verschillend reageren zonder dat één groep structureel wordt benadeeld, zolang het nadeel ongeveer even vaak beide kanten op valt.  

Bij een neutrale naam met de pronouns hen/hun, zonder genderaanduiding, ontbreekt dat nadeel. Deze kandidaten werden zelfs 0,7 procent vaker uitgenodigd dan de kandidaat met een mannelijke naam. De onderzoekers hebben geen verklaring voor het grote verschil. Hun verwachting dat werkgevers de twee vormen niet uit elkaar zouden houden, blijkt in elk geval onjuist.

“De 14% arbeidsmarktdiscriminatie op basis van gender is aan de ene kant heel groot, maar het feit dat genderneutrale pronouns geen discriminatie geeft, is een onverwacht positief resultaat”, zegt Bas van de Haterd, hoofd onderzoek bij het TA Audit Institute.

• Lees ook: Zo zit het nu met diversiteit en inclusie

Bedrijfsleven benadeelt minderheidskandidaat vaker

Het rapport bevat een opvallende vergelijking tussen profit en non-profit. Gelijkwaardige kandidaten werden in het bedrijfsleven ongeveer even vaak verschillend behandeld als bij overheid, zorg en onderwijs: 22 tegenover 24 procent.

De richting van die ongelijke behandeling verschilt wel. Bij non-profitorganisaties is de netto discriminatie verwaarloosbaar. In het bedrijfsleven trof het nadeel bijna twee keer zo vaak de minderheidskandidaat, goed voor bijna 6 procent netto discriminatie.

Het rapport ontkracht daarmee twee hardnekkige beelden. Non-profitorganisaties discrimineren niet positief, maar behandelen beide kanten ongeveer even vaak ongelijk. Bedrijven behandelen niet vaker ongelijk, maar als ze het doen, valt het vaker uit in het nadeel van de minderheid.

Pronouns vermelden kost mannen en vrouwen niets

Het onderzoek keek ook naar mannen en vrouwen die hun pronouns op het cv zetten. Cv’s met hij/hem werden 4 procent vaker uitgenodigd dan cv’s zonder pronouns, cv’s met zij/haar 2 procent vaker. Volgens de onderzoekers zijn die verschillen niet significant.

Opvallend is wel dat juist bij mannen met en zonder pronouns de totale ongelijke behandeling het hoogst was: in 30 procent van de paren kregen de twee kandidaten een verschillende reactie. Per saldo heffen die verschillen elkaar grotendeels op.

Opleidingsniveau en motivatiebrief maken weinig uit

De ongelijke behandeling lag bij mbo-functies op 25 procent, bij hbo op 21 procent en bij wo op 24 procent. De onderzoekers zien daarin geen significant verschil.

Ook de motivatiebrief bleek geen factor. Die werd alleen meegestuurd als de werkgever erom vroeg, bij ongeveer een derde van de sollicitaties. Over alle sollicitaties gemeten maakte de brief niets uit voor de mate van ongelijke behandeling.

• Lees ook: Waarom het regenboogplafond nog steeds hardnekkig is – en wat organisaties eraan kunnen doen

Minder ongelijke behandeling dan bij leeftijd en etniciteit

Over de hele linie werden gelijkwaardige kandidaten minder vaak verschillend behandeld dan in de onderzoeken die het instituut in 2025 uitvoerde. Toen lag dat percentage op 48 procent bij leeftijd, 38 procent bij etniciteit en 45 procent bij man-vrouwgender. Het hoogste percentage van dit jaar ligt onder het laagste van vorig jaar.

De onderzoekers wijzen op de samenstelling van de steekproef: vooral grote organisaties met een eigen HR- of recruitmentafdeling. Vlaams onderzoek van onder meer Stijn Baert laat zien dat discriminatie afneemt naarmate een bedrijf groter is. Kleinere werkgevers vallen grotendeels buiten dit onderzoek.

Voor recruiters is de boodschap tweeledig. Bij de meeste onderzochte werkgevers worden gelijkwaardige kandidaten gelijk behandeld. Tegelijk laten de 14 procent bij gender X en de bijna 6 procent in het bedrijfsleven zien waar de preselectie nog scheef gaat.

Bron: TA Audit Institute, Arbeidsmarktdiscriminatie onderzoek (oktober 2026). Het instituut voert ook commercieel paired apply-audits uit voor organisaties.