Diversiteitsbeleid blijft vaak steken bij visie, weinig aandacht voor doelen, draagvlak en resultaat

Organisaties die werk maken van diversiteit en inclusie hebben vooral veel aandacht voor het formuleren van een visie, zo blijkt uit de Nederlandse InclusiviteitsMonitor (NIM). De NIM is een initiatief van wetenschappers en het bedrijfsleven en wordt uitgevoerd door de Universiteit Utrecht. Aan het onderzoek deden 68 organisaties en bijna 37.000 medewerkers mee.

D&I-visie

Uit de analyse blijkt dat veel bedrijven aandacht hebben voor het formuleren van een D&I-visie (45%). Het blijkt echter dat de visie niet altijd wordt onderbouwd met argumenten die bij de organisatie passen. De onderzoekers adviseren de D&I-visie aan te laten sluiten bij de strategische doelen van de organisatie en deze te onderbouwen met argumenten die aansluiten bij de kerntaken van de organisatie. 

Stappen van systematisch D&I-beleid

Een systematisch D&I-beleid bestaat volgens de onderzoekers uit verschillende stappen. Niet alleen moet er een visie geformuleerd worden, er moet ook aandacht zijn voor het opstellen van SMART doelen, het creëren van draagvlak, het ondernemen van acties en het meten van het resultaat van deze acties.

Voor een systematisch D&I-beleid is het van belang dat alle stappen worden doorlopen en op elkaar aansluiten. Uit de analyse blijkt echter dat er weinig aandacht is voor het opstellen van SMART doelen (28%) en het meten van het effect van D&I-initiatieven (14%). 

• Lees ook: HRMorgen-lezers gaan door met programma’s voor diversiteit en inclusie

Ook uit de peiling die HRMorgen eerder dit jaar hield onder haar lezers blijkt dat er op het punt van doelen formuleren nog winst te behalen valt. 42% van de respondenten van de HRMorgen-peiling gaf aan dat het formuleren van heldere concrete doelen beter kan. Het formuleren van doelen en het meten van effecten, helpt om als organisatie te bepalen of je je ambities realiseert of dat je beleid aangepast moet worden.

Diversiteit en employee journey

Naast dat het beleid uit verschillende stappen bestaat, moet er ook op verschillende momenten in de employee journey aandacht zijn voor diversiteit en inclusie. Opvallend is dat de nadruk bij de meeste bedrijven ligt op instroom en inclusie. Bedrijven hebben voornamelijk aandacht voor het vergroten van de instroom van personeel uit ondervertegenwoordigde groepen. Er is weinig aandacht voor door- en uitstroom van deze medewerkers. Hierdoor is het diversiteitsbeleid op termijn minder effectief en kan het leiden tot een draaideureffect.

• Lees ook: Diversiteit in de boardroom: de voordelen zijn enorm, maar de praktijk blijft achter

Inclusiviteit ervaren

De onderzoekers keken niet alleen naar het D&I-beleid in organisaties, maar vroegen medewerkers ook naar hun ervaring van inclusiviteit. Medewerkers kunnen zich op basis van uiteenlopende gronden anders voelen dan hun collega’s, denk aan persoonlijkheid, etniciteit, religie, leeftijd, werkervaring, seksuele oriëntatie, politieke voorkeur, opleiding, geslacht. 

Uit de Nederlandse InclusiviteitsMonitor blijkt dat medewerkers die zich anders voelen dan de meeste collega’s een minder inclusief klimaat ervaren dan anderen. Hierbij maakte het niet uit op welke grond dit was. Bovendien geldt dat op hoe meer gronden een medewerker zich anders voelt, hoe minder positief het inclusiviteitsklimaat ervaren wordt.

De onderzoekers adviseren D&I-beleid te voeren dat zich richt op zowel alle medewerkers binnen de organisatie als specifiek op ondervertegenwoordigde groepen in de organisatie. Houd er rekening mee dat medewerkers zich op verschillende gronden anders kunnen voelen dan hun collega’s.