Een bakker die meterkasten repareert: hoe het Arbeidsmatchplatform het personeelstekort in de techniek te lijf gaat

Wat heeft een banketbakker met een meterwisselaar te maken? Op het eerste gezicht niets. Toch delen beide beroepen een cruciale vaardigheid: fijne motoriek. Het is het voorbeeld waarmee Njord Pattiasina, vijf jaar geleden oprichter van het Arbeidsmatchplatform, tijdens een webinar van HRMorgen laat zien hoe skillsbased werven in de praktijk werkt. 

Het platform, gestart met netbeheerder Alliander en inmiddels gesteund door zo’n honderd technische bedrijven, wil met de website Stap in Techniek meer mensen enthousiast maken voor werk in de techniek en zo de energietransitie versnellen. De ambitie is stevig: 10.000 extra technici.

Skills als vertaalslag, niet als vervanging 

Het Arbeidsmatchplatform vergelijkt niet cv’s, maar de onderliggende vaardigheden achter een functie. Een banketbakker die taarten decoreert, gebruikt dezelfde fijne motoriek als een monteur die een meter vervangt. Beide werken bovendien onder tijdsdruk en moeten kalm blijven bij een storing of een krappe deadline.  

Skills zijn voor ons niet een doel, maar een middel.

“Op dat skillsniveau is er een overlap tussen bakker en meterwisselaar,” legt Pattiasina uit. Door dat soort verborgen overlap zichtbaar te maken, komen kandidaten in beeld die op basis van diploma of werkervaring nooit zouden zijn uitgenodigd.

• Lees ook: UWV brengt beroepen met dezelfde skills in kaart om personeelstekorten tegen te gaan – HRMorgen.nl

Toch is dat geen doel op zich. “Skills zijn voor ons niet een doel, maar een middel,” benadrukt Pattiasina. Het gaat erom recruiters een objectiever instrument te geven om te beoordelen of iemand bij een functie past, juist nu er te weinig mensen kiezen voor een technische opleiding terwijl het werk blijft toenemen. 

Wie op zoek blijft naar het schaap met vijf poten loopt het risico maanden met een openstaande vacature te blijven zitten.

Van afgewezen kandidaat tot silver medalist 

Een belangrijk onderdeel van het model, is wat er gebeurt nadat iemand is afgewezen. Wie ergens niet wordt aangenomen, valt bij veel bedrijven simpelweg buiten de boot. Het Arbeidsmatchplatform vangt die kandidaten juist op en matcht ze opnieuw, bij een ander aangesloten bedrijf. 

Intern heten deze mensen silver medalists, kandidaten die weliswaar zijn afgewezen maar volgens Pattiasina “wel heel veel mee kunnen brengen” voor een ander bedrijf. Het platform telt er inmiddels meer dan 800, onder wie iemand met een achtergrond in de maritieme sector die via een omweg als werkvoorbereider bij netbeheerder Stedin terechtkwam.

De cijfers achter het platform onderstrepen de schaal waarop dit inmiddels gebeurt: 30.000 mensen kregen digitale ondersteuning via de beroepskeuzehulp op de website, meer dan 2.000 daarvan kregen ook persoonlijke begeleiding van een jobcoach, en dat leidde tot 300 gerealiseerde matches. Pattiasina noemt dat laatste getal bewust: “Dat is natuurlijk onze one metric that counts.”

Het obstakel zit niet bij de kandidaat 

Opvallend genoeg blijkt de grootste hobbel niet bij werkzoekenden te liggen, maar bij bedrijven zelf. Volgens Pattiasina blijken er, kijkend naar skills, best veel gemotiveerde en geschikte kandidaten te zijn. “Maar aan de bedrijvenkant stokt dat dan.” 

Veel organisaties voelen zich nog niet comfortabel bij het aannemen van iemand met een onconventionele achtergrond, en als ze die kans wel geven, blijkt begeleiding op de werkvloer vaak een tweede obstakel.

• Lees ook: Zorg gaat over op skills-based leren, maar nog te weinig draagvlak 

Om dat te doorbreken, gaat het platform inmiddels net zo intensief met bedrijven in gesprek als met kandidaten: dagelijks melden zich vijf tot tien nieuwe organisaties. Er loopt bovendien een apart, door de overheid gesubsidieerd programma om tien grote technische bedrijven verder te begeleiden richting skillsbased werken. Pattiasina windt er geen doekjes om dat dit een serieuze inspanning vergt: bedrijven die alleen willen profiteren zonder zelf te investeren in begeleiding, komen volgens hem bedrogen uit.

KPN als koploper, MKB als praktisch vraagstuk 

Waar sommige organisaties nog in de pilotfase zitten, zoals netbeheerder Alliander, heeft KPN de omslag binnen de monteursorganisatie al volledig doorgevoerd: van werven tot ontwikkelen tot belonen. Monteurs verzamelen punten door aan te tonen dat ze een bepaalde skill beheersen, en die punten leiden uiteindelijk tot een loonsverhoging. Het resultaat overtuigt volgens Pattiasina alle partijen: “Alle stakeholders zijn hier heel blij mee.” KPN breidt de aanpak inmiddels uit naar de rest van de organisatie.

Bij kleinere bedrijven ligt dat anders. Skillsbased werken is voor hen vaak geen strategische keuze, maar een praktische oplossing voor een acuut probleem. Pattiasina herinnert zich een gesprek met twee mkb-aannemers die via het platform personeel hadden gevonden: “Het woord skills is geen één keer op tafel gekomen.” Voor hen telde alleen dat het platform een geschikte kandidaat had aangedragen, ongeacht diens achtergrond.

De context van je eigen bedrijf bepaalt vaak hoe snel je kunt starten.

Voor HR-professionals die zelf aan de slag willen, is de oproep van Pattiasina concreet: begin met een gesprek, niet met een compleet plan. Organisaties kunnen zich melden via de website van het platform, waarna een collega contact opneemt om te bepalen wat er nodig is. Wat daarbij telt, is niet zozeer de grootte van het bedrijf, maar het commitment om de aanpak ook echt te laten slagen: “De context van je eigen bedrijf bepaalt vaak hoe snel je kunt starten.”

Bekijk het webinar op YouTube: