‘HR onderschat wat AI gaat betekenen voor de strategische personeelsplanning’

AI staat op het punt om de toekomst van werk grondig te veranderen. En daarmee ook het werk van de HR-professional. Maar volgens data & AI recruiter Jan van der Laan zijn HR-professionals daar nog niet voldoende van doordrongen.

Van der Laan baseert zijn zorgen niet op onderbuikgevoelens, maar op trends en rapporten. “In directiekamers staat AI vaak hoog op de agenda. In het Berenschot-onderzoek zie je dat directies AI en digitalisering rond plek twee zetten, terwijl HR het pas op plek tien zet. Dat betekent dat er een kloof ontstaat tussen strategische keuzes en de manier waarop mensen en functies worden ingericht.”

• Lees ook: Investeer in vaardigheden om echt winst te behalen met AI

Die kloof is volgens hem riskant. AI is allang geen IT-speeltje meer, maar raakt direct aan werkdruk, functie-inhoud, vaardigheden en mentale gezondheid. “HR profileert zich terecht als hoeder van de menselijke kant van werk. Juist daarom zou AI bovenaan de agenda moeten staan.”

Functies worden ‘hol’

Een van de belangrijkste effecten van AI is dat functies niet zozeer verdwijnen, maar veranderen. “In veel rollen zie je dat 30 tot 40 procent van de taken geautomatiseerd kan worden. De functie blijft bestaan, maar wordt ‘hol’. De vraag is dan: wat ga je doen met dat deel dat wegvalt?”

Dat is volgens Van der Laan bij uitstek een HR-vraag. “Het herontwerpen van functies, het opnieuw verdelen van taken en het begeleiden van mensen naar nieuw werk is geen technisch vraagstuk. Dat is strategische personeelsplanning.”

8500 banen en 1,4 miljard extra omzet

Dat betekent dat HR aan de slag moet om mensen op een andere manier in te gaan zetten. Van der Laan geeft een voorbeeld: IKEA. Toen IKEA hun chatbot Billie introduceerde, moest HR aan de slag met het vraagstuk wat te doen met personeel dat overbleef.

In plaats van deze 8500 medewerkers te ontslaan en te reorganiseren, koos het bedrijf voor een proactieve houding: ze zorgden dat dit personeel een nieuwe plek in de organisatie kreeg. Sommigen begonnen als interieurstyling consultant bij de meubelgigant, anderen kregen een nieuw ontworpen rol om te voldoen aan de veranderende zakelijke behoeftes van IKEA. De overgebleven werktijd werd ingezet om nieuwe omzetmogelijkheden aan te boren. Uiteindelijk groeide hun omzet met 1,4 miljard. 

Angst voor AI

HR heeft daarbij de verantwoordelijkheid om mensen niet bang te laten worden voor AI. “Veel van hen denken: ‘wat betekent AI voor mijn werkzaamheden?’ Of: ‘zal ik mijn baan hierdoor verliezen?’.” Dit maakt de kans op burn-outs volgens hem groter. Maar er is nog een andere reden waarom AI de kans op burn-outs kan vergroten.

• Lees ook: Kan AI junior medewerkers vervangen?

Van der Laan doelt op het automatiseren van repetitief werk. “We hebben allemaal enkele handelingen die we elke dag moeten uitvoeren. Die kunnen we met AI automatiseren.” Juist dit kan stress geven: “Doordat we die simpele taken wegnemen, moeten mensen de overgebleven werktijd opvullen met iets anders. Als daar intensere taken voor terugkomen, kan de werkdruk toenemen en dus het risico op een burn-out.”

Volgens Van der Laan moet HR medewerkers gerust stellen. “Angst verdwijnt niet door AI te negeren. Die verdwijnt door transparant te zijn en perspectief te bieden.”

Onderop uitvragen waarbij AI moet helpen

Dat perspectief ontbreekt vaak, mede omdat veel AI-projecten mislukken. “Ongeveer 95 procent van de AI-projecten mislukt,” zegt Van der Laan. “Niet omdat AI niet werkt, maar omdat organisaties slechte processen automatiseren. Dan automatiseer je vooral de fouten.”

Succesvolle organisaties pakken het anders aan. Zij beginnen niet met grote strategische plannen of dure consultants, maar onderop. “Ze vragen medewerkers: ‘welke taken vind je vervelend, zinloos of frustrerend?’ Dat zijn vaak de taken die zich het best lenen voor automatisering. Als mensen merken dat AI hen helpt in plaats van bedreigt, ontstaat vertrouwen.”

Van uitvoeren naar beoordelen

Het vraagt van HR-professionals een andere benadering van werk: het gaat steeds minder om het uitvoeren van taken. Het werk verschuift naar controleren, interpreteren en beslissen. “Dat vraagt andere vaardigheden dan waar HR traditioneel op selecteert.”

Daar komt bij dat de levensduur van vaardigheden snel afneemt. “Waar je vroeger dertig jaar met een skill kon doen, is dat nu soms nog maar tweeënhalf jaar. Klassieke opleidingen lopen daar vaak achteraan. HR moet veel meer inzetten op microlearning en continue ontwikkeling.”

Junioren wegbezuinigen is kortzichtig

Opvallend is dat juist juniorposities onder druk staan. “Vroeger was zo’n twintig procent van de vacatures junior. Nu is dat nog maar negen procent. Dat is gevaarlijk,” waarschuwt Van der Laan. “Junioren zijn vaak AI-vaardiger en leren sneller. Senioren zijn nodig om AI-output te beoordelen. Je hebt ze allebei nodig. Als je nu alleen op ervaring stuurt, creëer je over een paar jaar een gat.”

• Lees ook: AI op het werk: praktisch hulpmiddel, maar nooit zonder menselijke check

HR als architect van toekomstig werk

AI is volgens Van der Laan geen doel op zich, maar een middel. “Je kunt AI geen strategie laten bedenken. Maar je kunt het wel inzetten om werk slimmer, leuker en menselijker te maken.” Dat vraagt om een actieve rol van HR.

“Het voorbeeld van IKEA laat zien dat het kan,” zegt hij. “Daar leidde AI niet tot massaal ontslag, maar tot herplaatsing, nieuwe functies en zelfs nieuwe businessmodellen. Dat lukt alleen als HR niet afwacht, maar meebouwt.”

Zijn boodschap aan HR-managers is helder: “Verdiep je serieus in wat AI kan en niet kan. Leer van organisaties die het goed doen en doe er je voordeel mee.”