HRMorgen-lezers gaan door met programma’s voor diversiteit en inclusie

Dat president Donald Trump geen fan is van programma’s voor Diversity, Equity and Inclusion (DEI) is duidelijk. Hij begon tijdens zijn eerste termijn al een campagne om initiatieven op dit gebied af te schaffen. En een dag na zijn aantreden voor zijn tweede termijn, stuurde hij alle werknemers van DEI-programma’s binnen de Amerikaanse overheid met betaald verlof. 

Trump stelt dat zijn regering DEI heeft afgeschaft: “We hebben een einde gemaakt aan de tirannie van het zogenaamde diversiteits-, gelijkheids- en inclusiebeleid in de hele federale overheid en, inderdaad, in de particuliere sector en ons leger.”

Veel grote bedrijven volgden en kondigden aan te stoppen met hun initiatieven op het gebied van diversiteit, gelijkheid en inclusie. Daarnaast zijn er ook grote Amerikaanse bedrijven, zoals Apple, Microsoft en Salesforce die voor DEI-initiatieven blijven. 

HRMorgen-lezers blijven actief op DEI-gebied

Hoe is het bij ons gesteld met het diversiteitsbeleid nu er op dit vlak zoveel in beweging is? Uit een peiling die de redactie van HRMorgen begin dit jaar hield onder haar lezers, blijkt dat een meerderheid dit jaar doorgaat met de realisatie van diversiteit, gelijkheid en inclusie. 

Van de 311 respondenten gaf 46 procent aan dit meer te doen dan voorgaande jaren. Hoe groter de organisatie, hoe vaker respondenten aangeven dat er dit jaar meer inspanningen zijn op het gebied van DEI. “Gelukkig zie ik dat mijn organisatie vasthoudt aan haar doelen, ongeacht de veranderingen om ons heen. Bij ons hangt D&I niet af van personen, maar hoort het bij onze cultuur. Wat er buiten de organisatie gebeurt, heeft daardoor minder invloed op hoe wij intern met elkaar omgaan”, zo reageerde één van de respondenten.

Ook geeft 22% van de respondenten aan dit jaar wel te werken aan de realisatie van DEI, maar minder dan in voorgaande jaren. Bijna een kwart van de respondenten (24%) gaf aan dit jaar niet te werken aan de realisatie van DEI. Opvallend is dat vooral respondenten uit de sector zorg- en welzijn aangeven dit jaar niet aan de slag te gaan met DEI. 

Werken aan meer diverse instroom

“Wij zien in het handelen van organisaties geen verandering als gevolg van de andere wind die er in de Verenigde Staten waait”, zegt Steven Hubeek, adviseur inclusief werkgeven bij AWVN. “Wij zien allerlei organisaties die onverminderd werken aan een meer diverse instroom, alleen hangt niet iedereen er het label van inclusie en diversiteit aan.” 

• Lees ook: Is diversiteit inclusief in de logistieke sector?

Hubeek vertelt dat organisaties verschillende redenen hebben om diversiteit na te streven. “Sommige organisaties vinden dat het maatschappelijk gezien is wat ze moeten doen, andere doen het om daarmee betere producten of diensten te kunnen leveren. Weer andere hebben een tekort aan personeel en realiseren zich dat ze van oudsher nog niet de arbeidsmarkt in volle breedte aanspreken.” 

Oplossing voor krapteberoepen

We hebben in Nederland bijvoorbeeld te maken met allerlei krapteberoepen. Denk aan functies in de zorg-, bouw- of technieksector. “Er zijn een heleboel nieuwkomers in Nederland die de status hebben waarmee ze mogen werken, maar die we op dit moment nog niet goed in hun vakgebied weten te betrekken”, zegt Hubeek. “Het is natuurlijk heel belangrijk dat we deze mensen in beeld krijgen en vervolgens werk bieden waarbij ze in hun kracht komen. Werk waarbij ze voortbouwen op de vaardigheden die ze hebben. Zeker in krapteberoepen.”

• Lees ook: Werkgeversvereniging AWVN maakt vuist voor arbeidsmigratie en vakkrachtenregeling

Hoewel de meerderheid van de respondenten bezig is met diversiteitsinitiatieven, zijn er ook HRMorgen-lezers die hier fel tegen zijn. Zo reageerde één van de respondenten met: “DE&I is een ineffectieve, discriminerende hype met een grote mate van elitaire grachtengordelpolitiek.” Een andere reactie: “DEI is politiek, net als woke. Hier moet je als organisatie heel ver van blijven.”  

Diversiteitsbeleid en positieve discriminatie

Hubeek vertelt dat beleid rondom diversiteit en inclusie in Nederland meestal niet draait om positieve discriminatie, in tegenstelling tot de programma’s in de VS.  “Echt rekruteren en dan zeggen: ‘Bij gelijke geschiktheid kies ik voor een bepaalde groep’, is in Nederland redelijk ongebruikelijk.” 

Hubeek: “We kennen wel de Banenafspraak, bedoeld om mensen met een arbeidsbeperking bij een ‘gewone’ werkgever te laten werken. Daarbij wordt het werk wel zo georganiseerd dat daar een baan uit voortkomt die specifiek is voor iemand uit een bepaalde doelgroep. Maar verder is het beleid er vooral op gericht dat mensen die niet in het klassieke plaatje passen en toch willen werken, ook gelijke kansen krijgen om aan het werk te gaan.”

DEI-beleid volgens lezers HRMorgen

Bijna twee derde van de HRMorgen-lezers geeft aan dat hun organisatie met behulp van specifieke doelen, beleid, medewerkers en budget werkt aan een diverse en inclusieve cultuur. Ruim een derde geeft aan dat al deze elementen aanwezig zijn. Daarnaast vindt 31% dat niet alle elementen voldoende aanwezig zijn in hun organisatie. 28% geeft aan dat hun organisatie niet werkt met specifieke doelen, beleid, medewerkers of budget. 

Meer steun vanuit leiding nodig

De helft van de respondenten is redelijk tot zeer tevreden over de vorderingen die zijn of haar organisatie maakt op het gebied van DEI. Steun en voorbeeldgedrag vanuit leiding en directie kan volgens 55% nog verbeterd worden. Daarnaast vindt 42% dat het formuleren van heldere, concrete doelen beter kan. 

Gelijkheid mannen en vrouwen

Voor 84% van de respondenten gaat DE&I (onder meer) over het realiseren van gelijkheid op basis van genderidentiteit of genderexpressie. In Nederland verplicht de wet grote vennootschappen en beursgenoteerde bedrijven om passende en ambitieuze streefcijfers op te stellen voor een betere man-vrouwverhouding in de (sub)top. Zij moeten hier jaarlijks over rapporteren aan de SER. 

• Lees ook: Diversiteit in de boardroom: de voordelen zijn enorm, maar de praktijk blijft achter

Uit de SER Monitor Genderbalans in het Nederlandse bedrijfsleven 2025, gebaseerd op de rapportages over het boekjaar 2023, blijkt dat eind 2023 gemiddeld 15,3% van de bestuurders vrouw was, terwijl in de Raad van commissarisen (rvc) gemiddeld 25,7% van de zetels werd ingevuld door vrouwen. In de periode 2022-2023 steeg het percentage vrouwen in het bestuur met 0,6 procentpunt. In de rvc daalde dit percentage met 0,5 procentpunt. Deze daling vormt een breuk met de trend van de afgelopen jaren.

Doel diversiteit is betere talentpool

Volgens HR-guru Josh Bersin is bij de DEI-agenda de focus verschoven. Het gaat volgens hem minder om het behalen van bepaalde doelen om verschillende groepen te vertegenwoordigen en het is geen missie op zich meer. “DEI is nu onderdeel van het bouwen van een prestatiecultuur. Dat betekent het respecteren van hoge prestaties onder alle geslachten, rassen, beperkingen en leeftijden”, aldus Bersin. 

• Lees ook: Internationale studenten: een interessante talentenpool? 

Hubeek: “Als je gelijke kansen biedt, maak je als werkgever de talentpool die je aanspreekt beter. Je bent als werkgever op zoek naar goede mensen om het werk te doen dat moet gebeuren. Hoe inclusiever je bent en werkt, hoe beter je de juiste mensen weet aan te trekken.”

Deze visie wordt gedeeld door onze lezers. “Het is goed voor de gezondheid van zowel mens als organisatie dat men op basis van verdienste beloond wordt voor zijn/haar werk. Niet op basis van seksuele geaardheid, huidskleur of religie.” Of iemand anders reageerde: “Als je je wilt onderscheiden als onderneming, neem je mensen aan op basis van vaardigheden. Een vaste verdeling tussen mannen en vrouwen of een cultuur werkt dat tegen.”