Nieuwe cao voor uitzendkrachten: wat zijn de gevolgen voor HR-professionals?

De cao voor uitzendkrachten gaat volgend jaar grondig op de schop. Per 1 januari 2026 verdwijnt de bekende ‘inlenersbeloning’. Daarvoor in de plaats komt het principe van ‘gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden’. Het totale pakket aan arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten moet minstens dezelfde waarde hebben als dat van vaste medewerkers.

Voor inhurende HR-professionals betekent dit dat diepgaand inzicht in de loonsomopbouw onmisbaar wordt. Alleen zo kun je aanbiedingen zorgvuldig vergelijken en voorkomen dat prijs onbedoeld doorslag geeft bij de keuze van een uitzendbureau. In dit artikel lees je de belangrijkste veranderingen en wat dit concreet betekent voor jouw rol als HR-professional.

Grotere verantwoordelijkheid voor de inlener

Voor inhurende opdrachtgevers en uitzendbureaus betekent deze wijziging meer administratieve complexiteit, vooral bij het waarderen en toetsen van vergoedingen. De kosten voor de inhuur van uitzendkrachten stijgen naar verwachting gemiddeld met 5% voor de normale uren en voor toeslagen kan dit oplopen tot wel 17%, afhankelijk van de sector.

Omdat cao’s onderling fors verschillen in arbeidsvoorwaarden, is maatwerk in de loonsomopbouw noodzakelijk: per leverancier én per inlener. Dit heeft grote impact op de prijsuitvraag en maakt het vergelijken van aanbiedingen nog belangrijker.

De nieuwe cao stelt dat de “regeling van de opdrachtgever” ook geldt voor de uitzendkracht. Denk aan vakantiebijslag, het aantal vakantiedagen, vaste percentages voor kort verzuim, maar ook specifieke voorzieningen zoals een leaseauto of doorbetaling bij ziekte.

Uitzendbureaus hebben dus goed zicht nodig op de regelingen van de inlener om de loonsomkosten vast te stellen en een passend prijsaanbod te doen. Een uitzendbureau zal in beginsel namelijk alle loonkosten willen doorberekenen aan de inlener.

Inzicht geven in arbeidsvoorwaarden vaste medewerkers

Als inlener moet je daarom voortaan bij start van een inkooptraject volledig inzicht geven in de arbeidsvoorwaarden van vaste medewerkers. Hiervoor bestaan uitgebreide templates (+30 pagina’s) met cao-details die zorgvuldig ingevuld moeten zijn. Bij een inkooptraject ben je als inlener verplicht deze details beschikbaar te stellen. Bronnen daarvoor zijn niet alleen de CAO van de inlener, maar ook aanvullende, bedrijfseigen regelingen. Uitzendbureaus stemmen hun prijs hierop af. 

Om een vergelijking tussen appels en peren te voorkomen, moet je aangeven welke arbeidsvoorwaarden in de omrekenfactor vallen en welke je apart gefactureerd wilt zien, zoals bijvoorbeeld jubileumuitkeringen, aanvullingen op WAZO-verlof, uitbreidingen van wettelijke verlofregelingen, etc. Een open loonsomopbouw is daarbij essentieel voor transparantie. Zo kun je als HR-professional controleren of alle arbeidsvoorwaarden correct in de aanbieding zijn verwerkt.

Het overzicht met cao-details lever je in principe één keer aan voor al je leveranciers, tenzij de eigen beloningsregeling verandert. Voor bepaalde doelgroepen kan een sectorbrede aanpak worden ontwikkeld, waardoor je kunt verwijzen in plaats van zelf uitwerken. De eindverantwoordelijkheid blijft echter altijd bij jou. Bovendien constateren wij dat de eerste door sectoren ingevulde documenten kwalitatief onder de maat zijn.

Vergelijken van aanbiedingen wordt complexer

De nieuwe cao maakt onderscheid in de opbouw van de loonsom voor overwerk en voor vergoedingen. Waar dit tot nu toe vaak met dezelfde factor gebeurde, wordt dit nu gescheiden. In de nieuwe situatie kan het bijvoorbeeld nodig zijn dat over overwerk ook vakantiegeld wordt opgebouwd en dat er een franchise geldt voor StiPP. Die elementen zijn er niet bij bruto vergoedingen. Wil je als inlener niet te veel betalen, dan neem je in het inkooptraject de mogelijkheid op om hiervoor aparte tarieven te laten aanbieden. Dit vraagt om nieuwe templates waarmee je het tariefaanbod van leveranciers eerlijk kunt vergelijken.

Door verschillen in arbeidsvoorwaarden wordt het vergelijken van aanbiedingen lastiger. HR-professionals moeten toetsen of een aanbod gelijkwaardig is aan de beloningsregeling van vaste medewerkers. Uitzendbureaus kunnen kosten opnemen in het loon van de uitzendkracht of juist apart factureren om het uurtarief te verlagen. Daardoor ontstaat verschil tussen de commerciële kostprijs (wat de inlener betaalt) en de verloning (wat de uitzendkracht ontvangt).

• Lees ook: Dankzij nieuwe cao wordt detachering een interessanter alternatief voor zzp’ers: ‘Het biedt zowel meer rust als meer flexibiliteit’ 

Omdat je geen inzage hebt in de salarisadministratie van het uitzendbureau, moeten leveranciers inhoudelijk én cijfermatig onderbouwen dat de arbeidsvoorwaarden “gelijkwaardig” zijn. Een sturende rol hierbij is onmisbaar om transparant te blijven en onnodige kosten te vermijden. Kennis van loonsomopbouw is daarbij cruciaal om aanbiedingen objectief te vergelijken.

Contractmanagement niet vergeten

Na afronding van het inkooptraject blijft contractmanagement essentieel. Controle op facturatie, naleving van afspraken en juiste uitbetaling van arbeidsvoorwaarden wordt belangrijker. Publieke inleners moeten bovendien kunnen aantonen dat zij rechtmatig inhuren binnen de nieuwe kaders. Dit vraagt om goede dossiervorming en structurele controles.

Wat nu te doen als inhurende partij?

Dat hangt af van je situatie.

> Je hebt een lopende raamovereenkomst
Per 1 januari 2026 moet de tariefstelling in alle lopende overeenkomsten worden herzien. In de loonsomopbouw wijzigen reserveringen, sommige verdwijnen en nieuwe komen erbij, grondslagen veranderen. Werk je niet met een open loonsomopbouw, dan zie je als inlener alleen het nieuwe tarief zonder inzicht in de achterliggende wijzigingen. Daarmee verlies je controle en mogelijk ook grip op de marge van het uitzendbureau. Dienstverleners bereiden hun klanten hier al op voor. Voor publieke inleners geldt bovendien dat transparantie verplicht is om een gelijk speelveld te waarborgen. Blijft die uit, dan kan heraanbesteding nodig zijn.

> Je hebt een inkooptraject lopen
Op dit moment is nog niet duidelijk hoe de loonsomopbouw er na 1 januari precies uitziet, omdat details uit de nieuwe cao en premies voor werkgeverslasten nog niet bekend zijn. Na gunning moet het tarief bij start van het nieuwe jaar dus alsnog worden aangepast. Dit moet op transparante wijze, zodat geen enkele partij onterecht een concurrentievoordeel behaalt (bijvoorbeeld een lagere prijs aanbieden bij het inkooptraject en later de marge verhogen).
Momenteel lopen 10 openbare aanbestedingen (met 23 percelen) waarbij de inschrijftermijn uiterlijk verloopt in oktober 2025 (bron: pifa-monitor). Bij al deze trajecten moet het tarief per 1 januari worden herzien, mét behoud van een gelijk speelveld voor alle inschrijvers.

> Je wilt binnenkort een inkooptraject starten
De eenvoudigste keuze: stel het traject uit tot begin 2026, wanneer alle wijzigingen bekend zijn. Werk je hierbij met een adviesbureau? Verzeker jezelf er dan van dat deze beschikt over de noodzakelijke kennis om dit goed in te regelen.

Hulp nodig?

De cao-wijziging voor uitzendkrachten raakt elke inlener die via mededinging tariefafspraken maakt met een uitzendbureau. Je krijgt meer verantwoordelijkheid in het aanleveren van cao-informatie en het hanteren van passende prijsmodellen. Bij de beoordeling moet je bovendien controleren of het aanbod klopt en volledig is.

Lees ook op FlexNieuws:

• Nieuwe cao, nieuwe regels: reserveringspercentages 2026

• Hogere kostprijs voor flexwerk in 2026? Zo bereid je je slim voor

Over de auteurs

Marcel Reijmers is directeur van FlexKnowledge en adviseert en begeleidt intermediairs en inleners. Rémon van Buuren is zelfstandig adviseur externe inhuur.