Nationaal Werkgeluk Onderzoek onthult wat werkenden écht gelukkig maakt – en het is niet wat je denkt

Onno Hamburger en Arie Pieter Veldhoen (Monitor Group) doen ieder jaar een representatieve steekproef onder zo’n 2000 Nederlanders en kijken hoe het staat met het werkgeluk. Elk jaar nemen ze specifieke thema’s mee, zoals dit jaar de opkomst van AI. Deze week, in de ‘Week van het werkgeluk’ delen ze hun resultaten.

Nederland steeds ’werkgelukkiger’

Onno, hoe gelukkig zijn Nederlanders eigenlijk op hun werk?

“We meten werkgeluk al sinds 2011. We vragen mensen in het onderzoek letterlijk: hoe gelukkig ben je in je werk, op een schaal van 1 tot 10? En eigenlijk zijn we best stabiel. Nederlanders scoren sinds het begin van ons onderzoek tussen de 7,2 en 7,4. Alleen tijdens corona zat er een klein dipje in.

Maar daarna is het juist weer iets omhoog gegaan. En dat is best grappig, want het gaat in tegen wat veel mensen denken. Het idee heerst dat we steeds ongelukkiger worden in ons werk. Maar als je kijkt naar de statistieken, zie je dat mensen juist iets werkgelukkiger zijn geworden.”

• Lees ook: De harde cijfers achter werkgeluk

Hoe komt het dan toch dat dit zo’n algemene perceptie is?

“In de psychologie noemen we dat negativity bias: negatieve dingen hebben ongeveer vijf keer zoveel impact als positieve dingen.

Dat zie je ook terug in de media, die steeds meer concurrentie van elkaar hebben gekregen. Negatief nieuws scoort beter, dus krijgen negatieve dingen ook steeds meer aandacht. Heel begrijpelijk, want iedereen is op zoek naar aandacht.

Een ander voorbeeld: de gemiddelde Nederlander heeft het nog nooit zo goed gehad. Maar als je mensen vraagt of we armer of rijker zijn dan in de jaren tachtig, denkt bijna iedereen dat we de afgelopen jaren juist zijn verarmd.

Dat gevoel dat het minder gaat, zie je ook terug in hoe we over werk denken: er is meer aandacht voor de dingen die niet goed gaan.”

Waardering onderschatte factor voor werkgeluk

 Waren er, ondanks dat we dus best stabiel scoren, ook verrassingen?

“Wat ik heel leuk vond om te zien, is dat ‘gewaardeerd worden’ een hele grote onbenutte hefboom is voor werkgeluk. We zijn dus, zonder het te weten, een soort suckers voor waardering.

Uit ons onderzoek blijkt dat waardering krijgen heel sterk samenhangt met werkgeluk, en juist daar scoren we het laagst op. Want ja, het is ook on-Nederlands. We zijn toch vaak van het ‘doe maar gewoon’.

En dan heb je ook nog wat ik eerder noemde, die negativity bias: als leidinggevende en HR kijk je vaker naar wat nog niet goed gaat.

Dus we moeten iets on-Hollands én onnatuurlijks doen.”

Helpt het om iedere dag tegen je werknemers te zeggen: ‘wat heb je dat goed gedaan?’

“Het is niet zo van: ‘ik geef drie complimentjes per dag en dan komt het wel goed.’ Het gaat vooral om gezien worden. Dat de leidinggevende snapt wie iemand is. Zich verdiept in die persoon. Iemands sterke kanten kent, en ook z’n mindere. Dat je weet wat er speelt. Mensen vinden dat heel belangrijk.”

Werkdruk geen vijand van werkgeluk

Je leest ook vaak in de media dat mensen een te hoge werkdruk op hun werk ervaren.

“Dat is ook een leuke. Er wordt vaak gezegd: werkdruk is niet goed.

Maar wat wij zien, is dat als mensen een hoge werkdruk ervaren, dat gewoon samengaat met hoog werkgeluk. Dat herken je vast ook zelf: dan ben je lekker aan het knallen.

Maar we vragen ook: heb je er last van? En als mensen er last van hebben, dan zie je dat de impact van de werkdruk opeens wel heel erg drukt op werkgeluk. Die ‘last’ ontstaat als mensen het gevoel hebben dat ze weinig autonomie hebben in hun werk. Dat kan zowel in de organisatie zitten, of het zit in jezelf, dat je er niet mee om kunt gaan.”

Kan een leidinggevende of HR daarbij helpen?

“Absoluut. Aan de ene kant kun je mensen helpen in hun persoonlijke ontwikkeling. Aan de andere kant moet je kijken of je mensen voldoende ruimte en autonomie kunt geven.

Want heel vaak wordt er in organisaties gewoon voor mensen bepaald wat ze moeten doen. Niet slecht bedoeld, dat komt meer vanuit efficiëntie en effectiviteit. Maar het effect is dat mensen minder autonomie ervaren. En dan heb je gelijk die hoge werkdruk mét het er last van hebben. En dan zie je dat bijvoorbeeld het verzuim omhooggaat.

Dit verschil helder hebben – is het werkdruk mét of zonder last – vraagt best veel van de leidinggevende en HR.”

Hoe kan HR helpen?

Moet je, als die autonomie zo belangrijk is, dan als werkgever of leidinggevende niet gewoon bedenken: hoe kan ik mijn mensen zoveel mogelijk autonomie geven?

“Absoluut. Aan de andere kant zie je ook wel dat sommige mensen gewoon behoefte hebben aan helderheid en duidelijkheid. Een paar jaar geleden was er zo’n modetrend van: we halen de managers weg. Dat is vaak misgelopen, omdat mensen ook behoefte hebben aan structuur.

Maar wat ook helpt, is mensen bewuster maken van hun sterke kanten. Dat je ze leert sturen op werkgeluk. Want werkgeluk is een buffer, een soort psychologisch immuunsysteem. Neurologisch gezien beschermen positieve emoties ons.”

Hoe kunnen HR of leidinggevenden daarbij hun mensen helpen?

“Een voorbeeld: als ik met verpleegkundigen in ziekenhuizen werk, ben ik altijd verbaasd over hoeveel ze weten van de patiënt, maar hoe weinig ze weten over zichzelf. Wat wil ík? Waar krijg ík energie van? Dat reflecteren is iets wat heel veel mensen niet doen.

Door ze te helpen even een stapje achteruit te zetten en over zichzelf na te denken, help je ze om meer dingen te doen waar ze energie van krijgen, en meer positieve emoties bij ervaren.”

Relatie tussen werkgeluk, verzuim en verloop

Werkgevers willen uiteindelijk natuurlijk ook cijfers zien, in productiviteit of in geld.

“En dat is heel mooi, want er blijkt een duidelijke relatie te zijn tussen werkgeluk en verzuim en verloop. Minder gelukkige medewerkers verzuimen 3,6 keer meer dan gelukkige medewerkers. Datzelfde zie je bij verloop. Bij medewerkers die relatief ongelukkig zijn (een 5 of lager scoren), is 4 op de 10 actief op zoek naar ander werk.

Werkgeluk hangt ook samen met productiviteit. Gemiddeld genomen zijn gelukkige medewerkers zo’n 12% productiever dan ongelukkige medewerkers.

En je ziet dat het mensen helpt floreren: dat ze innovatiever, creatiever worden, meer openstaan. Dus als je vraagt: waarom is werkgeluk nou zo nuttig? Precies hierom.”

Leiderschap en werkgeluk

Hoe hangt leiderschap samen met werkgeluk?

“Leiderschap is de sterkste hefboom. Mensen die ongelukkig zijn in hun werk, zijn vaak ontevreden over hun leidinggevende. Mensen die gelukkig zijn in hun werk, zijn juist vaak tevreden over hun leidinggevende. De relatie tussen werkgeluk en tevredenheid over de leidinggevende is dus in beide richtingen sterk.

Maar er is een opvallend verschil wanneer je mensen vraagt naar de reden achter hun werkgeluk of -ongeluk. Ongelukkige medewerkers noemen relatief vaak hun leidinggevende als oorzaak. Gelukkige medewerkers noemen de leidinggevende juist veel minder vaak als reden voor hun werkgeluk.

Kortom: de leidinggevende hangt sterk samen met zowel werkgeluk als werkongeluk, maar als reden wordt hij of zij vooral genoemd door mensen die ongelukkig zijn, niet zozeer door mensen die gelukkig zijn.

Leidinggevenden zijn zelf trouwens wel iets gelukkiger dan medewerkers: leidinggevenden scoren ongeveer 7,5 en medewerkers 7,3.”

Is daar nog een verklaring voor?

“Dat komt vooral omdat leidinggevenden meer autonomie ervaren, meer competenties inzetten en meer voldoening ervaren. Daarnaast speelt ook een stukje persoonlijkheid mee. Leidinggevenden zijn vaak iets minder gevoelig voor negatieve emoties.”

Werkgeluk en welzijn

Jullie hebben ook gekeken naar de relatie tussen werkgeluk en welzijn.

“Het gaat de laatste jaren veel over mentale gezondheid. En dan zie je dat werkgeluk sterk samenhangt met levensgeluk.

Als je kijkt naar leeftijden, dan zie je dat de groep 25-34 het meest ongelukkig is in hun werk. Maar dan zie je ook terug dat zij wat meer last hebben van een iets slechtere mentale gezondheid.

Het gaat beide kanten op: mensen die het fijn hebben in hun werk, dat heeft ook weer een effect op hun levensgeluk, en levensgeluk heeft effect op werkgeluk.”

• Lees ook: Wordt werken minder leuk?

Waarom is die groep 25-34 ongelukkiger?

“Over het algemeen zijn jongeren sowieso wat minder werkgelukkig dan ouderen.

Wat we zien is dat deze groep de hoogste mentale belasting ervaart in deze levensfase: de meeste psychische klachten en de laagste mentale gezondheid. Dus voor hen is het leven over het algemeen gewoon wat uitdagender.

En dan, zo rond de 50, zie je dat het weer omhooggaat. Dan worden mensen vaak gelukkiger en ook werkgelukkiger. Dat komt ook doordat we, biologisch gezien, gewoon minder gevoelig worden voor negatieve emoties. Minder neurotisch. Je kent jezelf beter. Je voelt je zekerder.

Het is allemaal gemiddeld, hè. Het wil niet zeggen dat dat voor iedereen van toepassing is.”

Zelfstandigen ervaren meer werkgeluk

Nemen jullie zelfstandigen mee in het onderzoek?

“Die hebben we ook onderzocht, maar die zitten niet in dit onderzoek.

Er zijn een aantal redenen. Eén daarvan is dat zelfstandigen veel werkgelukkiger zijn. Die zitten nu op een 8,1, omdat ze veel autonomie hebben en hun talenten beter kunnen inzetten. Het zijn vaak ook hele productieve en efficiënte mensen.

Dit is voor werkgevers wel interessant: hoe geef je jouw mensen ook het gevoel van vrijheid dat zelfstandigen hebben?

En er zit ook wel selectie in, hè. Zelfstandigen zijn vaak autonoom en competent. Anders ga je dat niet doen.”

En als je salaris afzet tegen die autonomie en waardering?

“Nou, dat is ook een heel interessant feit. Salaris is niet belangrijker dan waardering.

Mensen met een lager salaris maar meer waardering zijn gelukkiger dan mensen met een hoger salaris en minder waardering.

Het salaris moet natuurlijk niet oneerlijk zijn – dat ze er niet van kunnen leven, of dat collega’s die hetzelfde doen veel meer verdienen.”

Beïnvloedt AI het werkgeluk?

We horen veel over de onzekerheid die AI veroorzaakt. Zien jullie in de cijfers dat AI het werkgeluk beïnvloedt?

“Wat we zien, is dat het gebruik van AI gemiddeld gezien juist een positief effect heeft op de creativiteit en het werkgeluk van mensen.

Maar wat misschien nog belangrijker is: AI levert je tijd op. En als je die tijd goed gebruikt, door bijvoorbeeld iets met collega’s te doen – dan heeft dat een positief effect op je werkgeluk.

Het gaat dus heel erg om: hoe zet je het in? Als je het alleen maar gebruikt om meer taken aan mensen te geven, dan gaat het geen positief effect hebben op je werkgeluk. Dan wordt het werk gewoon intenser, want alle routinematige dingen verdwijnen.

Wat trouwens een hele belangrijke voorspeller is van hoe AI het werkgeluk beïnvloedt, is hoe de leidinggevende met AI omgaat. Krijgen mensen de ruimte om te experimenteren, om fouten te maken?

En wat ook meespeelt: Zijn mensen optimistisch over de wereld in het algemeen? Mensen die dat zijn, floreren ook meer met AI op het werk.”