‘HR moet van brandjes blussen naar brandpreventie’

HR als strategisch businesspartner, dat is in veel gevallen nog een droom binnen gemeenten. Vorig jaar deed de Universiteit Utrecht in opdracht van A&O fonds Gemeenten onderzoek naar de strategische positie van HR binnen gemeenten. Kort door de bocht: HR heeft niet zo’n goede positie bij het hoger management. “Waar financiën en communicatie wel aan tafel zitten, zit HR niet altijd aan tafel”, vertelt Eveline van Leeuwen, programmamaker binnen het team Veranderende Arbeidsmarkt van het A&O fonds. “Terwijl heel veel vraagstukken met HR te maken hebben.” Zo hebben gemeenten te maken met veel openstaande en moeilijk te vervullen vacatures, een verouderd personeelsbestand en groeiende werkdruk. 

Uit de nieuwste Personeelsmonitor Gemeenten van A&O fonds Gemeenten blijkt dat 73 procent van de Nederlandse gemeenten in 2025 te maken had met personeelstekort. Hoe groter de gemeente, hoe vaker men hiermee te maken had. Het aantrekken en behouden van voldoende gekwalificeerd personeel zal ook op de middellange termijn een grote uitdaging blijven.

Vergrijzing

Daarnaast hebben gemeenten te maken met een wat ouder personeelsbestand. Als de huidige samenstelling van het personeelsbestand gelijk blijft, bereikt ongeveer een derde van de medewerkers binnen tien jaar de pensioengerechtigde leeftijd. 27 procent van de gemeenteambtenaren is 55 jaar of ouder en 4 procent is 65-plusser. Meer dan de helft van het personeelsbestand binnen gemeenten is 45 jaar of ouder (56 procent), tegenover 42 procent van de totale beroepsbevolking.

Naast een grote vervangingsvraag, heeft de vergrijzing in ons land ook impact op het aanbod van de gemeentelijke dienstverlening. Het aanbieden van bijvoorbeeld hulpmiddelen, huishoudelijke verzorging of collectief aanvullend vervoer neemt door de vergrijzing toe. 

• Lees ook: Personeelsmonitor gemeenten: aanhoudende krapte, vergrijzing en werkdruk

Werkdruk en verzuim

De krapte en maatschappelijke opgaven zorgen ervoor dat de werkdruk onder het gemeentelijk personeel groeit. Gemeenten hebben te maken met een hoog verzuimpercentage, dat ook nog eens stijgt. In 2019 lag dat percentage op 5,8 procent, in 2024 op 6,7 procent en in 2025 steeg het percentage opnieuw naar 7,1 procent. Ook hier zien we dat het probleem groter wordt naarmate de gemeente groter is. Zo lag het verzuimpercentage in de G4-gemeenten op 8,8 procent. Het landelijk gemiddelde verzuimpercentage lag in 2025 op 5,4 procent (5,2 procent in 2024). Gemeenten liggen wat verzuim betreft structureel boven het landelijk gemiddelde. 

Brandjes blussen

Van Leeuwen: “HR laat zich heel makkelijk verleiden tot de waan van de dag. Wij zien graag dat de HR-professionals zich meer strategisch opstellen, om bij de problemen die op hen afkomen niet alleen maar brandjes te blussen, maar vooral ook aan brandpreventie te doen. Dat zij lange termijn gaan denken.” Het team Veranderde Arbeidsmarkt ontwikkelt daarvoor verschillende activiteiten, bijvoorbeeld de Jumpstart Arbeidsmarktstrategie.

Jumpstart Arbeidsmarktstrategie

“We hebben bewust ervoor gekozen om niet te zeggen hóe ze het moeten doen. We nemen ze niet aan de hand, maar geven een duwtje in de rug door ze te inspireren om zelf aan de slag te gaan”, vertelt Van Leeuwen. De Jumpstart Arbeidsmarktstrategie bestaat uit vier bijeenkomsten. ’s Ochtends is er een inspirerende spreker, ’s middags gaan de HR-professionals onder begeleiding zelf aan de slag met de praktijk en de vraagstukken die spelen. 

In de eerste bijeenkomst staat het creëren van urgentie en draagvlak centraal. “Met het gevoel van urgentie zit het meestal wel goed bij het hoger management, maar hoe krijg je als HR-professional draagvlak om strategischer aan de slag te gaan? Dat vindt de gemiddelde HR-professional moeilijk.” De tweede dag gaat over organisatievisie, want om strategisch aan de slag te gaan, moet je daar inzicht in hebben. Dag drie gaat over trends en ontwikkelingen. “We merken dat als HR wel aan tafel zit, zij het gesprek vaak niet baseren op data en cijfers. Terwijl het hoger management daar wel gevoelig voor is: zij willen een verhaal horen dat goed onderbouwd is met data. Wij proberen de HR-professionals aan te zetten om daar meer naar te kijken.” De laatste dag is gericht op de vraag: hoe maak je zelf een arbeidsmarktstrategie?  

Daarnaast hebben we een digitaal interactief werkboek met de titel Succesvol de arbeidsmarkt op! ontwikkeld, dat als een onderlegger onder de Jumpstart ligt.

Succesvol de arbeidsmarkt op

Het werkboek, dat is samengesteld door het A&O fonds in samenwerking met de VNG en de Argumentenfabriek, brengt je in negen denkstappen tot een arbeidsmarktstrategie, vertelt Van Leeuwen. “Het is niet verplicht om al die denkstappen te doorlopen, maar kies de denkstappen die bij jou passen.” Voorheen was het werkboek fysiek, maar het is vorig jaar volledig gedigitaliseerd en interactief gemaakt. De gemeenten die meedoen met de Jumpstart, maar ook andere gemeenten die daarin geïnteresseerd zijn, kunnen het werkboek gebruiken.

Het werkboek bevat twee denkfases. In denkfase A maak je als HR-professional een pas op de plaats. Je kijkt naar de trends en factoren die een rol spelen en hoe de situatie in je eigen gemeente is. Hoe ziet de organisatie eruit? Op welke arbeidsmarkten werf je? Hoeveel medewerkers zijn er nodig? Welke expertise is nodig? Daarna kijk je welke arbeidsmarktvraagstukken relevant zijn voor jouw gemeente en formuleer je ambities.

In denkfase B ga je keuzes maken om die ambities te realiseren. Er worden verschillende opties gegeven om arbeidsmarktvraagstukken aan te pakken. Wanneer je bijvoorbeeld de instroom van nieuw personeel wilt bevorderen, kun je op een andere manier gaan werven, de sterke punten van je organisatie beter naar buiten brengen of je arbeidsvoorwaarden waar mogelijk aanpassen. Per optie is in het werkboek dan ook weer een verdiepingsslag mogelijk, waarin je aangeeft hoe je dat dan wilt gaan doen. Als je op een andere manier wilt gaan werven, kan dat door bijvoorbeeld meer nadruk te leggen op competenties dan op ervaring bij een gemeente. Maar je kunt ook onderzoeken welke wervingsvormen bepaalde specialisten die schaars zijn aanspreken.

Alle keuzes die je maakt in het werkboek vormen gezamenlijk een plan voor de arbeidsmarktstrategie. Het is dan aan HR om de uitvoering van het plan aan te sturen.

Team

Die denkfases doorloop je als HR-professional natuurlijk niet in je eentje. Het werkboek adviseert een eigen team samen te stellen, bijvoorbeeld met collega’s uit verschillende onderdelen van de gemeente. “Met een denktank van medewerkers die het leuk vinden om op die manier mee te denken, creëer je ook meer draagvlak binnen de organisatie”, zegt Van Leeuwen. Ze noemt de gemeente Venlo als voorbeeld van een gemeente die dat goed gedaan heeft. “In Venlo hadden ze een denktank van medewerkers, maar hebben ook de raad en het college erbij betrokken. Doordat ze hun verhaal heel breed gepresenteerd hebben, werd het ook breed gedragen binnen de organisatie.” 

HR-brainstormtool

Ook de HR-brainstormtool, ontwikkeld door A&O fonds Gemeenten samen met de VNG, helpt HR-professionals binnen gemeenten om samen met een kerngroep toekomstgericht te werk te gaan. Aan de hand van de tool, die ook wel HR-scenariospel genoemd wordt, gaat een groep van verschillende professionals, bijvoorbeeld HR, bedrijfsvoering, beleid, uitvoering, IT en strategie, in een brainstormsessie met elkaar aan de slag om oplossingen te bedenken voor een concrete personeelsvraag. Bijvoorbeeld: Hoe verhogen we de instroom? Of hoe kunnen we het ziekteverzuim verminderen? 

De tool geeft aan de hand van kaarten vier verschillende brillen om naar personeelsvraagstukken te kijken. Deze denkkaders zijn: 

1. Mensgericht denkkader, met focus op het bevorderen van werkgeluk.
2. Bestuurskundig denkkader, over het op peil houden van de gemeentelijke dienstverlening.
3. Technologisch denkkader, waarin het draait om efficiënt en effectief werken.
4. Financieel denkkader, met als streven balans tussen inkomsten en uitgaven.

• Lees ook: Personeelstekorten en hoog verzuim zetten gemeentelijke dienstverlening onder druk