Handhaving schijnzelfstandigheid in 2026: wat wordt anders en wat niet?

Het jaar 2025 eindigde met het nodige politieke gedoe over de handhaving op schijnzelfstandigheid. Er kwamen opnieuw kleine aanpassingen op voorgenomen beleid. Waar moet je als werkgever en als HR-professional nu rekening mee houden bij je personeelsplanning en bij flexibele inhuur? HRMorgen geeft duidelijkheid.

Het zal voor u als HR-professional geen nieuws meer zijn: op 1 januari 2025 liep het moratorium af op de handhaving van de juiste kwalificatie van arbeidsrelaties. Het jaar 2025 werd gebruikt als overgangsjaar: een ‘zachte landing’ om te wennen aan een situatie waarin handhaving weer volledig onderdeel is van de reguliere controles door de Belastingdienst.

Na veel politiek gedoe heeft het kabinet eind 2025 besloten om die overgangsperiode deels te verlengen. Dat kan verwarrend zijn, net zoals er nog steeds de nodige verwarring en misverstanden bestaan rond dit dossier. Want wanneer mag je als opdrachtgever nu nog wel die zzp’er inschakelen en wanneer niet? En wat betekent dat voor HR, bijvoorbeeld bij de strategische personeelsplanning? Daarom zetten we een en ander nog eens op een rij: wat is (en blijft) hetzelfde, en wat is er in 2026 net even anders?

Lees ook: Uw flexibele schil is waarschijnlijk groter dan u denkt, en uitdagender

Meer weten?

HRMorgen kennispartner Compagnon heeft de whitepaper Veilig Inhuren van Professionals, met daarin een uitgebreid(er)e context en adviezen. Deze whitepaper is gratis te downloaden op de website van Compagnon.
Informatie website Belastingdienst: Arbeidsrelaties: zzp – ja of nee Opdrachtgever en zzp’er beoordelen samen hun arbeidsrelatie

Nooit veranderd: de regels en de controles

Er wordt vaak geschreven dat vanaf 2025 de Wet DBA weer wordt gehandhaafd. Strikt genomen klopt dat niet. De Wet DBA (uit 2016) regelt in feite niets meer dan de afschaffing van de Verklaring Arbeidsrelatie (VAR).

In de Wet DBA staan geen inhoudelijke regels of criteria over wat wel en niet is toegestaan bij het inhuren van zzp’ers. Er valt dus ook weinig aan de Wet DBA te handhaven.

Criteria die wél relevant zijn om te bepalen wanneer je nu wel of geen zzp’er mag inhuren, komen vooral uit rechterlijke uitspraken. Zo geeft het Deliveroo-arrest van de Hoge Raad (zie hier) een belangrijk overzicht van relevante criteria: een uitleg van de algemene regels die opdrachtgevers en zelfstandigen kunnen gebruiken, en waar ook de Belastingdienst gebruik van maakt (waarover later meer).

Een ander misverstand is dat de Belastingdienst vóór 2025 geen controles bij werkgevers of opdrachtgevers uitvoerde. Dat gebeurde wel degelijk. Alleen werden er – zoals afgesproken binnen het handhavingsmoratorium – geen naheffingen loonbelasting opgelegd en geen boetes uitgedeeld, behalve bij ernstige en doelbewuste overtredingen (‘kwaadwillenden’).

Het handhavingsmoratorium gold uitsluitend voor werkgevers/opdrachtgevers. Niet voor zzp’ers zelf. De handhavingsstrategie en controlecapaciteit (circa 80 fte) van de Belastingdienst is (en was) volledig gericht op de vraag of werkgevers/opdrachtgevers juiste en volledige aangiftes loonheffingen hebben gedaan. Oftewel: hebben zij terecht geen loonheffing ingehouden op het inkomen van ingehuurde zelfstandigen.

Dat betekent echter niet dat zzp’ers niet gecontroleerd kunnen worden. Steekproefsgewijs controleert de Belastingdienst natuurlijk sowieso aangiftes van zzp’ers. Indien de Belastingdienst bij de reguliere controle van aangiftes van zzp’ers constateert dat iemand ten onrechte aangifte heeft gedaan als ondernemer, kan zij correcties toepassen. Bijvoorbeeld door het niet toekennen van de zelfstandigenaftrek. Die correcties kunnen ook betrekking hebben op jaren vóór 2025. Immers: voor zzp’ers was er geen handhavingsmoratorium. Daarin is niets veranderd.

Wanneer de Belastingdienst een naheffing oplegt bij de werkgever/opdrachtgever, dan kan dat natuurlijk ook aanleiding zijn om te kijken naar de aangiftes van de zzp’ers, waarvan immers is geconstateerd dat zij als werknemer gezien moeten worden. Ook dat kan aanleiding zijn voor een (her)beoordeling van de aangifte.

Wat is sinds 1 januari 2025 nog hetzelfde als daarvoor?

Kort samengevat:

Wat niet is veranderd vanaf 1 januari 2025

De regels zijn niet gewijzigd, ze zijn in 2026 hetzelfde als daarvoor.
De Belastingdienst is vanaf 2025 niet anders gaan controleren, dat geldt ook voor 2026.
In 2025 konden geen boetes worden opgelegd, behalve bij kwaadwillendheid.

Wat ook niet anders is, zijn andere juridische en financiële risico’s. Voor werkgevers geldt dat zij bij geconstateerde schijnzelfstandigheid te maken kunnen krijgen met claims van werkenden of andere belanghebbenden, bijvoorbeeld op het gebied van pensioenrechten, cao-rechten, naleving van het minimumloon en eventueel andere sociale zekerheidsrechten (denk aan WW of vakantiegeld).

Die risico’s waren er voor 2025 ook al: het handhavingsmoratorium gold hier immers niet voor. En dergelijke claims kunnen dan ook betrekking hebben op de periode vóór 2025.

Daarbij is van belang dat dit zaken zijn waar de Belastingdienst niet over gaat. Het gaat hier om claims van individuele werkenden (al dan niet samen met vakbonden), pensioenfondsen of bijvoorbeeld de Arbeidsinspectie. Denkbaar is wel dat dergelijke claims vaker voor zullen komen als de Belastingdienst op schijnzelfstandigheid handhaaft.

Wat is sinds 2025 wél anders: de consequenties

Het belangrijkste verschil sinds 1 januari 2025 is dat de Belastingdienst bij vastgestelde schijnzelfstandigheid weer naheffingen loonbelasting en sociale premies kan opleggen aan werkgevers/opdrachtgevers. Dat kan gaan om aanzienlijke bedragen, en dus risico’s: het loopt al snel op tot boven de 30 procent van wat eerder betaald is aan de zelfstandigen.

Overigens mag een werkgever/opdrachtgever het deel van de naheffing dat gaat over de loonbelasting/premie volksverzekering, verhalen op de werkenden. Het gaat immers ook over belasting die die persoon moet betalen over het eigen inkomen. De werkende kan deze vordering vervolgens weer verrekenen via de eigen aangifte inkomstenbelasting/premie volksverzekeringen. Overigens: premies, bijvoorbeeld de werkgeversheffing Zvw, en eventuele boetes mogen niet verhaald worden op de werkende.

Belangrijk daarbij is dat deze naheffingen alleen mogen worden opgelegd voor werk dat is verricht ná 1 januari 2025. Over eerdere perioden kan niet worden nageheven, omdat toen voor werk-/opdrachtgevers het handhavingsmoratorium gold.

Wel geldt dat de Belastingdienst in 2025, en in 2026, met enige terughoudendheid handhaaft. Dat is onderdeel van de zogenoemde ‘zachte landing’. Concreet betekent dit dat in beginsel wordt gestart met een bedrijfsbezoek. Dit is een relatief licht instrument, waarbij in eerste instantie vooral oriënterend wordt gekeken.

Op basis van een bedrijfsbezoek kan geen naheffing worden opgelegd; dat kan alleen na een boekenonderzoek. Na een bedrijfsbezoek kan wel een waarschuwing volgen, zodat een opdrachtgever weet dat aanpassingen nodig zijn.

Bij signalen van ernstige overtredingen – of wanneer een werkgever/opdrachtgever geen enkel bewijs kan tonen van de intentie om schijnzelfstandigheid tegen te gaan (bijvoorbeeld het ontbreken van beleid en dossiers) – kan de Belastingdienst direct een boekenonderzoek starten. Dat kan vervolgens leiden tot een naheffing.

Wat blijft hetzelfde in 2026?

Het was oorspronkelijk de bedoeling dat het overgangsjaar beperkt zou blijven tot 2025. Onder druk van de Tweede Kamer is echter eind december besloten om deze overgangsperiode deels te verlengen.

Voor 2026 betekent dit dat de volgende zaken hetzelfde blijven:

De regels en criteria zijn niet gewijzigd.
Ook in 2026 wordt terughoudend gehandhaafd: in beginsel start de Belastingdienst met een bedrijfsbezoek in plaats van een boekenonderzoek (net als in 2025).
In 2026 worden geen verzuimboetes opgelegd (dat zijn boetes voor het niet, onjuist en te laat doen van aangiftes en betalingen).
Er kan wel een naheffing loonbelasting worden opgelegd (net als in 2025, maar nog steeds niet over de periode vóór 2025). Zie hier voor meer uitleg van de Belastingdienst.
Overige risico’s, zoals het claimen van werknemersrechten, blijven ook in 2026 aanwezig.
Er wordt risicogericht gehandhaafd: controles vinden plaats op basis van signalen en inschattingen waar de kans op onjuistheden groter is. Dit is geen nieuw beleid; de Belastingdienst werkt altijd op deze manier.
Er vindt geen sector- of doelgroepgerichte handhaving plaats, omdat (het risico op) schijnzelfstandigheid volgens de Belastingdienst in alle sectoren voorkomt.
Wel blijkt uit de handhavingsstrategie 2026 (zie hier handhavingsplan 2026, geüpdatete versie d.d. 31 december 2025) dat de intermediairsector extra aandacht krijgt, onder meer vanwege het grote aantal zzp’ers dat via bureaus wordt ingehuurd en de mogelijke keteneffecten. Dat was overigens in 2025 ook al zo.

Wat is dan wel anders in 2026?

Veel blijft in 2026 dus hetzelfde als in 2025: reguliere controles, het risico op naheffingen, risico op eventuele claims, maar nog geen verzuimboetes.

Nieuw in 2026 is dat wél vergrijpboetes kunnen worden opgelegd. Een vergrijpboete – variërend van 10 tot 100 procent van de naheffing – kan echter alleen worden opgelegd bij aantoonbare ‘opzet of grove schuld’. Dat zal nog niet zo heel vaak voorkomen, maar deze mogelijkheid bestaat vanaf 1 januari 2026 wel.

Denk bijvoorbeeld aan situaties waarin een bedrijf waarschuwingen of eerdere aanwijzingen van de Belastingdienst heeft genegeerd. Of als op een andere manier blijft dat een werkgever zich bewust was van het feit dat op een onrechtmatige manier zzp’ers zijn ingehuurd.

Overigens vermeldt de Belastingdienst in haar handhavingsplan ook dat de dienst bij een ‘vermoeden van opzet en een fiscaal nadeel van meer dan € 100.000’ onderzoekt of strafrechtelijke vervolging mogelijk is. Dit is geen nieuw beleid, maar een standaardprocedure die geldt voor alle (mogelijke) fiscale overtredingen.

Lees ook: Miljoenennota 2026: dit moet je weten als HR-professional

Na 2026: volledige handhaving en mogelijk nieuwe wetgeving

Na 2026 moeten de handhaving en controles op de juiste kwalificatie van de arbeidsrelatie weer volledig ‘normaal’ verlopen en ook weer zo veel mogelijk onderdeel zijn van de reguliere controles op organisaties en bedrijven.

De periode van de zachte landing is dan voorbij.

Dat betekent dat er na 2027 ook weer reguliere verzuimboetes kunnen worden opgelegd. Het gaat hierbij om relatief beperkte bedragen. Een betaalverzuimboete bedraagt 3 procent van het bedrag van de naheffing. In uitzonderlijke gevallen kan dit oplopen tot 10 procent, met een maximum van € 6.709 (huidig maximum) per aangifteperiode. Dergelijke boetes worden in 2025 en 2026 dus nog niet opgelegd, daarna wel.

Let op: ook na 2026 blijft gelden dat naheffingen nooit kunnen worden opgelegd over de periode vóór 2025.

Ook na 2026: mogelijk nieuwe wetgeving

En wie weet is er in 2027 nieuwe wetgeving die de regels rond het inhuren van zelfstandigen duidelijker moet maken. Die intentie is er bij de beleidsmakers in ieder geval wel.

Het kabinet werkt aan de Wet VBAR en daarnaast ligt er een alternatief voorstel vanuit de Tweede Kamer: de Zelfstandigenwet. De politieke wil om tempo te maken is aanwezig. Nu resteert nog de keuze tussen beide voorstellen. Of, ook denkbaar, een combinatie ervan. Als de Kamer (of een nieuw kabinet) daar snel uitkomt, dan kunnen er (in de loop van) 2027 duidelijkere regels zijn.

Maar goed, we weten – tien jaar na het opheffen van de VAR – dat dat wat gemakkelijker gezegd dan gedaan is.

Geldende criteria

Dus: totdat er een nieuwe wet is, gelden de negen criteria die de Hoge Raad heeft opgesteld in de Deliveroo-zaak. Criteria die feitelijk ook min of meer terugkomen in zowel de VBAR als de Zelfstandigenwet.

Die Deliveroo-criteria – die later nog eens zijn bevestigd en verder uitgelegd in een zaak rond Uber – zijn voor niet-juristen soms nog wat abstract. Daarbij is en blijft het aan de opdrachtgever en opdrachtnemer om ze zelf te vertalen naar de praktijk en om ook zelf tot een oordeel te komen of iets nu wel of niet mag. De Wet DBA heet niet voor niets ‘Deregulering Beoordeling Arbeidsrelatie’. De modelovereenkomsten om daar onderling afspraken over te maken zijn ook momenteel geldig en blijven dat tot 2030.

Lees ook: Is ondernemerschap wel of niet doorslaggevend voor de arbeidsrelatie van Uber-chauffeurs? Hoge Raad geeft antwoord

Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft die Deliveroo-criteria omgezet in een tabel met daarin tien kenmerken die horen bij een opdracht als zzp’er, en tien kenmerken die horen bij loondienst.

We hebben de letterlijke tekst daaruit hieronder nog eens vermeld, met de uitleg die SZW hierover geeft. Onder experts en juristen zal er niet veel discussie zijn over deze criteria. De discussie gaat vaker over: hoe moet je ze nu verder uitleggen en bovenal: hoeveel gewicht moet/mag je aan elk criterium geven? Over dat laatste doet het ministerie op haar voorlichtingspagina www.hetjuistecontract.nl geen expliciete uitspraken. Wel impliciet, namelijk in een serie praktijkvoorbeelden waarin ook uitgebreid wordt toegelicht (zie hier) hoe het ministerie tot zijn afweging is gekomen.

Tot slot

De situatie is per 1 januari 2026 dus iets anders dan in 2025, maar vooral hetzelfde. Dat betekent geenszins dat de handhaving is uitgesteld, zoals we nog weleens op LinkedIn lezen. En zeggen we er ook nog maar eens bij: er is en blijft meer dan voldoende ruimte om zzp’ers in te huren voor opdrachten, mits die opdrachten natuurlijk goed zijn ingericht.

De tabel:

Kenmerken die horen bij een opdracht als zzp’er	Kenmerken die horen bij loondienst
De werkende bepaalt zelf hoe het werk wordt uitgevoerd, niet de opdrachtgever.	De opdrachtgever kan de werktijden bepalen, bepalen hoe het werk wordt verricht of wat de werktijden zijn.
Het gaat om een opdracht van kortere duur of een beperkt aantal uren per week.	Het werk wordt gedurende langere tijd verricht (uitleg SZW: Wat een lange tijd is, hangt af van het type opdracht. Maar als iemand meer dan 3 maanden elke week of 20 uur per maand voor dezelfde opdrachtgever werkt, is dat in elk geval een aanwijzing voor loondienst.)
De opdrachtnemer voert geen werkzaamheden uit die ook door werknemers worden gedaan binnen de organisatie.	De opdrachtnemer verricht werkzaamheden die ook door werknemers wordt verricht bij die organisatie (uitleg SZW: geen specifieke kennis nodig, want die kennis is ook aanwezig bij werknemers)
De opdrachtnemer heeft specifieke kennis en ervaring die niet aanwezig is binnen de organisatie.	De opdrachtnemer verricht taken die structureel onderdeel zijn van de organisatie, zoals bouwen bij een bouwbedrijf, of lesgeven op een school. (uitleg SZW: dat kunnen ook ondersteunende taken zijn).
De opdrachtnemer heeft de vrijheid om zich te laten vervangen en kan dat in de praktijk ook doen.	De opdrachtnemer verricht het werk persoonlijk. De opdrachtnemer mag zich alleen met toestemming van de opdrachtgever laten vervangen.
De opdrachtnemer wordt op factuurbasis per uur of per opdracht betaald. Wanneer per uur wordt betaald, worden alleen de daadwerkelijk gewerkte uren betaald. Bij ziekte ontvangt de opdrachtnemer niets.	De vergoeding/het salaris voor het werk wordt van tevoren per uur (of per maand) afgesproken en op een vast moment overgemaakt.
De vergoeding voor het werk ligt duidelijk hoger dan wat binnen de sector normaal gesproken aan werknemers wordt betaald.	De vergoedingen zijn vergelijkbaar met het salaris dat aan werknemers wordt betaald voor gelijksoortig werk.
De opdrachtnemer draagt ondernemersrisico en doet eigen investeringen voor het werk. Bijvoorbeeld omdat hij/zij zelf de materialen of apparaten voor het werk moet kopen. Of omdat de opdrachtnemer kosten moet maken als het werk niet goed wordt uitgevoerd.	De opdrachtnemer loopt weinig commercieel risico bij het uitvoeren van het werk en doet weinig eigen investeringen. Bijvoorbeeld omdat de opdrachtgever de kosten draagt als het werk niet goed wordt uitgevoerd (uitleg SZW: commercieel risico betekent dat een opdrachtnemer misschien kosten moet maken die niet voorzien zijn).
Er is een ‘resultaatverplichting’ met de werkende afgesproken. (uitleg SZW: dat betekent dat verwacht wordt dat op een bepaald moment concreet resultaat bereikt wordt, en dat hij/zij daar ook op kan worden aangesproken.)	De werkende heeft een ‘inspanningsverplichting’. (uitleg SZW: dit betekent dat hij/zij niet rechtstreeks wordt afgerekend op een bereikt resultaat. De opdrachtnemer wordt beoordeeld op de inspanning en functioneren tijdens de opdracht).
De opdrachtnemer gedraagt zich naar buiten toe als ondernemer. Ook kan een rol spelen of de opdrachtnemer fiscaal als ondernemer kwalificeert. Daarvoor kan de ondernemerscheck worden ingevuld (daarin wordt oa gevraagd of iemand minimaal 3 klanten of opdrachtgevers per jaar heeft en of er aan acquisitie gedaan wordt, red. ZiPconomy)	De opdrachtnemer presenteert zich naar buiten toe niet als ondernemer. Bijvoorbeeld omdat de opdrachtnemer zich weinig of niet aanbiedt voor andere opdrachtgevers. Ook kan een rol spelen of de opdrachtnemer zichzelf fiscaal als ondernemer kwalificeert. Daarvoor kan de ondernemerscheck worden ingevuld.
Let op! Het zijn kenmerken. Voor werk dat als zzp’er gedaan kan worden, hoeft niet altijd aan alle kenmerken voldaan te zijn.	Let op! Dit zijn kenmerken die horen bij loondienst. Voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst hoeft niet altijd aan alle kenmerken voldaan te zijn.

Bron: www.hetjuistecontract.nl

arbeidsvoorwaarden, Compagnon, flexibele inhuur, schijnzelfstandigheid, strategische personeelsplanning