Uw flexibele schil is waarschijnlijk groter dan u denkt, en uitdagender

Van alle organisaties in Nederland werkt 85 procent met medewerkers met een vast contract. 70 procent van de werkgevers werkt met flexibele arbeidskrachten, met tot wel 7 verschillende arbeidscontractvormen. Van alle werkenden heeft 38% geen vast contract. Er zijn bijna 2,4 miljoen bedrijven in Nederland, waarvan ruim 137.000 met 5 of meer werkzame personen. Er zijn ruim 10,3 miljoen werkzame personen in Nederland. Na deze cijferbrij is één ding duidelijk: er zijn heel veel organisaties die met nog meer flexibele arbeidskrachten, in allerlei vormen, werken. De veelvormige wet- en regelgeving die daarop is gericht, gaat stevig veranderen. HR moet stevig aan de bak.

Nieuwe wet- en regelgeving rond flexibel werk

Er zijn veel verschillende wetten en regelingen met betrekking tot de verschillende vormen van flexibel werk, die gaan veranderen, en die nu al of in de komende kwartalen veel van uw aandacht zullen opeisen. Hier volsta ik met het opsommen van de indrukwekkende lijst van de wet- en regelgeving rond (tijdelijke) arbeid die gaat veranderen of in de steigers staat: de Wet meer zekerheid flexwerkers (Wmzf), de Wet toelating terbeschikkingstelling arbeidskrachten (Wtta), de Wet Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (VBAR), de Wet Basisverzekering Arbeidsongeschiktheid Zelfstandigen (BAZ), de nieuwe cao voor uitzendkrachten en de nieuwe (en eerste ooit!) cao voor detachering, en nog veel meer. Die veranderingen worden elders op HRMorgen en de andere ZiPmedia-platforms ZiPconomy en FlexNieuws, uitvoerig belicht en besproken. 

• Lees ook: Miljoenennota 2026: dit moet je weten als HR-professional

In dit artikel ga ik in op de grote getallen. Want het gewicht van alle juridische en bedrijfsmatige implicaties van al die veranderingen kun je pas goed inschatten als je weet of al die wetten en regelgeving op jouw organisatie van toepassing zijn, en zo ja, hoe weinig of sterk. 

De individuele gewichten en implicaties kan ik hier natuurlijk niet beschrijven, maar op nationaal macro-niveau zijn er met behulp van TNO- en CBS-data interessante overzichten te tonen. Waar externe flexkrachten nog vaak aan de afdeling Inkoop of de inhurende manager worden overgelaten, zullen de cijfermatige inzichten duidelijk maken: HR moet aan de bak.

De cijfers en de uitdagingen

HR houdt zich doorgaans vooral bezig met de vaste en de tijdelijke medewerkers. Tegelijk beslaat de inhuur van externen, afhankelijk van de sector en de organisatiefilosofie, gemiddeld ergens tussen de 15 en 20% van de totale personeelskosten. 

Zo’n groot deel van je totale personeelsbestand, en dus van de kwaliteit, de cultuur en de prestatie- en innovatiekracht van je organisatie, dat kun je niet zomaar aan Inkoop of de operatie overlaten. Daar moet je als HR natuurlijk ook het fijne van weten, en je ermee bemoeien, zo schreef ik afgelopen zomer. Zeker als de arbeidswet- en regelgeving veranderen en bijvoorbeeld vanwege de aanstaande Wmzf en Wtta en de nieuwe cao’s voor uitzendkrachten en voor detachering veel meer wettelijke verplichtingen voor werkgevers met zich meebrengen. Voor een flinke meerderheid van de werkgevers dan: volgens de Werkgevers Enquête Arbeid 2024 van TNO werkt 70% van hen met flexibele arbeidskrachten; bijna driekwart van alle organisaties dus. 

• Lees ook: Aanpak schijnzelfstandigheid treft de minst omstreden zzp’ers – HRMorgen.nl

In de onderstaande grafiek wordt duidelijk dat alleen in de klasse met de kleinste werkgevers (1 tot maximaal 4 werkzame personen) de percentages van de verschillende niet-vaste contractvormen kleiner zijn dan gemiddeld: een kleiner aandeel van die grote groep kleine werkgevers werkt met tijdelijke medewerkers met uitzicht op vast (Tmuov), met tijdelijke medewerkers zonder uitzicht op vast, met oproepkrachten (O-kracht), met uitzendkrachten, met gedetacheerden en/of met zzp’ers. 

In de overige grootteklassen, vanaf 5 of meer werkzame personen, werken organisaties juist vaker dan gemiddeld met flexibele krachten.

Dus heel grofmazig is de conclusie: van de werkgevers met 5 of (veel) meer werkzame personen werkt meer dan 70% met één of enkele soorten van flexibele arbeidskrachten – intern (tmuov, tijd. of O-kracht) en/of extern (Uzk, Deta of Zzp). 

Dat zijn er heel veel, zeker 96.000. Die heel veel nieuwe wet- en regelgeving op zich afgevuurd krijgen, en dus heel nauwgezet aan hun nieuwe compliance moeten gaan werken.

De vragen

Heeft u al duidelijk in beeld hoe uw flexibele schil eruit ziet, intern en extern, zowel qua omvang als qua samenstelling?

Heeft u al in beeld wat de impact van de Wmzf, de Wtta, de nieuwe cao voor uitzendkrachten, de nieuwe cao voor detachering en mogelijk meer voor u gaat zijn? Wat u moet gaan aanpakken, met wie, wat uw leveranciers van uitzendkrachten, gedetacheerden en zzp’ers van u gaan vragen?

• Lees ook: Nieuwe cao voor uitzendkrachten: wat zijn de gevolgen voor HR-professionals?

Weet u al wat uw eerste stap wordt?