Wetgeving over loontransparantie moet einde maken aan loonkloof

Gemiddeld verdienen vrouwen nog altijd minder dan mannen. En dat terwijl vrouwen al jaren hoger opgeleid zijn. Hier zijn verschillende oorzaken voor. 

Op jaarbasis krijgen vrouwen gemiddeld 36 procent minder betaald dan mannen. Dat komt voor een deel doordat zij vaker in deeltijd werken. Wanneer we kijken naar het uurloon, dan is het verschil kleiner. Uit cijfers van het CBS blijkt dat het gemiddelde uurloon van vrouwen in 2024 10,5 procent lager was dan dat van mannen. In 2024 ontvingen mannen gemiddeld € 30,32 per uur en vrouwen € 27,15. 

Uurloon jonge vrouwen gemiddeld hoger

Volgens het CBS is dit verschil voor een deel het gevolg van een andere samenstelling voor wat betreft leeftijd, opleiding, soort werk et cetera. Zo zijn mannen oververtegenwoordigd in de hogere leeftijdsgroepen en verdienen ouderen gemiddeld meer dan jongeren. 

Wanneer je dan ook kijkt naar het gemiddelde uurloon van jonge mannen en vrouwen, dan is er weinig verschil. Bij vrouwen van 25-30 jaar zijn de uurlonen gemiddeld zelfs iets hoger dan bij mannen uit dezelfde leeftijdsgroep.

Econoom Sophie van Gool, auteur van het boek Waarom vrouwen minder verdienen en wat we eraan kunnen doen, vertelt in de Podcast over poen dat vrouwen ook meer werken in sectoren waar de salarissen gemiddeld lager liggen, denk aan de zorgsector, de kinderopvang of het onderwijs. Opvallend hierbij is dat een beroep daalt in aanzien, zodra er meer vrouwen gaan werken. En het salaris daalt dan mee. Denk aan het onderwijs, de huisartsenzorg of de psychologie. Dit wordt ook wel de wet van Sullerot genoemd. 

Loonverschil tussen de 4 en 7 procent

Voor een deel wordt de loonkloof dus verklaard door ander werk of een ander aantal uren. Maar ook wanneer je kijkt naar een man en een vrouw met dezelfde opleiding, hetzelfde aantal uren en dezelfde functie, verdient de man meer salaris. Het CBS schat dit loonverschil tussen de 4 procent en 7 procent. “Als vrouw krijg je dus een half tot een heel maandsalaris per jaar minder in vergelijking met een man”, aldus Van Gool. 

Maar ook diepgewortelde, vaak onbewuste patronen spelen een rol. Eerder dit jaar bleek uit onderzoek van JobQ dat mannen gemiddeld meer salaris vragen dan vrouwen. Ook als ze evenveel uren willen werken. Op het platform van JobQ geven werkzoekenden anoniem zelf hun gewenste bruto maandsalaris, het aantal uur per week en hun maximale reisafstand op. 

• Lees ook: Hoogopgeleide vrouwelijke zzp’ers banen een weg naar gelijke beloning 

Het blijkt dus dat de loonkloof al ontstaat voor het sollicitatiegesprek en diep verankerd zit in verwachtingen en onbewuste patronen. Maar ook tijdens onderhandelingen over het salaris ontstaat de kloof. Van Gool in een eerder artikel van de SER: “Vrouwen worden onderschat en minder serieus genomen als ze onderhandelen over hun beloning.”

Europese Richtlijn Loontransparantie vertaald naar wetten

In hetzelfde artikel van de SER vertelde Phoebe Cox, beleidsadviseur bij het College voor de Rechten van de Mens, dat de eerste stap om de loonkloof te dichten is om de beloningsverschillen transparant te maken. 

Op 7 juni 2023 is de Europese Richtlijn Loontransparantie in werking getreden. Deze richtlijn moet uiterlijk in 2026 worden opgenomen in de nationale wetgeving van alle lidstaten, dus ook in Nederland.

In het Nederlandse wetsvoorstel staan verschillende maatregelen die zorgen voor transparantie over beloning. Hiervoor worden de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen, de Wet op de ondernemingsraden en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs aangepast. 

Rapportageplicht over loonverschillen

Werkgevers die 100 medewerkers of meer hebben, worden verplicht om te rapporteren over loonverschillen binnen hun organisaties. Deze informatie wordt grotendeels openbaar gemaakt. 

De frequentie van deze rapportage hangt af van de bedrijfsgrootte:

• Werkgevers met 250 werknemers of meer moeten jaarlijks rapporteren, vanaf uiterlijk 7 juni 2027.
• Werkgevers met 100-250 werknemers moeten elke drie jaar rapporteren. Voor werkgevers met ten minste 150 werknemers geldt ook de ingangsdatum van 7 juni 2027. 
• Werkgevers met ten minste honderd, maar minder dan 150 werknemers, verstrekken de informatie uiterlijk vanaf 7 juni 2031.

Gelijk werk, gelijk loon

Het is nu ook al wettelijk vastgelegd dat mannen en vrouwen gelijk loon ontvangen voor gelijk of gelijkwaardig werk (artikel 646 van Boek 7 BW). Wanneer gekeken wordt naar gelijk of gelijkwaardig werk, mag de beoordeling zich niet beperken tot werknemers die tegelijkertijd met de betrokken werknemer in dienst zijn. Dus wanneer een vrouwelijke werknemer een man opvolgt in zijn functie – en er zijn geen collega’s die hetzelfde werk doen – heeft zij recht op hetzelfde loon als de man ontving. 

• Lees ook: Mind the gap, zo dicht jij jouw eigen loonkloof 

De werkgever moet straks beschikken over loonstructuren die gelijk loon voor gelijke of gelijkwaardige arbeid waarborgen. Deze loonstructuren omvatten alle criteria die relevant zijn voor de betreffende functie en in ieder geval vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden. Deze criteria moeten objectief en genderneutraal worden vastgelegd. 

Recht op informatie over loonniveau

Werknemers moeten gemakkelijk toegang krijgen tot de criteria die worden gebruikt om het loon te bepalen. Bij werkgevers met minimaal vijftig werknemers, moeten werknemers ook toegang krijgen tot de criteria die gehanteerd worden voor de loonontwikkeling van de medewerkers. 

Daarnaast krijgen werknemers het recht om informatie op te vragen over hun persoonlijke loonniveau en de gemiddelde loonniveaus. Wanneer de werknemer hiervoor een verzoek indient, moet de werkgever hier binnen een redelijke termijn – en uiterlijk binnen twee maanden – aan voldoen.  

Bespreking loon bij sollicitatie

Bij een sollicitatie ontvangt de kandidaat informatie over het op objectieve en genderneutrale criteria gebaseerde loon of over de bandbreedte van het loon voor de betreffende functie. Het is niet langer toegestaan om aan een sollicitant vragen te stellen over het loon in het huidige of eerdere werk. 

• Lees ook: Mythe doorgeprikt: EU Pay Transparency en de ‘verplichte’ salarisvermeldingen 

Er komt niet alleen een verplichting tot het rapporteren over loonverschillen en het verstrekken van informatie aan werknemers. Als sprake is van loonverschillen die niet gerechtvaardigd worden op basis van objectieve en genderneutrale criteria, moet de werkgever deze verschillen verhelpen binnen een redelijke termijn.

Wanneer een werkgever zich niet houdt aan de verplichtingen uit de wet, kan hij een waarschuwing, boete of dwangsom krijgen voor ten hoogste een periode van twee jaar.

Tips voor HR: wees voorbereid

De eerste werkgevers moeten uiterlijk 7 juni 2027 voor het eerst informatie verstrekken. Zij moeten jaarlijks rapporteren over het voorgaande kalenderjaar. Dat betekent dat zij over 2026 moeten rapporteren, en voor je het weet is het zover. Daarom is een proactieve aanpak wenselijk, omdat je hierdoor mogelijke boetes en reputatieschade vermijdt. Enkele tips:

• Analyseer jouw huidige loonbeleid: verzamel data over salarissen en vergoedingen.
• Stel objectieve, genderneutrale criteria vast voor beloning op basis van vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden.
• Maak functiecategorieën aan op basis van een transparante en objectieve matrix.
• Raadpleeg – indien van toepassing in jouw onderneming – vakbonden en ondernemingsraden vroegtijdig om hun betrokkenheid te verzekeren.
• Corrigeer loonverschillen nu al om boetes of verplichte beloningsevaluaties te vermijden.
• Communiceer proactief over het interne loonbeleid en maak transparantie een kernwaarde in jouw organisatie.
• Zorg voor opleiding voor HR en management: zorg ervoor dat leidinggevenden goed geïnformeerd zijn over de nieuwe verplichtingen en hoe ze vragen van werknemers kunnen beantwoorden.
• Gebruik digitale tools om loongegevens beter te beheren en analyseren.