Wetsvoorstel loontransparantie naar Raad van State

De Richtlijn heeft tot doel om het beginsel van gelijke beloning tussen mannen vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid te versterken. Het beginsel bestaat al, maar wordt nog niet altijd correct toegepast. Daartoe bevat de Richtlijn op drie onderdelen nadere bepalingen:

• het verduidelijken van bestaande rechtsbegrippen (definities), zoals ‘beloning’ en ‘gelijkwaardige arbeid’
• maatregelen om de beloningstransparantie te verbeteren
• maatregelen om handhavingsmechanismen te versterken.

De gewijzigde wettekst is hier te lezen.

Implementatie in Nederland uitgesteld

Volgens de Richtlijn moet implementatie in nationale wetgeving uiterlijk op 7 juni 2026 plaatsvinden. Dat blijkt in de Nederlandse praktijk niet haalbaar. Er is meer tijd nodig om de verplichtingen effectief én met zo min mogelijk administratieve lasten vorm te geven. Daarom is de implementatie in Nederlandse wetgeving uitgesteld tot uiterlijk 1 januari 2027. Ondanks aandringen van de Europese Commissie eind vorig jaar tot tijdige implementatie door alle lidstaten, houdt Nederland vast aan het uitstel.

• Lees ook: Slechts kwart werkgevers heeft beleid voor loontransparantie

Hoofdlijnen wetsvoorstel

Met de bepalingen over beloningstransparantie beoogt de Richtlijn dat werknemers beschikken over de juiste informatie om te kunnen beoordelen of sprake is van gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid en het bewuster maken van werkgevers. Om dat doel te bereiken bevat de Richtlijn verplichtingen voor werkgevers op het gebied van:

• Functiewaardering
• Sollicitanten
• Beleid beloning en beloningsontwikkeling
• Recht op informatie
• Rapportageverplichting
• Gezamenlijke beloningsevaluatie
• Handhavingsmechanismen

Wijzigingen na internetconsultatie

Naar aanleiding van het commentaar dat de internetconsultatie op een eerdere versie van de Wet Loontransparantie heeft opgeleverd is het wetsvoorstel aangepast. De meest in het oog springende wijzigingen worden hierna kort weergegeven.

1. Voor de definitie van werkgever wordt niet langer aangesloten bij de definitie van ‘onderneming’ in de zin van de Wet op de Ondernemingsraden. Bij de beoordeling van wie als werkgever moet worden aangemerkt wordt aangesloten bij hetgeen in de praktijk gebruikelijk is. Dat houdt in dat degene met wie de werknemer de arbeidsovereenkomst of publiekrechtelijke aanstelling is aangegaan moet worden aangemerkt als werkgever.
2. Het begrip ‘loonstructuren’ is in het wetsvoorstel vervangen voor “een systeem voor functiewaardering en -indeling”.
3. Het vereiste dat de ondernemingsraad de juistheid van de informatie in het kader van de rapportageverplichting moet bevestigen, is verwijderd.
4. Verduidelijkt is verder dat de verplichting om persoonsgegevens uitsluitend te gebruiken voor de toepassing van het beginsel van gelijke beloning, geldt voor eenieder die kennis neemt van de persoonsgegevens.

• Lees ook: Uitstel wet Loontransparantie is geen afstel. 6 praktische tips om op tijd klaar te zijn