Oh jee! De boomer en zoomer hebben ruzie, wat nu?

Een personeelsbestand met variaties in leeftijd is waardevol. Met een goede leeftijdsmix heb je verschillende perspectieven in huis en vergroot je de kans op betere besluitvorming. Maar het kan ook leiden tot fricties, bijvoorbeeld door verschillen in opvatting en wederzijdse beeldvorming.

Zo wordt over Generatie Z (GenZ) niet altijd even positief gedacht. Ze worden vaak neergezet als luie jongeren. “Onzin natuurlijk. Jongeren werken hard en we hebben ze keihard nodig. We moeten van dat achterhaalde en negatieve beeld af”, aldus Lauren van der Heijden, CEO van YoungCapital.

Denkfout: ‘leeftijd’ en ‘generatie’ op één hoop gooien

Paul de Beer, bijzonder hoogleraar arbeidsverhoudingen op de Henri Polak-leerstoel aan de UvA, stelt in een artikel op de website van ABU: “Jongeren vinden andere dingen belangrijk aan werk dan ouderen. De veelgemaakte denkfout is echter dat ‘leeftijd’ en ‘generatie’ op één hoop worden gegooid. Jongeren veranderen en krijgen andere opvattingen als ze ouder worden. Het gaat dus niet zozeer om een verschil tussen generaties, als wel een verschil in levensfase.”

• Lees ook: Zijn jongere generaties minder gemotiveerd dan oudere generaties?

Ook Aart Bontekoning, die al jaren onderzoek doet naar generatiediversiteit in organisaties, wijst erop dat generaties elkaar opvolgen in levensfasen. “Door een sterke focus op Gen Z wordt nogal eens over het hoofd gezien dat oudere generaties ook met updates reageren op gedateerde gewoontes,” zo schrijft Bontekoning op zijn website. “Generaties volgen elkaar op in een levensfase. Daarin zijn ze de nieuwe generatie.” Hij noemt bijvoorbeeld de werknemers uit de generatie X, die nu de nieuwe seniors zijn. Of de werknemers van de pragmatische generatie, die de nieuwe generatie in de leiderschapsfase zijn.

Verschillende generaties, zelfde problemen

Uit een survey van ABN Amro onder haar werknemers bleek dat mensen uit verschillende generaties met dezelfde problemen te maken hebben. Zij voelden zich niet gehoord. Deze hoofdboodschap was bij de verschillende generaties hetzelfde, alleen was er sprake van nuanceverschillen. Zo voelen de twee jongste generaties (GenZ en Millennials) zich niet serieus genomen omdat zij (nog) als starter worden gezien en eerst maar meer ervaring op moeten doen, terwijl de twee oudste generaties (Generatie X en Babyboomers) zich niet serieus genomen voelen, omdat zij het idee hebben dat zij al afgeschreven zijn.

• Lees ook: Generatie burn-out of workflow: hoe voorkom je verzuim bij jonge medewerkers?

Generaties als startpunt voor de dialoog

De ABN Amro ging, naast andere diversiteitsthema’s, aan de slag met generatiediversiteit. Francesca Burger, HR consultant bij ABN Amro vertelt dat zij steeds vanuit de organisatie terugkrijgen dat het gaat om de onderliggende normen, waarden en overtuigingen die iemand heeft. “Het gaat erom de dialoog met elkaar aan te gaan en elkaar proberen te begrijpen. Dat zorgt ervoor dat teams gaan groeien.” Het gaat dus eigenlijk helemaal niet om de generaties, maar die kunnen wel gebruikt worden om het gesprek binnen het team te openen. “Generaties zijn iets waar ieder teamlid zich wel in herkent. Dit helpt om het gesprek over onderliggende behoeften en overtuigingen te starten.”

• Lees ook: Elianne Havinga, HR Director WE Fashion: ‘Generatie Z ken ik heel goed, die woont bij mij thuis‘

Stapje voor op een krappe arbeidsmarkt

Werkgevers die aantrekkelijk zijn voor alle leeftijden en de vitaliteit en vaardigheden voor jong en oud personeel op peil houden, hebben een stapje voor op de immer krappe arbeidsmarkt. Toch ervaren zowel jongeren als ouderen een aantal knelpunten, zo constateert de SER in het charterdocument Leeftijdsdiversiteit – Waardig werk van jong tot oud.

1. Zowel jongeren als ouderen kunnen te maken krijgen met ongelijke kansen op de arbeidsmarkt. Jongeren hebben te maken met een aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt die voor verbetering vatbaar is, terwijl ouderen nog dikwijls te maken hebben met leeftijdsdiscriminatie.
2. Op het gebied van scholing en ontwikkeling wordt ongelijkheid ervaren. Jongeren werken vaker dan andere leeftijdsgroepen op basis van tijdelijke of flexibele contracten en werkgevers zijn minder snel geneigd om werknemers met dergelijke contacten scholing te bieden.
3. Werknemers van verschillende generaties hebben vaak verschillende voorkeuren en verwachtingen over de gang van zaken op de werkvloer. Dit kan voor spanningen zorgen.

• Lees ook: “Verbindend werkgeverschap” voorkomt polarisatie en spanningen op de werkvloer

Hoe begin je met leeftijdsdiversiteit?

Wanneer je als werkgever aan de slag wilt met leeftijdsdiversiteit, richt je dan niet op één specifieke doelgroep, zoals bij bijvoorbeeld ouderenbeleid. Als leeftijdsdiversiteit op de agenda staat, dan zorg je voor maatwerk voor medewerkers van alle leeftijden. Zo heeft ABN Amro bijvoorbeeld, naast het medewerkersnetwerk voor young professionals, ook een experienced employee network opgericht. Ook bij KLM zijn er zulke medewerkersnetwerken voor zowel jongeren als 50-plussers.

Als je rekening houdt met generaties op de werkvloer, betekent dit dat je de verschillen in voorkeuren en verwachtingen in goede banen leiden. Het goede gesprek is hierbij een belangrijke factor. Burger: “Staar je niet blind op de verschillen. Kijk naar de overeenkomsten en naar het gemeenschappelijke doel, want dat heeft ieder team.”

Bijzonder hoogleraar De Beer: “In de basis is er niet zoveel verschil tussen de verschillende generaties. De top 3 van belangrijke werkaspecten is gelijk voor alle generaties: inhoudelijk leuk werk, fijne collega’s en werktrots.”

Verder adviseert Burger andere organisaties die aan de slag willen met generatiediversiteit eerst grondig onderzoek te doen. “Wij zijn ontzettend blij met het onderzoekstraject dat wij vooraf hebben gedaan. Anders hadden wij tunnelvisies gehad op de verschillende generaties en dan hadden we levensfases niet eens meegenomen.” Ook zegt ze dat het goed is om de werkvloer te betrekken bij (het bedenken van) oplossingen en stereotypes achterwege te laten. “Stereotypes brengen mensen juist alleen maar verder van elkaar.”

Als werkgevers aan de slag gaan met leeftijdsdiversiteit, zorgen zij ervoor dat werknemers gedurende hun hele loopbaan betrokken, gemotiveerd en actief blijven. Ook voorkomen zij hiermee gevoelens van onderwaardering en afschrijving. Dit zorgt voor hogere productiviteit en betere organisatieresultaten.