“Mensen met een beperking zitten vaak ongewild en onterecht werkloos thuis”

De Europese Toegankelijkheidswet stelt onder andere vast wat landen in de EU moeten doen om digitale producten en diensten toegankelijk te maken voor iedereen – ook voor mensen met een beperking. In Nederland gaat deze wet in op 28 juni 2025 voor bedrijven met meer dan 10 mensen in dienst of meer dan 2 miljoen euro jaaromzet.

De wet moet het voor iedereen mogelijk maken om van alle diensten en producten gebruik te maken. Want hoe zou je het vinden als jij door een beperking geen treinkaartje kunt kopen? Of dat je als slechthorende naar de dokter moet bellen om uitslagen te krijgen?

• Lees ook: Rolstoelbasketbal: inspiratie opdoen voor inclusief werkgeven

In bedrijfspanden betekent toegankelijkheid dat klanten en gasten zich vrij moeten kunnen bewegen, maar hoe zit het eigenlijk met de medewerkers? En hoe toegankelijk is de apparatuur of de manier van werken voor álle mogelijke toekomstige kandidaten?

“Ruim 50% van de mensen met een beperking zit werkloos thuis. Vaak ongewild én onterecht. Ik geloof dat werkgevers wel ruimte willen bieden aan deze groep mensen, maar niet goed weten waar ze moeten beginnen,” aldus Fleur van Puijenbroek, spreker en adviseur op het gebied van inclusie. Nu deze wetgeving ingaat en er nog steeds sprake is van krapte op de arbeidsmarkt, is dit dus hét moment om hier mee aan de slag te gaan.

“Ineens was mijn wereld stil”

Fleur van Puijenbroek had haar carrièrepad als jongere al vroeg uitgestippeld. Ze voerde ‘droomgesprekken’ met jongeren met multidisciplinaire problemen tijdens haar stage bij Randstad en ging daarna als recruiter aan de slag. Van HR-manager werd ze HR-business partner, en op haar dertigste werd ze commercieel verantwoordelijk. “Als ik ergens naartoe werkte, was dat het. Ik was alleen maar bezig met mijn carrière. En daar heb ik enkele heel mooie maanden van mogen genieten. Toen werd ik wakker en was mijn wereld stil.”

• Lees ook: Sociaal ondernemer Margaret Massop: “Als je het keurslijf loslaat, voorkom je dat mensen arbeidsongeschikt worden”

Van Puijenbroek had nooit gedacht dat plotsdoofheid iemand van dertig kon overkomen. Bij plotsdoofheid verslechtert het gehoor aanzienlijk binnen zeer korte tijd. Door een breuk in de gehoorzenuw kunnen geluidstrillingen niet meer worden omgezet naar signalen aan de hersenen. Geluiden en stemmen klinken vager, doffer, vervormd of voorzien van een echo. Soms hoort het oor helemaal niets meer. “Ik hoor nog wel iets, maar kan er geen woorden van vormen. Als sociale vlinder ging ik door een ontkenningsfase, rouw, een identiteitscrisis. En toen werd er tegen mij gezegd: ‘je kunt dit werk niet meer doen, je gaat een afkeuringstraject in’. Nou, dat dacht ik niet!”

Inclusie de norm – in elke organisatie

Van Puijenbroek legt uit dat haar karakter haar heeft gered. Het heeft veel strijdlust gevraagd. Ze werkte drie jaar als commercieel directeur bij een sociale onderneming die mensen met een auditieve of visuele beperking naar reguliere banen begeleidde. In die periode verdiepte ze zich in deze beperkingen. De bezwaren die ze hoorde bij werkgevers, leidden tot steeds meer verontwaardiging. “Ze zeiden dat iemand die doof is, moeilijk is om mee te werken. Iemand die doof is past niet in ons team. Iemand die doof is, begrijpt niet waar wij mee bezig zijn. Iemand die doof is, doet niet gezellig mee met ons team. Het houdt niet op. De stigma’s rond mensen met een visuele beperking zijn, indien mogelijk, nog erger.”

• Lees ook: Helft HR-beslissers doet niets om vooroordelen bij werving te voorkomen

“Er is bij mij iets ontstaan waardoor ik dacht: we kunnen wel mensen willen bemiddelen naar reguliere banen, maar zolang die werkgevers niet begrijpen waar wij tegenaan lopen, waar we hulp bij nodig hebben om het te laten werken, gaan we er niet komen.” In de diversiteit- en inclusiewereld zag ze onvoldoende aandacht voor mensen met een beperking en daarom startte ze MNMW – Met name mensenwerk op. Als adviseur, projectleider, spreker en trainer richt ze zich nu volledig op het begeleiden van werkgevers naar een sociaal veilige en inclusieve werkomgeving, zodat inclusie de norm wordt binnen iedere organisatie.

5 tips voor een inclusieve organisatie

Werkplekken die écht inclusief zijn, bieden kansen aan mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, bevorderen een prettig werkklimaat en goede resultaten en maken een werkgever aantrekkelijker voor sollicitanten.

Welke stappen kan HR zetten om tot een goed beleid te komen? Met welke disciplines moet worden samengewerkt? Van Puijenbroek deelt haar beste tips. “Inclusie gaat niet werken als je alleen werving- en selectiebeleid verandert. Denk ook aan digitale, fysieke én sociale toegankelijkheid.”