Sociaal ondernemer Margaret Massop: “Als je het keurslijf loslaat, voorkom je dat mensen arbeidsongeschikt worden”

Margaret Massop is sociaal ondernemer en neemt graag het systeem van de kantoorbaan op de schop. Webmastery verzorgt social media-redactie en communitymanagement voor kennisintensieve organisaties. Al sinds 2012 werkt de organisatie vanuit huis met flexibele uren en functieprofielen. Vijf jaar geleden – vlak voordat de coronacrisis uitbrak – nam zij de Libelle STER Award in ontvangst. Inmiddels heeft Massop zo’n 30 communicatieprofessionals in dienst waarbij de meesten om een medische reden niet (meer) op kantoor kunnen werken of daar niet tot hun recht komen.

Anderen uit een uitkering helpen als core business

Toen Massop de overstap maakte naar het werkgeverschap nam ze één vrijwilliger mee uit de omgeving waar ze daarvoor zat. “Deze vrouw was arbeidsongeschikt verklaard omdat zij haar huis niet kon verlaten. Maar ik kon het haar allemaal zó aanleren. Dan kon ik haar ook aannemen om voor mij te werken vanuit huis, waardoor zij weer onderdeel werd van de samenleving. Dat beviel zo goed, ik dacht: hier maak ik mijn core business van.”

Het werd een groot succes, met 20% groei per jaar. Webmastery sloot zich aan bij ‘Social Enterprise NL’ en richt zich nu op non-profits. “In de praktijk hebben we een diverse groep professionals die door chronische ziektes, angststoornissen of mobiliteitsproblemen niet acht uur per dag naar kantoor kunnen gaan,” vertelt ze. “Maar door flexibel te werken vanuit huis, kunnen zij hun potentie alsnog benutten.” 

Werken volgens een persoonlijk energieplan

De medewerkers van Webmastery zijn dus allemaal professionals die prima kunnen werken als er de mogelijkheid bestaat om passende arbeidsvoorwaarden af te spreken. “Dan moet je echt de kantoorbaan op de schop nemen. Dat gaat veel verder dan alleen kunnen kiezen wáár je werkt. Je moet ook kiezen wanneer je werkt. Als je het keurslijf van de kantoorbaan loslaat, ontdek je dat heel veel medewerkers productiever kunnen zijn.”

Los van het feit dat alle medewerkers van het bedrijf volledig vanuit huis werken, worden zij beoordeeld op resultaat – niet op het gewerkte aantal uren. “Sommigen werken drie middagen per week, terwijl anderen juist pieken in de avond. Deze aanpak biedt rust en zorgt ervoor dat medewerkers zich energieker voelen.” Ook werkt Webmastery met een persoonlijk energieplan, waarin gekeken wordt naar wat medewerkers energie geeft.

Nieuwe medewerkers beginnen met een klein aantal uren om te ontdekken wat werkt, met de mogelijkheid om het werk op te bouwen. Soms gebeurt dit op basis van een min-max-contract. Zo is niet elke keer een nieuw contract nodig als blijkt dat iemand klaar is om een stapje verder te gaan. Na verloop van tijd wordt duidelijk welke productie iemand aankan. Dan wordt het aantal uren vastgesteld en gekoppeld aan een bepaalde output. Wanneer medewerkers dat werk dan doen, bepalen ze zelf. 

Een win-win voor werknemer en werkgever

Er is een warm onderling contact, via Workplace (een soort eigen intranet dat lijkt op een socialmediaplatform), chat, e-mail en telefoon. “Er zijn ook medewerkers die niet van bellen houden, dat respecteren we gewoon. Ook bij de maandelijkse vergadering lassen we genoeg pauzes in. Dit jaar gaan we voor de derde keer op werkvakantie, maar bijeenkomsten op locatie zijn nooit verplicht.” 

Daar houdt het niet op met bijzondere secundaire arbeidsvoorwaarden: Massop heeft ook Tiny Work Resorts opgestart zodat medewerkers vanuit een vakantiehuis kunnen werken, geeft haar mensen de mogelijkheid hun eigen feestdagen te kiezen en wijkt af van de norm met haar beleid rondom uitvaarten.

De voordelen van deze aanpak zijn duidelijk: medewerkers ervaren minder stress, zijn productiever en voelen zich gewaardeerd. Tegelijkertijd profiteren bedrijven van een grotere pool aan talent. “Met de personeelstekorten van tegenwoordig kun je het je als organisatie niet veroorloven om deze groep over het hoofd te zien”, stelt Massop. 

Grijp nu in en pak kansen

Mensen die vanuit een uitkering gaan werken, krijgen een ‘norisk’ mee. Dit betekent dat als zij toch weer ziek worden, de overheid de ziekte-uitkering betaalt. Daarnaast is er een doelgroepregister, waar vooral mensen in terecht komen die werkloos zijn en door een aandoening niet het minimumloon kunnen verdienen. 

Er is een groep mensen die in de ogen van de overheid niet ziek genoeg is voor ondersteuning zoals een norisk-clausule, terwijl werkgevers wel huiverig zijn om ze aan te nemen. Zij vallen tussen wal en schip. Massop meent dat de overheid de norisk-clausule makkelijker mee moet geven. “Nu heb je bijvoorbeeld mensen die dreigen uit te vallen, omdat ze niet in het keurslijf van de kantoorbaan passen, en die de norisk pas krijgen als ze uitvallen door een burn-out en twee jaar ziek zijn. Het is zonde om te wachten totdat mensen ziek worden, terwijl je nu zou kunnen ingrijpen en het zou kunnen voorkomen.”

Tips voor HR-professionals

Voor HR-professionals biedt deze aanpak een kans om niet alleen bij te dragen aan een inclusieve maatschappij, maar ook een stap vooruit te zetten in hoe we werk organiseren in de toekomst. “Door wisselende werktijden aan medewerkers aan te bieden, bied je als bedrijf een bredere dienstverlening aan dan anderen die alleen tijdens kantooruren werken.” Voor HR-professionals die willen inspelen op deze kans, deelt Margaret de volgende adviezen:

1. Begin klein
   Start met één of twee medewerkers en experimenteer met thuiswerken binnen een afgebakende rol. Dit helpt bij het ontdekken van wat werkt en wat niet.
2. Beoordeel op resultaten
   Stel duidelijke doelen en beoordeel medewerkers op hun output, niet op hun aanwezigheid. Dit geeft zowel de medewerker als de werkgever meer duidelijkheid.
3. Maak contact persoonlijk
   Creëer een warme en inclusieve werkomgeving, zelfs online. Zorg dat de thuiswerkers niets missen. Gebruik tools zoals een intranet en organiseer informele momenten om binding te houden met het team.
4. Pas arbeidsvoorwaarden aan
   Wees niet te star in hoeveel uur mensen minimaal per dag of per week moeten werken. Geef medewerkers meer vrijheid in hoe en wanneer ze werken.
5. Denk vooruit
   Overweeg innovaties zoals werkvakanties of tiny houses met werkfaciliteiten, zodat medewerkers in een andere omgeving kunnen werken wanneer dat thuis niet mogelijk is.