Behoud van medewerkers: waarom oprechte interesse de sleutel is

In een krappe arbeidsmarkt is het aantrekken van talent een uitdaging, maar het behouden van medewerkers is minstens zo belangrijk. Organisaties die medewerkers weten te binden, onderscheiden zich niet alleen met goede arbeidsvoorwaarden, maar vooral met een sterke bedrijfscultuur en oprechte aandacht voor mensen. In de recente aflevering van de podcast van HRMorgen deelden Marielle Hoogland (HR-directeur bij Meijers) en Sonja Bakker (HR-expert bij Het Ontwikkelhuis) hun visie op duurzaam personeelsbehoud.

Toen Marielle Hoogland in 2017 begon als HR-directeur bij Meijers Assurantiën, telde de organisatie 200 medewerkers. Inmiddels zijn dat er 500, en ondanks deze enorme groei heeft Meijers een bijzonder lage uitstroom van talent.

• Lees ook: Nieuwe medewerkers aantrekken én bestaand personeel behouden? Dit zijn 4 out-of-the-box-tips!

Volgens Hoogland is dat geen toeval: “De bedrijfscultuur is echt heel erg belangrijk voor het behoud van mensen. Je moet als individu passen bij de bedrijfscultuur en deze onderschrijven. Maar daarnaast kijken we ook heel goed naar wat een individuele medewerker nodig heeft om zich prettig te voelen, goed te werken en zich te ontwikkelen.”

Een belangrijke pijler in het retentiebeleid van Meijers is interne doorstroom. Afgelopen jaar stroomden 77 medewerkers intern door, wat volgens Hoogland essentieel is voor personeelsbehoud: “Groeiperspectief is key voor behoud. Het hoeft niet altijd een promotie te zijn, een horizontale stap of een specialisatie binnen een vakgebied kan ook veel betekenen voor iemands motivatie.”

Leiderschap als bepalende factor

Het belang van goed leiderschap in het behouden van medewerkers is niet te onderschatten. Sonja Bakker wijst erop dat 70% van de medewerkers hun baan verlaat vanwege hun directe leidinggevende: “Leiderschap maakt of breekt het behoud van mensen. De tijd dat een manager alleen op inhoud werd geselecteerd, is echt voorbij. Goede leiders tonen oprechte interesse in hun medewerkers. Zij hebben oog voor de mens, de professional en het resultaat.”

Bij Meijers is deze visie doorvertaald naar een in-house leiderschapsprogramma, waarin leidinggevenden leren hoe ze zowel vakinhoudelijke kennis als sterke people skills kunnen ontwikkelen. Hoogland benadrukt: “We hebben veel geïnvesteerd in de ontwikkeling van onze leidinggevenden. Iedereen die bij ons een leidinggevende rol krijgt, volgt een programma waarin ze leren hoe ze medewerkers kunnen ondersteunen, motiveren en behouden.”

Generatiemanagement: de kracht van verbinding

Een ander thema dat in de podcast centraal stond, is het omgaan met verschillende generaties op de werkvloer. Organisaties worstelen vaak met de vraag hoe ze jong talent kunnen aantrekken en behouden, terwijl ze ook de ervaring van oudere medewerkers willen benutten.

Hoogland: “We hebben bewust geïnvesteerd in jong talent via stages, werkstudenten en een traineeprogramma. Wat je ziet is dat jonge medewerkers een organisatie verfrissen en vernieuwen, maar dat oudere medewerkers tegelijkertijd een cruciale rol spelen in kennisoverdracht en mentoring.”

• Lees ook: Strategisch behoud van talent: werkgevers moeten luisteren naar medewerkers

Bakker vult aan: “In plaats van generaties tegenover elkaar te zetten, moet je kijken hoe ze elkaar kunnen versterken. De kracht zit in verbinding en het opzoeken van de ‘plek der moeite’, waar nieuwe inzichten ontstaan en waar teams samen leren en groeien.”

Retentiestrategie: wat kun je als HR-professional doen?

Er zijn vijf concrete acties die organisaties kunnen inzetten om medewerkers te behouden:

1. Investeer in leiderschap – Zorg ervoor dat leidinggevenden niet alleen expert zijn in hun vakgebied, maar ook in mensen. Train hen in luistervaardigheid en betrokkenheid.
2. Bied groeikansen – Creëer mogelijkheden voor interne doorgroei, zowel verticaal als horizontaal, zodat medewerkers perspectief zien.
3. Maak werkplezier en verbinding prioriteit – Organiseer initiatieven die bijdragen aan een hechte organisatiecultuur, zoals teamactiviteiten en kennisdeling.
4. Bied medewerkers HR maatwerk – Stem beleid af op de behoeften van medewerkers, want niet iedereen wordt gemotiveerd door hetzelfde..
5. Meet en evalueer medewerkersbetrokkenheid – Maak medewerkerstevredenheid een strategisch thema binnen de organisatie.

Hoogland vat samen: “Uiteindelijk draait het allemaal om oprechte interesse in je mensen. Als medewerkers zich gewaardeerd en gehoord voelen, blijven ze langer, presteren ze beter en dragen ze bij aan een sterke organisatiecultuur.”

Bekijk de podcast op YouTube of beluister hem via Spotify.