Psychisch verzuim groeit het hardst: ‘Wacht niet op Den Haag’

Annabel Hagoort, directeur Strategische Relaties bij Acture, begon met een bekentenis. “Ik heb mijn eerste stressmoment gehad. Bijna te laat bij jou.” Een passende binnenkomer voor een webinar over een toekomst zonder verzuim, de aftrap van de derde dag van de Webinar Week van HRMorgen.

Die toekomst lijkt nog ver weg. Volgens het CBS lag het ziekteverzuim afgelopen voorjaar op 5,4 procent, iets hoger dan een jaar eerder. Hoofdredacteur Wim Davidse wees erop dat psychisch verzuim sinds corona met de helft is gegroeid en inmiddels ruim een kwart van al het verzuim uitmaakt. Het onderwerp leeft: in het lezersonderzoek van HRMorgen kwam ziekteverzuim afgelopen winter als issue nummer twee uit de bus.

• Lees ook: Psychisch verzuim groeit door, terwijl totaal verzuim daalt

Hagoort bracht een primeur mee. Voor het Orange Paper Een toekomst zonder verzuim analyseerde Acture zo’n 315.000 verzuimdossiers uit de periode 2022-2025. Het doel: de onderliggende oorzaken onder het “containerbegrip” psychisch verzuim boven tafel krijgen.

Vier procent van de meldingen, een vijfde van de dagen

De eerste cijfers waren meteen een eyeopener. Slechts ruim 4 procent van de ziekmeldingen had een psychische oorzaak. “Niks aan de hand, zou je denken,” reageerde Davidse. Maar diezelfde meldingen zijn goed voor 21,8 procent van alle verzuimdagen. “Mensen met psychisch verzuim vallen lang uit.”

Over de onderzochte periode nam het totale aantal verzuimmeldingen met 9,2 procent toe, terwijl het aantal dossiers met psychisch verzuim met 58 procent groeide. De gemiddelde duur van psychisch verzuim liep tussen 2022 en 2025 bovendien op van ruim 70 naar ruim 77 werkdagen. “Stel je voor dat je een kleine ondernemer bent. En je hebt twee jaar loondoorbetaling.”

Acture rekende ook scenario’s door. Zet de huidige lijn zich voort, dan is in het basisscenario in 2030 bijna 34 procent van de verzuimdagen gerelateerd aan psychisch verzuim: één op de drie. “Dit is geen voorspelling, maar dit is wel om de urgentie te duiden.” 

De kosten van de onderzochte dossiers bedroegen in 2025 zo’n 63 miljoen euro; in het ongunstigste scenario loopt dat op tot bijna 200 miljoen. Haar boodschap aan werkgevers: “Als je dit kunt beïnvloeden, wacht dan niet op Den Haag.”

Alle herstelmomenten zijn uit de werkdag verdwenen

Wat drijft die stijging? Hagoort wees op de hoge werkdruk door vacatures die lang openstaan, maar ook op het privéleven, waarin mantelzorg of de zorg voor kinderen meespeelt. “En zie dan maar eens al die ballen in de lucht te houden.” 

Volgens haar hebben we de afgelopen dertig jaar alle momenten om even te herstellen uit het werk gehaald. Thuiswerken maakt het niet beter. “Dan rol ik van de ene Teams-meeting in de andere. Ik mis die contactmomenten die ik ook even had als ik naar een andere vergaderruimte liep. Of mijn koffie even tapte.”

Davidse zei bewust voor die pauzes te kiezen, waarop Hagoort opmerkte dat niet iedereen dat zo goed kan organiseren. Ook AI zorgt voor spanning, met de angst of je over een jaar nog een baan hebt. Leidinggevenden mogen dat gesprek volgens haar zelf openen. “Wees transparant over de beweging die gemaakt wordt.”

Daarbij helpt ons sociale zekerheidsstelsel niet mee. Dat is erop ingericht dat we pas in actie komen als iemand ziek is. “Dat heeft echt heel lang gewerkt. Maar we zijn in andere tijden beland.”

Signalen zijn er maanden van tevoren

Een ziekmelding is volgens Hagoort een symptoom. Ze verwees naar eerder onderzoek van Acture, dat in februari in de Webinar Week aan bod kwam: 72 procent van de medewerkers die uitvallen voelde dat al maanden aankomen. Slechts 11 procent van de managers herkende de signalen en ging het gesprek aan. Denk aan vaker te laat komen, deadlines missen of de vrijdagmiddagborrel overslaan.

• Lees ook: Verzuim: 72% van de medewerkers voelt het aankomen, slechts 11% van de managers doet er iets aan

Toch legt ze de verantwoordelijkheid niet alleen bij de leidinggevende. “Dan heb je als leidinggevende misschien te lang gewacht. Maar de werknemer ook.” De werkgever organiseert gezond en werkbaar werk, de leidinggevende gaat het gesprek aan en de werknemer trekt zelf aan de bel. “Het is namelijk niet vrijblijvend, werken.”

Rol van HR bij versterken leiderschap

Wat is de rol van HR bij het versterken van leiderschap managementvaardigheden van met name operationeel leidinggevenden, vraagt een van de kijkers van het webinar? Want die krijgen wel heel veel op hun bord.

Hagoort: “HR heeft het overzicht over de hele organisatie. Dus als je kijkt naar leiderschap, dan is het heel goed dat de directie besluit: ‘welk leiderschap willen wij hier tentoonspreiden? Hoe gaan wij om met onze mensen? Wat zijn onze kernwaarden en hoe past dat in hoe we met elkaar omgaan?’ En daar heeft HR wel een hele duidelijke rol en taak in: dat bewaken en ook kijken wat leidinggevenden daarvoor nodig hebben. En ook dat is heel vaak maatwerk.”

Davidse zag de praktische kant. “Ik ben baas geworden omdat ik beter was of omdat ik ambitieus ben. Ik heb er al moeite mee dat de doelstellingen maar moeizaam worden gehaald. En dan moet ik me ook nog via een hele voorzichtige fluwelen omweg gaan bemoeien met wat er privé speelt.” 

Hagoort draaide het om. “Het is niet aan de leidinggevende om te oordelen wat er met iemand is. Maar wel om te vragen: “wat heb je nodig om je werk te kunnen doen en wat kan ik daarin voor je betekenen?” 

Manage de mensen, niet de taken

Over één ding waren beide sprekers het eens: managementstijl is bepalend. “Als ik een hele directieve bullebak ben, dan drijf ik ze het verzuim in of richting verloop,” aldus Davidse. Hagoort: “Het is steeds meer nodig dat de manager niet zijn taken managet, maar de mensen.” Volgens Gallup hebben teams met een hoge betrokkenheid 78 procent minder verzuim. Nederland scoort op dat vlak matig: slechts 14 procent van de werkenden is echt bevlogen.

Davidse vatte de vereiste mindshift kernachtig samen. “Dus eerst je mensen knuffelen. En ze dan keihard zien presteren.” Hagoort ziet geen tegenstelling tussen resultaat en betrokkenheid, maar blijft nuchter: wie zich niet aan afspraken houdt, spreek je daarop aan. Het uitgangspunt is vertrouwen. “Niemand kiest ervoor om ziek te zijn. Laten we ons organiseren op de groene golf.”

Een fitnessabonnement is geen aanpak

Wat kunnen directies concreet doen? Hagoort gaf “een duidelijk advies met een dwingend karakter”: zet inzetbaarheid en vitaliteit op de directieagenda, naast omzet, klanten en marge. En begin met data. Het preventief medisch onderzoek (PMO) geeft inzicht op organisatie-, team- en individueel niveau, maar slechts twee op de zeven medewerkers doen iets met de uitkomst. 

Acture zet daarom sinds dit jaar een casemanager vitaliteit in, die medewerkers op vrijwillige basis helpt de uitkomsten om te zetten in actie. Van de begeleide medewerkers komen er vijf op de zeven in beweging. Hagoort: “Geef iets aandacht en het komt in beweging.”

Losse interventies werken volgens haar niet. “Doe het niet met een enkel fitnessabonnement of enkel een platform waar je wat workshops of coaches kunt vinden.”

En de CFO? Die overtuig je met getallen. Een ziekmelding kost tussen de 250 en 400 euro per dag, een gemiddeld dossier psychisch verzuim zo’n 20.000 euro. “Niets doen betekent dat je in dat doemscenario uit gaat komen.” 

Als stuurinformatie raadde ze doorlopend medewerkersonderzoek aan, gecombineerd met PMO-uitkomsten en cijfers over betrokkenheid, verzuim en verloop. Davidse noemde dat “een koortsthermometer”. Een kijker bracht via de chat de bekende dialoog in: de CFO vraagt wat er gebeurt als je mensen traint en ze vertrekken, de CEO vraagt wat er gebeurt als je ze niet traint en ze blijven.

Bij 3,5 procent mag de vlag uit

Een toekomst helemaal zonder verzuim noemde Hagoort eerlijk gezegd een utopie. Wat is dan een gezond basisniveau? “Drie tot 3,5 procent, dan mag echt de vlag uit.” Haar wens voor 2030 is dat organisaties sturen op inzetbaarheid en vitaliteit en aan de voorkant signaleren. “Dat we meer mensen feitelijk aan het werk hebben en houden. Vitaal zijn, jong en oud maakt niet uit.”

Davidse sloot af met een oproep aan de kijkers. Verzuim staat bij lezers op nummer twee in de ranglijst van aandachtspunten voor HR, “en we hebben het grotendeels zelf in de hand”. 

Wie alle cijfers en de vragen uit de chat wil zien, kan het webinar terugkijken. Het Orange Paper Een toekomst zonder verzuim is te downloaden via de website van Acture.

Bekijk het webinar terug op het YouTube-kanaal van HRMorgen: