‘Mensen op één zetten, het is flink zoeken naar bedrijven die dat doen’

Iedere organisatie zet de mens op één. Althans, op papier. In de praktijk blijkt er een groot verschil tussen wat bedrijven zeggen te willen en wat ze daadwerkelijk doen.

In dit interview gaan we in gesprek met Arjan Elbers en Nicol Tadema, auteurs van het boek ‘Het geheim van de meest aantrekkelijke werkgevers’. Zij leggen uit waarom echte mensgerichtheid verder gaat dan KPI’s en systemen, en waarom het essentieel is dat HR aan tafel zit bij de directie. Van de zorg tot corporates: Arjan en Nicol delen hun visie op hoe je als organisatie wél het verschil maakt voor je medewerkers. 

In jullie boek zeggen jullie: aantrekkelijke werkgevers zetten de mens op één. Mooi, daar kan geen organisatie tegen zijn, toch?

Nicol: “Dat is precies het probleem. Iedereen die je hierover spreekt, is het ermee eens: zet je mensen op één. Maar uiteindelijk zijn er maar heel weinig die het ook echt doen.

Want als je dit doet, betekent het dat je bij élke beslissing – groot of klein – kijkt naar wat die beslissing werkelijk doet met je medewerkers. Van het aannemen van de receptioniste tot het invoeren van een vierdaagse werkweek.

En ik zeg nu ‘medewerker’, maar wat ons opviel is dat alle werkgevers die we spraken het altijd over ‘mensen’ hebben. Ze kijken dus niet naar: aan welke knoppen moeten we draaien om de winst omhoog te krijgen? Maar naar: als we dit doen, wat doet dit dan met de mensen? Een hogere winst is dan uiteindelijk een gevolg.”

Engagement als KPI

Hoe weet je of jouw organisatie de mensen wel op één heeft staan?

Arjan: “De checkvraag voor iedere organisatie is: is engagement een KPI, ja of nee?

Als engagement een KPI is, en dat is vaak het geval bij grote corporates, want die vinden het allemaal belangrijk om te scoren op dat gebied, dan ben je niet intrinsiek met mensen bezig.

Het zit dan wel in je missie en in je visie, maar in de praktijk ben je gewoon bezig met een checklist. Je wil het kunnen afvinken. Dat is systeemwereld, terwijl het juist zou moeten gaan om de leefwereld.”

Heb je een organisatie die wel weet hoe het moet?

Nicol: “We hadden gisteren onze boeklancering bij Oos Kesbeke van de Tafelzuren. Oos vertelde over een jongen, Olivier, die al 77 sollicitaties had verstuurd maar steeds werd afgewezen – waarschijnlijk omdat hij doof is. Dat vraagt aanpassingen, want Olivier werkt in het magazijn, en een heftruck niet horen kan gevaarlijk zijn.

Olivier werkt er nu drie maanden en heeft duidelijk zijn plek gevonden. Toen we het met Oos over visie en werkgeverschap hadden, keek hij ons aan en zei: ‘Ik wil gewoon dat die jongen een kans krijgt.’ Dat is de mens écht op één zetten.

Of neem Martijn Verspeek, van installatiebedrijf Verspeek. Die crost regelmatig met één van de jongens naar België, klapt een schnitzel achterover en rijdt weer naar huis. Zo weet hij of het goed gaat met z’n mensen. Beoordelingsgesprekken, daar doet hij niet aan. Martijn heeft een wachtlijst van 60 mensen die bij hem willen werken.”

• Lees ook: Deze ondernemer schreef een bestseller over goed werkgeverschap – HRMorgen.nl

Zo met je mensen omgaan is natuurlijk in de relatief kleinere bedrijven een stuk makkelijker.

Nicol: “Zeker. Kleine bedrijven, daar is de directie alles in één, ook HR. Maar bij grote bedrijven kan het ook als HR een stevige positie aan de directietafel heeft. Janine Vos van Rabobank, is daar ook een mooi voorbeeld van.

Toen ze daar kwam werken, eiste ze een plek in de board. Zeker in zo’n grote organisatie moet ook op directielevel iemand zijn die de mens op één heeft staan bij beslissingen. Als je wordt gezien als een stafafdeling, wat bij HR toch best wel vaak het geval is, wordt dat superlastig.”

Webinar Versterk je HR: Het geheim van de meest aantrekkelijke werkgevers

Wil je meer geheimen van aantrekkelijke werkgevers ontdekken, en weten hoe HR daaraan kan bijdragen? Op 24 september van 14.00 uur tot 14.45 gaat Wim Davidse daarover in gesprek met ‘recruitmentgoeroe’ Arjan Elbers en met Nicole Engbers, Algemeen Directeur bij Compagnon.

Meld je aan voor dit gratis webinar van Compagnon en HRMorgen. 

‘Aanstekelijk werkgeverschap’ als strategie?

Is dat aantrekkelijk werkgeverschap dan een strategie die je kunt uitrollen, of ontstaat het ergens anders?

Arjan: “Ik denk wel degelijk dat je het als een strategie kunt hebben. Alleen, dan moet je niet zo’n blauw georiënteerde directie hebben met een KPI-cultuur. De factor mens en gevoel moet heel erg aanwezig zijn in de directie.”

Nicol: “Zoals bij NMBRS, van Visma. Daar hebben ze echt nagedacht: hoe krijgen wij onze mensen gelukkiger? Toen hebben ze alle managementlagen eruit gesneden en zijn ze naar een vierdaagse werkweek gegaan, terwijl ze wel voor vijf dagen betalen. Want ze erkennen dat het belangrijk is dat je één dag per week jezelf kunt ontwikkelen en dingen voor jezelf kunt doen. Dat is echt strategie: dit moeten we gaan doen voor onze mensen. En uiteindelijk stijgt die productiviteit ook.”

Cultuur is hardnekkig. Als het mensen op een zetten niet echt in je DNA zit, hoe word je dan mensgericht?

Arjan: “’Culture eats strategy for breakfast’. Cultuur is alles wat je bent, alles wat mensen voelen. Je voelt het aan honderd kleine dingen.

Dat was ook ons heikele punt toen we het boek aan het schrijven waren. Want wij dachten dat we voor onze eigen achterban aan het schrijven waren: voor recruitment, employer branding, arbeidsmarktcommunicatie, HR.

Toen gingen we analyseren: wat hebben al die succesvolle werkgevers nou gemeen? Dat zit in cultuur en in leiderschap. Toen realiseerden we ons: we zijn dit boek voor een hele andere doelgroep aan het schrijven.

Ja, het is belangrijk dat dit bij onze achterban leeft en dat zij snappen hoe belangrijk het is. Maar het moet aarden in de directiekamer. Anders kom je nergens.”

Relatie tussen engagement en prestaties

En de directie wil cijfers, bewijs. Die willen kunnen meten, en dan kom je weer bij die KPI.

Nicol: “Ja, want het is best lastig om aan te tonen dat iemand met meer plezier naar z’n werk gaat en er langer blijft werken als een receptioniste op een warme toon iedereen welkom heet. 

Of neem Great Place to Work: als je daar vijf jaar werkt, krijg je twee maanden betaald verlof. Dat is serieus geld. Maar wie zegt dat het ervoor zorgt dat mensen minder gaan verzuimen, of minder snel de organisatie verlaten? Dat kun je never nooit hardmaken.

• Lees ook: Zo onderscheiden aanstekelijk werkgevers zich van goede werkgevers

Maar je kunt wel een advertentiecampagne online zetten waar je een hoop geld tegenaan knalt. En dan zie je precies hoeveel clicks en applicants dat oplevert. En dan kun je dus weer wat vinkjes zetten in je flashy dashboard.

Ik denk dat het de reden is waarom bedrijven het uiteindelijk gewoon niet doen. Terwijl er genoeg onderzoek is – waaronder dat van Gallup – dat aantoont dat er een correlatie is tussen engagement en betere prestaties.”

Sectoren als de zorg kampen met de grootste uitdagingen op de arbeidsmarkt. Vonden jullie daar ook voorbeelden van succesvolle werkgevers?

Nicol: “Toegegeven: in de zorg hebben we echt moeten zoeken naar aantrekkelijke werkgevers. Uiteindelijk vonden we een hele mooie partij: Stichting ORO, voor mensen met een beperking. Zij zijn uitzonderlijk goed op het gebied van hun vrijwilligersorganisatie: op elke twee medewerkers staat bij hen een vrijwilliger, voor wie ze heel veel doen.

Daarnaast zijn diploma’s daar niet altijd leidend. Natuurlijk zijn bepaalde diploma’s in de zorg noodzakelijk, maar ze kijken ook echt naar talent en motivatie. En als je dat al doet bij de selectie zegt dat ook veel over hoe ze met hun mensen omgaan.”

Kenmerken van aantrekkelijke werkgevers

Wat hebben de meest aantrekkelijke werkgevers met elkaar gemeen?
Arjan: “Die herken je aan drie dingen: daar is vertrouwen, empathie en executiepower.

Vertrouwen: een omgeving waar je fouten mag maken en ideeën mag opperen. Waar vertrouwen ontbreekt zie je vaak dikke ego’s, een wespennest, veel politiek.

Empathie: jij doet marketing, ik doe inkoop, maar ik probeer je wel te begrijpen en te helpen. Niet: ik in mijn kolommetje, jij in het jouwe.

Executiepower: er moet energie zijn. Het gevoel: yes, hier gebeurt het, hier wil ik bij zijn. Niets zo demotiverend als een briljant idee waar uiteindelijk niets mee gebeurt.”

Jullie geven in het boek ook bijna honderd tips die organisaties direct kunnen toepassen.

Nicol: “Uit al die interviews kwamen heel veel goede ideeën van mensen. Die hebben we verzameld in ons hoofdstuk met ‘inspiratiesnacks’. 

Één van onze favorieten is het gelukspoppetje van Waterschap Rijn en IJssel. Super simpel. je gaat solliciteren. En je krijgt van de receptioniste zo’n gelukspoppetje met een wenskaartje eraan. Want solliciteren is super spannend en hiermee haal je net even dat scherpe randje eraf.

• Lees ook: De waarde van gelukkige sollicitanten 

Ik hoop heel erg dat bedrijven dit niet klakkeloos overnemen, maar dat ze zich in ieder geval realiseren dat al die momenten ertoe doen en dat het misschien leuk is om je kandidaat iets te geven. En dat kan ook een vorm van aandacht zijn.”

Arjan: “Daarom moet HR en recruitment in de directie. Kleine organisaties, middelgroot, groot. Op directieniveau moet er altijd iemand mee bezig zijn die vanuit die bril blijft kijken: Gaan we uitbreiden? Gaat ons kantoor van Dordrecht naar Groningen verhuizen? En maken we dan een goede beslissing voor onze mensen? Zo eenvoudig is het eigenlijk.”

Het boek Het geheim van de meest Aantrekkelijke werkgevers is onder meer te koop bij managemenboek.nl