We doen al zoveel aan verzuim, maar waarom blijft het toch hardnekkig hoog?

Bijna elke organisatie waar ik kom, doet iets aan verzuim. Een vitaliteitsprogramma, een casemanager erbij, een preventief spreekuur, soms zelfs een heel actieplan met KPI’s en stuurgroepen. Er wordt geïnvesteerd, er wordt vergaderd en er wordt vooral ook veel beleid geschreven. Kortom: HR zit niet stil.

En toch. Het landelijke verzuim daalde even, na de coronapiek, maar zit nu alweer twee jaar op rij boven het langjarig gemiddelde. Niet dramatisch hoger, maar hardnekkig. Structureel. Precies het soort cijfer waar je met z’n allen naar kijkt en denkt: we doen zoveel, maar het levert in cijfers niets op. Hebben we de afgelopen jaren dan niks geleerd?

Wat de cijfers laten zien

In het eerste kwartaal van 2026 kwam het ziekteverzuim uit op 5,8 procent (CBS, 2026). Even hoog als een jaar eerder. Na de piek van 6,3 procent in coronajaar 2022 daalde het verzuim twee jaar achter elkaar, naar 5,7 procent in 2023 en 5,5 procent in 2024. Over heel 2025 steeg het weer, voor het eerst in twee jaar, naar 5,4 procent. En dat ligt boven het langjarig gemiddelde van 5,0 procent sinds 1996.

• Lees ook: Verzuimcijfers blijven hoog in eerste kwartaal 2026

Geen cijfer om nou van te schrikken. Wel een cijfer om bij stil te staan. Want als verzuimbeleid werkt zoals we hopen dat het werkt, zou je op zijn minst een dalende lijn verwachten. Die zien we niet.

Waarom goede intenties niet altijd resultaat opleveren

Hier wringt dus iets, en het zit niet in de intentie. HR-professionals nemen verzuim serieus, dat zie ik overal. Het probleem zit ergens anders: in de volgorde.

De meeste verzuiminterventies starten zonder dat er eerst goed is vastgelegd hoe de situatie er vóór die interventie uitzag. Er komt een programma, een training, een nieuwe aanpak en pas achteraf, soms pas na een jaar, wordt er gekeken of het verzuim is veranderd. Zonder nulmeting vooraf weet je dan eigenlijk niet wat je vergelijkt. Was het verzuim al aan het dalen door iets anders? Speelde er iets in de sector? Was het gewoon een rustig griepseizoen?

Je hebt dan wel iets gedaan. Je weet alleen niet of het iets heeft opgeleverd.

• Lees ook: Hoe HR-managers vitaliteitsprogramma’s laagdrempelig kunnen houden

Het verschil tussen iets doen en iets weten

Neem Bedrijf A: een organisatie van zo’n 1.500 medewerkers. Na een opvallend hoog verzuimcijfer besluit het MT tot een breed vitaliteitsprogramma: extra individuele coaching, workshop veerkracht en een aangepast verzuimprotocol. Een jaar later is het verzuim nauwelijks gedaald.

In het MT ontstaat discussie. De één wil stoppen: “het werkt duidelijk niet.” De ander wil juist doorzetten: “zonder dit programma was het waarschijnlijk nog hoger geworden”; Beide standpunten klinken plausibel. Geen van beide is te onderbouwen. Niemand heeft namelijk vastgelegd hoe de situatie er vóór het programma precies uitzag, welke teams onder druk stonden, welke signalen er speelden, wat de instroom van verzuim was los van het jaargemiddelde. De discussie wordt gevoerd op gevoel, terwijl iedereen doet alsof het over cijfers gaat.

Dat is denk ik de kern van waarom het landelijke verzuim maar niet structureel daalt, ondanks alle inspanningen. Niet omdat organisaties te weinig doen. Maar omdat er zelden een moment is waarop iemand zegt: laten we eerst vastleggen waar we nu staan, vóór we iets veranderen.

• Lees ook: Sectoren met personeelstekort kampen ook met onnodig lang verzuim

Waar HR morgen verschil kan maken

Het goede nieuws: dit is op te lossen zonder een heel nieuw programma erbij. Voordat je een interventie start, leg vast wat de situatie is:

• Breng de basis in kaart: verzuimcijfers per team en locaties, niet alleen organisatiebreed
• Signaleer vroege patronen: overwerk, verloop van kort verzuim naar lang verzuim, seizoenspieken
• Wijs een eigenaar aan: wie is verantwoordelijk voor het vastleggen én het opvolgen van deze nulmeting
• Plan een vast meetmoment: bijvoorbeeld elk kwartaal, zodat je een interventie later daadwerkelijk kunt beoordelen

Zo weet je, een jaar later, of je interventie echt iets heeft veranderd.. of dat je gewoon hebt geraden en geluk hebt gehad.

Verzuim voorkomen begint bij nulmeting

Verzuim voorkomen begint niet bij een nieuw programma, maar bij een nulmeting voordat je iets nieuws start. De volgende keer dat er een verzuiminitiatief op tafel komt: durf je te zeggen dat je eerst wilt weten hoe de organisatie er nu meetbaar voor staat of is de druk om te ‘doen’ groter dan de wens om het zeker te weten?

Lees voor de technische verdieping ook het artikel op HRTech Arena.