Werken bij Tata Steel onder een vergrootglas: ‘Je moet het lef hebben’

Tata Steel ligt al jaren onder een maatschappelijk vergrootglas. Discussies over gezondheidsrisico’s, rechtszaken en de verduurzaming van de staalproductie domineren het nieuws. Toch moet het bedrijf blijven draaien – en vooral: nieuw talent aantrekken. In de podcast BNR at Work vertelt employer brand manager Dorothé Alfrink hoe Tata Steel omgaat met reputatiedruk en arbeidsmarktkrapte, en waarom werken bij een omstreden bedrijf juist aantrekkelijk kan zijn.

Werken met weerstand als uitgangspunt

“Het is een uitdaging, maar ook een hele mooie,” zegt Alfrink over haar rol. Als verantwoordelijke voor het werkgeversmerk van Tata Steel staat ze voor een complexe opgave: mensen enthousiast maken voor een werkgever waar niet iedereen zich automatisch mee wil associëren.

Die weerstand begint vaak al vóór een sollicitatie. Kandidaten googelen het bedrijf, lezen negatieve berichtgeving en vormen hun beeld. Volgens Alfrink is het daarom niet zinvol om kritiek te negeren of te bagatelliseren. Integendeel: “Je moet eerlijk zijn. Mensen stellen vragen over gezondheid, veiligheid en vervuiling. Daar moet je gewoon antwoord op geven.”

Die openheid is cruciaal, juist omdat potentiële werknemers ook social pressure ervaren. Alfrink: “We hebben kandidaten die enthousiast zijn, maar thuis te horen krijgen: wil je daar wel werken?” Tata Steel speelt daarop in door bijvoorbeeld partners of familie uit te nodigen bij gesprekken. Zo wordt de afweging breder gemaakt dan alleen de kandidaat zelf.

• Lees ook: Hoe maak je je sollicitatieproces Gen-Z-proof?

Het verhaal omdraaien

Waar kritiek is, ziet Alfrink ook een kans. In plaats van de negatieve beeldvorming te ontkennen, probeert ze deze te kantelen. “Je kunt zeggen: hier wil ik niet werken. Maar je kunt ook zeggen: juist hier kun je bijdragen aan verandering.”

Die boodschap vertaalt Tata Steel naar een duidelijke employer branding-strategie. Onder het motto ‘Samen maken we werk van de toekomst’ benadrukt het bedrijf dat medewerkers kunnen bijdragen aan de transitie naar ‘groen staal’. Dat vraagt volgens Alfrink wel iets van kandidaten: “Je moet het lef hebben om hier te komen werken.”

Daarbij speelt inhoudelijk werk een belangrijke rol. De technische complexiteit en schaal van Tata Steel zijn in Nederland uniek. Voor elektrotechnici en technici biedt het bedrijf uitdagende projecten die nergens anders te vinden zijn. “Je komt in ruimtes met honderden transformatorkasten, met hoog- en laagspanning. Dat is magnifiek om te zien.”

Authentiek in plaats van gepolijst

Om dat verhaal over te brengen, kiest Tata Steel bewust voor een rauwe en directe communicatiestijl. In plaats van gelikte campagnes zet het bedrijf in op korte video’s waarin medewerkers zelf vertellen over hun werk. Geen script, geen make-up – gewoon op de werkvloer.

Volgens Alfrink werkt dat beter dan traditionele arbeidsmarktcommunicatie. Kandidaten waarderen de echtheid. “Ze zeggen: het was gewoon ruw. Niet gepolijst. En dat maakt het geloofwaardig.”

• Lees ook: Betere matches door bruut eerlijk werven

Ook de instroomstrategie is laagdrempelig. Geïnteresseerden kunnen vrijblijvend langskomen voor een kop koffie of een rondleiding. “Kom kijken, kom ervaren. Dan ga je samen kijken waar je past binnen het bedrijf.”

Verschillende doelgroepen, verschillende gevoeligheden

De impact van reputatieproblemen verschilt per doelgroep. Voor technische specialisten en hoger opgeleiden spelen maatschappelijke vragen vaak een grotere rol. Maar voor functies in de ploegendienst ligt dat anders.

“Veel mensen in de ploegendienst komen uit de regio,” legt Alfrink uit. “Hun familie werkt hier al generaties. Voor hen is het bedrijf onderdeel van hun leven.” Voor deze groep wegen factoren als salaris, werktijden en collegialiteit vaak zwaarder dan reputatie.

Toch zijn er momenten waarop negatieve publiciteit directe gevolgen heeft. “Na kritische rapporten of nieuws zie je echt een dip in het aantal sollicitanten.” Opvallend genoeg hebben interne ontwikkelingen, zoals reorganisaties, soms een nóg grotere impact op de instroom.

Medewerkers als belangrijkste ambassadeurs

Een belangrijke pijler in de werving van Tata Steel is het eigen personeel. Via een intern ambassadeursprogramma – ‘SamenWerf’ – wordt ongeveer 30 procent van de vacatures ingevuld. Dat onderstreept het belang van geloofwaardigheid: medewerkers die zelf overtuigd zijn, trekken nieuwe collega’s aan.

• Lees ook: ‘Vergeet je huidige medewerkers niet bij employer branding’

Volgens Alfrink staat of valt een sterk werkgeversmerk dan ook met de realiteit op de werkvloer. “Tachtig procent moet kloppen. Anders lopen mensen net zo snel weer weg.” De resterende twintig procent mag ambitie zijn: een toekomstbeeld waar werknemers samen aan bouwen.

Balanceren tussen kritiek en trots

De case van Tata Steel laat zien hoe ingewikkeld employer branding kan zijn in een sector met een beladen imago. Tegelijkertijd maakt juist die complexiteit het werk voor Alfrink interessant. “Je staat midden in de storm. Dat maakt het uitdagend.”

Die balans tussen kritiek en trots is kenmerkend voor haar aanpak. Ze ontkent de problemen niet, maar benadrukt de rol die medewerkers kunnen spelen in de oplossing. Werken bij Tata Steel is daarmee niet alleen een baan, maar ook een keuze om onderdeel te zijn van een verandering.

Of dat verhaal overtuigt, blijft uiteindelijk aan de kandidaat. Maar één ding is duidelijk: in een tijd waarin reputatie steeds zwaarder weegt, vraagt werving bij bedrijven als Tata Steel om meer dan alleen goede arbeidsvoorwaarden. Het vraagt om transparantie, lef – en een eerlijk verhaal.

Beluister op Spotify deze aflevering van BNR at Work met Dorothé Alfrink, employer brand manager bij Tata Steel.